ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
AN BÌNH - CHI NHÁNH HUẾ Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:
CAO QUỐC HẢI
ThS. LÊ THỊ NGỌC ANH
K42 QTKD Tổng Hợp
Niên khóa: 2008-2012
Huế, tháng 4 năm 2012
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các sơ đồ - biểu đồ
Danh mục các bảng biểu
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu: 2
3. Phương pháp nghiên cứu 2
3.1 Phương pháp chung 2
3.2 Phương pháp thu thập số liệu 2
3.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: 3
3.4 Phương pháp so sánh: 3
3.5 Phương pháp tổng hợp 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4.1 Đối tượng nghiên cứu 3
4.2 Phạm vi nghiên cứu 3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4
1.1 Những vấn đề chung về tuyển dụng nhân lực 4
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng 4
1.1.2 Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực 4
1.1.3 Tuyển mộ nhân lực 4
1.1.3.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 4
1.1.3.2 Quá trình tuyển mộ nhân lực 5
1.1.4 Tuyển chọn nhân lực 10
1.1.4.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực 10
2.2.2.2.1 Sàng lọc ứng viên qua hồ sơ xin việc 43
2.2.2.2.2 Gặp mặt ứng viên và phỏng vấn sơ bộ 44
2.2.2.2.3 Thi tuyển nghiệp vụ 45
2.2.2.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn 45
2.2.2.2.5 Thẩm tra các thông tin thu được 46
2.2.2.2.6 Thử việc 46
2.2.2.2.7 Ra quyết định tuyển chọn 47
2.3 Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP An Bình
Chi nhánh Huế. 47
2.3.1 Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhìn từ góc độ Ngân hàng 47
2.3.1.1 Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nhân lực 47
2.3.1.1.1 Số lượng hồ sơ ứng viên nhận được 49
2.3.1.1.2 Hiệu quả của chương trình quảng cáo tuyển dụng 51
2.3.1.1.3 Chất lượng hồ sơ nhận được 52
2.3.1.1.4 Số lượng người xin việc được kí hợp đồng lao động chính thức 52
2.3.1.1.5 Thời gian thực hiện công tác tuyển dụng 53
2.3.1.1.6 Tuyển dụng bổ sung 54
2.3.1.1.7 Chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng 54
2.3.1.2 Đánh giá quá trình tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 55
2.3.1.2.1 Việc xác định phương pháp tuyển mộ 55
2.3.1.2.2 Hình thức tổ chức quy trình tuyển chọn 56
2.3.1.2.3 Tổ chức thi tuyển nghiệp vụ 56
2.3.1.2.4 Tổ chức phỏng vấn tuyển chọn 57
2.3.2 Đánh giá của người lao động về chất lượng công tác tuyển dụng 58
2.3.2.1 Tính công bằng của các cơ hội xin việc 58
2.3.2.2 Đánh giá về thủ tục tuyển dụng 59
2.3.2.3 Đánh giá về thực tế công việc 61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH – CHI NHÁNH HUẾ 64
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Tổ chức bộ máy quản lý Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Huế 30
Sơ đồ 2: Quá trình tuyển chọn nhân lực tại ABBANK – Chi nhánh Huế 43Biểu đồ 1: Mức độ rõ ràng của chính sách đánh giá nhân viên 59
Biểu đồ 2: Mức độ thuận lợi của thủ tục tuyển dụng đối với người xin việc 60
Biểu đồ 3: Mức độ hài lòng của nhân viên về thực tế công việc 61
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
động về kiến thức chuyên môn, trình độ giao tiếp và khả năng phục vụ; đây cũng là
lĩnh vực dễ xảy ra rủi ro và gây thiệt hại lớn nếu có bất cứ sai sót nào của nhân viên
các bộ phận. Công tác tuyển dụng trong các Ngân hàng vì thế có một vai trò quan
trọng, nó giúp Ngân hàng tuyển được người lao động đáp ứng kịp thời các yêu cầu của
công việc, đồng thời có ý nghĩa nâng cao hiệu quả kinh doanh bởi giảm được các chi
phí tài chính liên quan như chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng bổ sung, chi phí thiệt
hại do thực hiện sai công việc,
Tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Huế, hoạt động quản trị nhân sự
đang rất được chú trọng và chi phí giành cho công tác này ngày càng tăng ở mức cao.
