1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề Tài
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM-BIDV–CHI NHÁNH ĐÔNG ĐÔ
Giáo viên hướng dẫn: TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC
Sinh viên thực hiện: NGUYỄN XUÂN QUỲNH
Mã sinh viên: CQ523037
Lớp: Kinh tế Lao Động 52B
Hệ: CHÍNH QUY
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
LỜI CAM ĐOAN
Trong thời gian từ ngày 20 /02./2014 đến ngày 24./05./2014, em đã có cơ hội
được thực tập tại " Chi nhánh Đông Đô-Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển
Việt Nam-BIDV " để nghiên cứu và thưc hiện chuyên đề thực tập “Hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam-
BIDV-Chi nhánh Đông Đô”. Em xin cam đoan rằng chuyên đề thực tập này là do em
nghiên cứu, tìm hiểu và xây dựng dựa ttrên các số liệu được cung cấp bởi "phòng Tổ
Chức Hành Chính và phòng Tổ Chức Nhân Sự" cùng với câc nguồn tham khảo khác
như giáo trình, sách báo và internet vì vậy kết quả nghiên cứu này là hoàn toàn
trung thực. Nếu có sai sót nào em xin chịu trách nhiệm.
Em xin chân thành cảm ơn và kính mong thầy cô nhận xét và chỉ bảo để chuyên đề
của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày .21 tháng 05. năm 2014
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Xuân Quỳnh
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
3

Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công
việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất nhiều chi phí và thời gian và để
đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho
doanh nghiệp trong tương lai có được đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ tạo cơ
hội cho những người lao động phát huy năng lực của bản thân.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam-BIDV là một trong những
ngân hàng lớn thuộc hệ thống ngân hàng của nước ta hiện nay, bên cạnh những
chiến lược phát triển kinh doanh, ngân hàng đặc biệt chú trọng tới công tác tuyển
dụng nhân viên nhằm thu hút những người có kiến thức tốt, có khả năng giao tiếp
tốt và nhiệt tình trong công việc vào những vị trí phù hợp và mức lương tương
xứng. Tuy nhiên công tác tuyển dụng của ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển
Việt Nam-BIDV-chi nhánh Đông Đô còn nhiều hạn chế.
Chính vì vây, xuất phát từ những nhận thức về tầm quan trọng của công tác
tuyển dụng và thực trạng hiện nay của công tác này tại ngân hàng TMCP Đầu tư và
phát triển Việt Nam-BIDV-chi nhánh Đông Đô nói riêng, với thời gian tìm hiểu thực
tế của mình nên em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu Tư và phát triển Việt Nam-BIDV-chi nhánh Đông Đô”
2) Muc tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng của NHTMCP ĐT&PT Việt Nam-
BIDV nhằm phân tích điểm mạnh, điểm yếu của công tác này để từ đó đề xuất một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đó.
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
3) Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Nghiên cứu các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, và định hướng
phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam-
BIDV- chi nhánh Đông Đô.
Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian: 3 năm (2011, 2012, 2013 )

6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Giới tính
Nam 24 40
Nữ 36 60
Độ tuổi
< 30 tuổi 27 45%
30- 45 tuổi 21 35%
>45 tuổi 12 20%
Số năm công tác
tại Ngân hàng
< 3 năm 10 16,67%
3- 5 năm 29 48,33%
6- 8 năm 18 30%
9- 11 năm 3 5%
> 12 năm 0 0%
Trình độ
Cử nhân 39 65%
Thạc sĩ 15 25%
Tiến sĩ 6 10%
Chức vụ
Nhân viên 45 75%
Phó trưởng phòng 12 20%
Trưởng phòng 3 5%

( Nguồn: sinh viên tự tổng hợp)
Từ kết quả thu thập được sau khi phát bảng hỏi cho các nhân viên ở tất cả các
phòng trong Chi nhánh Đông Đô, lập các bảng biểu phân tích về đối tượng được
điều tra, phân tích mức độ hài lòng của họ với quy trình tuyển dụng mà hiện nay
Ngân hàng BIDV- Chi nhánh Đông Đô đang áp dụng để từ đó đánh giá ưu điểm và