Ngân hàng thường xuyên tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho nhân
viên mới được tuyển dụng; đồng thời, chi phí cho các đợt tuyển dụng trong những năm
qua đều ở mức cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận của Chi nhánh, của
Ngân hàng. Mặt khác, Ngân hàng An Bình đang có những định hướng chiến lược để
phát triển và mở rộng quy mô ngày càng lớn tại địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế trong
những năm tới, vì vậy hơn bao giờ hết, Chi nhánh tại Huế cần thiết phải có đội ngũ
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Cao Quốc Hải
2
nhân viên có trình độ chuyên môn cao, giỏi kỹ năng và nghiệp vụ để thực hiện được
những mục tiêu mà Hội sở đề ra.
Xuất phát từ thực tế nêu trên, cùng với những kiến thức đã được trang bị tại nhà
trường, kết hợp với quá trình thực tập tại Ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Huế,
tôi xin mạnh dạn chọn đề tài “Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Huế” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
Tổng hợp, phân tích và đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực
tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Huế.
Đưa ra các giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân lực tại ABBANK - Huế.
Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu. Thường
là so sánh giữa các năm để đưa ra số tương đối, tuyệt đối, tốc độ tăng giảm, Từ đó
giúp ích cho quá trình phân tích số liệu.
3.5 Phương pháp tổng hợp
Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà Ngân hàng
cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực (tuyển mộ và tuyển chọn) tại ABBANK - Huế
Giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng công tác tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực tại ABBANK - Huế
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian:
- Phân tích số liệu về Ngân hàng qua các năm 2009 – 2011
- Số liệu của quá trình tuyển dụng qua hai năm 2010 và 2011
- Thu thập dữ liệu sơ cấp vào tháng 3 và tháng 4 năm 2012
Không gian: Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Huế
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Cao Quốc Hải
4
PHẦN II:
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 Những vấn đề chung về tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ
1.1.3.2 Quá trình tuyển mộ nhân lực
Quá trình tuyển mộ nhân lực cần tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược
rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
a. Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện
hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần
tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần thuê mướn. Trong kế hoạch
tuyển mộ, chúng ta cần xác định các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng
bước và số người được chấp nhận vào bước tiếp theo. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới
chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc, do đó khi
xác định tỷ lệ này ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:
- Căn cứ vào thị trường lao động (cung – cầu lao động)
- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho
người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Cao Quốc Hải
6
b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động
ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở ngoài.
Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Tổ chức tuyển mộ nhân lực đối với nguồn lao động đang làm việc trong tổ chức.
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh.
iii. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục thông tin nhân
viên” mà tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm
nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần
tuyển mộ.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
Tổ chức thu hút những người xin việc từ lực lượng lao động xã hội, đây là
những người mới đến xin việc, bao gồm:
- Sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề;
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Ưu điểm của nguồn này:
- Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm của nguồn này:
- Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ mất nhiều thời gian để hướng dẫn
họ làm quen với công việc.
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong
việc đề bạt và thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức
vì họ sẽ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Cao Quốc Hải
8
- Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì
SVTH: Cao Quốc Hải
9
năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức
đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các
hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan
trọng, nó quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người
lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong điều kiện
như thế thì các tổ chức phải đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được
những người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và
đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức.
Để có một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ
chức và phải vẽ được viễn cảnh tương lai của tổ chức. Tuy vậy, khi giải quyết vấn đề
này các nhà tuyển dụng thường có tâm lý lo sợ rằng ứng viên sẽ bị sốc nếu thực tế
công việc và tổ chức không được như hình ảnh được truyền tải.
Kinh nghiệm thực tế cho thấy khi người lao động được cung cấp các thông tin
đúng với thực tế thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏ việc giảm
rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải cân
nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo.
Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì năng lực
của người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ. Trong
quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ là người đại diện duy nhất cho tổ
chức, vì vậy coi những người này là hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ cần phải
đảm bảo các yêu cầu sau: có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công tác chuyên môn,
hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn , có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm
lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn
đi tiếp vào các bước sau.
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Cao Quốc Hải
11
Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó phụ
thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại
lao động cần tuyển chọn.
Để đánh giá các ứng viên của mình thì các tổ chức thực hiện theo nhiều cách
khác nhau, hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước để
giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực
hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới
khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất.
Việc vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức,
khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
Quá trình tuyển chọn thường bao gồm các bước như sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển dụng với các ứng viên.
Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao
động, Đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả
năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối
quan hệ với ứng viên đó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có điền
vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng đề ra. Các mẫu đơn xin việc được
thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển
chọn một cách chính xác người xin việc vì đơn xin việc cung cấp các thông tin đáng tin
cậy về các hành vi trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện
Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết
Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức
hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao động trí óc, về khả năng tiếp thu, học hỏi các
vấn đề mới. Trắc nghiệm về tri thức hiểu biết gồm có các bài trắc nghiệm tìm hiểu về
trí thông minh và các khả năng hiểu biết đặc biệt khác của ứng viên.
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Cao Quốc Hải
13
Trắc nghiệm trí thông minh
Loại trắc nghiệm này được áp dụng vào trong lĩnh vực tuyển dụng nhằm chọn
lựa những ứng viên thông minh cho các chức vụ quan trọng hoặc để tiếp tục đào tạo
chuẩn bị cho các chức vụ sau này. Trí thông minh của ứng viên thường được đánh giá
thông qua chỉ số IQ, thể hiện mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy
toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề Bài trắc nghiệm thường bao
gồm nhiều câu hỏi thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau về đời sống xã hội, tự nhiên, các
bài toán đơn giản và các bài toán có lời giải độc đáo, về sự logic của vấn đề, Số
lượng các câu hỏi và thời gian thực hiện mỗi bài trắc nghiệm thường thay đổi. Căn cứ
vào số lượng các câu trả lời đúng, Hội đồng giám khảo sẽ đánh giá được điểm về trí
thông minh của ứng viên.
Trắc nghiệm về các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên
Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để tìm hiểu các khả năng hiểu biết đặc
biệt khác của ứng viên như khả năng suy luận, quy nạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ
hay khả năng tính toán.
Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên
Đánh giá sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu về sự
khéo léo của bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp
thực hiện các bộ phận trên cơ thể con người của ứng viên.
Đánh giá thể lực của ứng viên được thực hiện qua các bài tập về khả năng chịu
đựng, mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển, của ứng viên. Loại trắc
nghiệm này thường được áp dụng để tuyển nhân viên vào làm các công việc có yêu
đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:
- Thu thập các thông tin về người xin việc bởi thông tin thu thập được từ các
công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội
cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn.
- Đề cao công ty: Qua việc phỏng vấn, các nhà tuyển chọn giới thiệu về công
ty mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những điểm mạnh, ưu thế của công ty. Đây
là hình thức quảng cáo tốt nhất.
- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng
vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công
ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Cao Quốc Hải
15
- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp.
Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn
Phỏng vấn là công cụ giúp các nhà tuyển chọn đánh giá đúng được nhiều khía
cạnh của ứng viên, xong thông tin từ các cuộc phỏng vấn cũng còn nhiều tranh luận về
độ tin cậy và tính chính xác của nó. Qua nghiên cứu và kiểm tra về tính tin cậy và đúng
đắn của các thông tin thu thập của các cuộc phỏng vấn cho chúng ta một số kết luận sau:
- Tính tin cậy tương quan khá thấp khi người phỏng vấn cùng một người mà
lại cho kết quả không đồng nhất.
- Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng
vấn và mục tiêu của cuộc phỏng vấn.
- Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sát hình dáng,
khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các tố chất thông minh.
- Các cuộc phỏng vấn mẫu, chuẩn bị kỹ thì cho kết quả đáng tin cậy hơn.
- Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất dự đoán
chính xác về kết quả thực hiện công việc.
Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc,
điểm yếu của ứng viên và những điểm chưa rõ cần được làm sáng tỏ trong phỏng
vấn.Người phỏng vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt ra câu
hỏi tiếp theo nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau.
Phỏng vấn viên có thể đặt ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên
khác nhau của cùng một công việc. Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời
gian, mức độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của
người phỏng vấn và thường áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ cao
trong tổ chức.
Phỏng vấn theo mẫu
Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bản câu hỏi mẫu trong quá trình phỏng
vấn ứng viên. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các
yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm lên tất cả
những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên: động cơ, thái độ, năng lực,
khả năng giao tiếp, Để nâng cao hiệu quả phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các
hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần biết về các ứng viên. Các câu trả lời
của ứng viên thường rất đa dạng, phong phú.
Copyright: Tài liệu đại học ©