trưởng các phòng, ban, bộ phận, các vị trí có ảnh hưởng lớn tới sự hoạt động và vận
hành của Chi nhánh. Tuyển mộ với nguồn bên trong đối với các vị trí quan trọng
như trên có nhiều ưu điểm và lợi ích cho Chi nhánh khi mà những người được tuyển
đều đã rất quen với công việc, văn hóa và họ đều đã có thời gian thử thách năng lực
và được các nhân viên khác thừa nhận.
Tỷ lệ tuyển mộ với nguồn bên trong cho các vị trí quan trọng chiếm tới
trên 90%. Các thông tin về tuyển mộ này chủ yếu được thông báo trên trang
webside nội bộ của Chi nhánh hoặc thông báo trên bảng tin nội bộ bên trong Chi
nhánh để các nhân viên đang làm việc trong Chi nhánh được biết.
Các vị trí sử dụng tuyển mộ theo hình thức đóng là các vị trí quan trọng
và có ảnh hưởng lớn tới các hoạt động, sự vận hành của Chi nhánh nên các ứng viên
đó thường đã được lựa chọn sẵn từ trước, đã thông qua Chủ tịch HĐQT và thông
báo trước với người được lựa chọn còn quá trình thông báo là khâu cuối cùng cho
các nhân viên đang làm việc được biết.
Đối với các vị trên còn thiếu trong các phòng ( thường chỉ thiếu 1 hoặc
2 vị trí ) thì trưởng phòng đó sẽ báo cáo lên Giám Đốc xin tuyển thêm nhân viên,
sau đó sẽ do Phòng Nhân Sự chịu trách nhiêm thông báo đến toàn thể nhân viên
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
trong Chi nhánh, ứng viên nào có nhu cầu thuyên chuyển công việc thi sẽ tham gia
ứng tuyển.
Lợi thế của việc tuyển mộ với nguồn bên trong Chi nhánh là sử dụng
được triệt để những nhân viên có năng lực, có lòng trung thành với Chi nhánh và đã
xây dựng được uy tín đối với nhân viên trong Chi nhánh nên khi thay đổi cơ cấu
nhân sự sẽ không gây ra sự xáo trộn lớn trong Chi nhánh. Năng lực của mình được
đánh giá một cách xứng đáng thì nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ cống hiến cho Chi
nhánh và sẽ là động lực để các nhân viên khác phấn đấu.
Trong thời kỳ nên kinh tế khó khăn như hiện nay đang là thách thức lớn
cho các doanh nghiệp thì việc tuyển mộ nguồn nội bộ trong Chi nhánh sé giúp tiết

tuyển sẽ dễ học hỏi cái mới, hòa nhập tốt với môi trường làm việc và có khả năng
thay đổi cái cũ đã không còn phù hợp nữa, tạo ra luồng không khí mới cho Chi
nhánh. Tuy nhiên khi tuyển người mới từ bên ngoài thì Chi nhánh phải đầu tư thời
gian và tiền bạc để đào tạo.
1.1.1.2. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
Phương pháp trong tuyển mộ nguồn bên trong là:
Giám đốc. Phó Giám Đốc chi nhánh sẽ lựa chọn ra
sẵn danh sách người đủ điều kiện, phù hợp với vị trí đang cần tuyển rồi thông báo
cho phòng nhân sự và sẽ được thông báo tới toàn thể chi nhánh biết
Trưởng các phòng, ban, bộ phận đưa ra danh sách những nhân viên đủ điều
kiện, phẩm chất, năng lực phù hợp với công việc để Giám Đốc Chi nhánh xét duyệt
và đưa ra quyết định.
Ngoài ra Chi nhánh sẽ thông báo rộng rãi tới nhân viên trong các phòng, ban
trong tổ chức. Thông báo sẽ nói rõ về vị trí cần tuyển, các yêu cầu và điều kiện cụ
thể của các ứng viên Từ đây các ứng viên thấy mình phù hợp sẽ đăng ký với phòng
nhân sự và có một danh sách các ứng viên mới để lực chọn hoặc có thể thi tuyển
chọn để lựa ra nhân viên phù hợp với vị trí đó.
Phương pháp trong tuyển mộ nguồn bên ngoài là:
Chi nhánh đến trực tiếp cơ sở đào tạo là các trường Đại học vào đợt tốt nghiệp (
thường là tháng 6, tháng 7) hàng năm tại một số trường Đại học hàng đầu của Việt
Nam như: Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh Tế Quốc Dân, học viên Ngân Hàng,
Đại học Thương Mại… trước khi tiến hành tuyển mộ, Chi nhánh sẽ liên hệ trước với
phòng đào tạo của các trường đó để được sự giúp đỡ từ phía nhà trường cung cấp
thông tin về những sinh viên xuất sắc, ưu tú để lựa ra những sinh viên có kiến thức,
năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển, hơn nữa việc sàng lọc, phỏng vấn cũng đễ
dàng hơn do đã được chọn lọc kỹ từ ban đầu. Đây chính là cách tốt để thiết lập mối
quan hệ giữa Chi nhánh với các trường Đại học- nơi có nguồn nhân lực vô cùng dồi
dào và chất lượng.
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
11

SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
Lập kế
hoạch
tuyển mộ
Thực hiện
tuyển mộ
Thông báo
kết quả
tuyển mộ
Xác định
nguồn
tuyển mộ
Xác định
số lượng
cần tuyển
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Xác định nguồn tuyển mộ: căn cứ vào yêu cầu công việc của phòng cần
tuyển và vị trí tuyển đó thì Phòng Nhân Sự sẽ xác định cụ thể nguồn tuyển mộ ( sử
dụng nguồn bên trong hay nguồn bên ngoai) cho hợp lý rồi thông qua Giám Đốc và
báo cáo Hội sở chính
Lập kế hoạch tuyển mộ: Sau khi được sự đồng ý của Giám Đốc Chi
nhánh về nguồn tuyển mộ và số lượng cần tuyển mộ thì Phòng Tổ Chức Nhân Sự
sẽ trực tiếp lập kế hoạch tuyển mộ bao gồm: mô tả công việc, các yêu cầu đối với
ứng viên, thủ tục hồ sơ, giấy tờ cần thiết, thời hạn tuyển và thời gian, địa điểm diễn
ra tuyển mộ…
Thực hiện tuyển mộ: Quá trình tuyển mộ được tiến hành sau khi kế hoạch
tuyển mộ được thông qua, bộ phận nhân sự sẽ thông báo các thông tin về công việc,
yêu cầu đối với ứng viên trên các phương tiện thông tin, bảng tin nội bộ và trực tiếp
tiếp nhận các hồ sơ của các ứng viên, lựa chọn và tiến hành phỏng vấn, kiểm tra

Số nhân viên được tuyển mộ nguồn bên trong được lãnh đạo và đồng nghiệp
đề bạt, chiếm trên 20% , cụ thể năm 2011 là 20%, 2012: 28,57 %, 2013:37,5%. Còn
lại đa số là do các ứng viên tự tham gia ứng tuyển 2011 là: 80%, năm 2012 là:
71,43%, năm 2013: 62,5%.
Số lượng nhân viên trong chi nhánh tự ứng tuyển chiếm đa số, còn nguồn
tuyển nội bộ ít, nguyên nhân chủ yếu là do khi tuyển nguồn nội bộ chủ yếu là tuyển
nhân viên lên các vị trí cao hơn, các vị trí quan trọng trong Chi nhánh như Giám
Đốc, phó Giám Đốc, các trưởng, phó Phòng, ban…hay thuyên chuyển lên các vị trí
công việc tốt hơn nên thường thông qua sự cân nhắc của lãnh đạo cấp trên và tâm lý
của nhân viên là rất khó tự ứng tuyển vào các vị trí đó nên số lượng tự ứng tuyển
thấp và tâm lý không thực sự thoải mái khi ứng tuyển vào 1 vị trí khác ngay chính
cơ quan, đơn vị của mình.
Bảng 3: số nhân viên được tuyển mộ từ nguồn bên ngoài của Ngân hàng BIDV giai
đoạn 2011-2013
Đơn vị: người,%
Tiêu chí 2011 2012 2013
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng 10 100 11 100 13 100
Đến trực
tiếp cơ sở
đào tạo
1 10 1 9,09 1 7,68
Từ trung
tâm việc
làm
1 10 1 9,09 2 15,37
Nhân viên
chi nhánh
giới thiệu
2 20 3 27,27 3 25

ra rất phổ biến trong các đơn vị hành chính, các cơ quan nhà nước , các ngân hàng,
…
Một thực trạng đáng chú ý hiện nay là sự gắn kết giữa các cơ sở đào tạo cụ thể
là các trường Đại học với các doanh nghiệp, công ty, tổ chức chưa cao, số lượng
sinh viên được tuyển vào chi nhánh rất thấp, thường chỉ khoảng 10%. Có nhiều
nguyên nhân dẫn tới tình trạng này nhưng nguyên nhân chủ yếu là sinh viên mới ra
trường chỉ có kiến thức trên sach vở chưa có kinh nghiệm, kỹ năng làm việc nên
không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng.
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
1.1.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN
1.1.2.1.ĐIỀU KIỆN VÀ TIÊU CHUẨN TUYỂN CHỌN
1.1.2.1.1. Điều kiện chung
1) Là công dân Việt Nam, đang thường trú trên lãnh thổ Việt Nam.
2) Tuổi đời của ứng viên từ 18 đến 35 tuổi .
3) Sức khoẻ tốt, không mắc các bệnh xã hội và truyền nhiễm, không có dị tật bẩm
sinh.
4) Có phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền sự, tiền án, không đang trong thời gian
bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành án phạt tù, án treo, cải tạo không
giam giữ, quản chế, cai nghiện, đang bị biện pháp giáo dục tại địa phương, đang
chữa bệnh, …
5) Trình độ đào tạo: Tốt nghiệp cao đẳng, Đại học hệ chính quy, đảm bảo điểm trung
bình chung học tập từ 7,0 trở lên đối với nam hoặc 7,5 trởi lên đối với nữ, tốt
nghiệp đại học, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí tuyển dụng.
6) Chuyên ngành đào tạo: yêu cầu tốt nghiệp các chuyên ngành Kinh tế ( ưu tiên các
chuyên nghành: Tài Chính- Ngân Hàng, Ngân Hàng, Kế Toán, Kiểm Toán, Tài
chính doanh nghiệp, Quản trị Kinh doanh.
7) Trình độ ngoại ngữ: Có chứng chỉ tiếng Anh trình độ B hoặc chứng chỉ TOEFL-
PBT: 410 điểm trở lên hoặc chứng chỉ TOEFL-CBT 110 điểm trở lên hoặc chứng

kết quả bài thi viết, chi nhánh sẽ làm căn cứ để lựa chọn vào vòng thi phỏng vấn
Mục đích của quy trình tuyển chọn là nhằm: thiết lập trình tự, quy định và thủ
tục việc thực hiện nhiệm vụ tuyển chọn, đồng thời qua đó nâng cao hiệu quả tuyển
chọn ,phát triển nhân tài, từ đó tổ chức, chi nhánh tuyển chọn được nguồn nhân lực
chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Chi nhánh và tạo lợi thế cạnh tranh
trên thị trường. Quy trình tuyển chọn của Chi nhánh trải qua các bước cơ bản như
dưới đây.
Sơ đồ2: quy trình tuyển chọn của chi nhánh Đông Đô- Ngân hàng TMCP Đầu
Tư và Phát triển Việt Nam-BIDV
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển
chọn
Tiếp nhận và lọc hồ sơ
Tổ chức thi và chấm thi
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc

(nguồn: phòng tổ chức hành chính)
1) Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển chọn
Căn cứ vào mức độ, số lượng công việc và số nhân viên hiện tại thì
các phòng, ban có thể đề xuất tuyển thêm nhân viên. Khi có nhu cầu thì
trường phòng, ban sẽ báo cáo cho phòng hành chính tổng hợp rồi báo cao lên
Giám đốc chi nhánh để chờ phê duyệt. Sau đó chỉ thị của Giám đốc sẽ được
chuyển xuống cho phòng Tổ Chức Nhân Sự để lên kế hoạch tuyển chọn

SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
Công bố kết quả thi và lịch phỏng vấn

đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của Chi nhánh.
Việc chấm bài thi viết được giao cho các cán bộ chấm thi do phòng Tổ Chức
Nhân Sự và phòng Kế hoạch tổng hợp lựa chọn. Họ là những người có kiến thức
sâu rộng về nghiệp vụ, chuyên môn và có kinh nghiệm lâu năm trong việc chấm thi
nên kết quả thi của các thí sinh nhận được là khá chính xác, phản ánh đúng trình độ
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của từng ứng viên.
Cuối cùng, kết thúc quá trình thi tuyển là bảng tổng hợp điểm thi của các thí
sinh dự tuyển được sắp xếp từ cao xuống thấp. Việc lựa chọn ứng viên vào vòng kế
tiếp dựa theo mức điểm có sẵn, trong đó điểm thi môn nghiệp vụ không dưới 50%
điểm theo thang điểm và môn tiếng anh phải đạt ít nhất 30%.
4) Công bố kết quả thi và lịch phỏng vấn
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Đối với các ứng viên sau khi được lựa chọn qua vòng hồ sơ và được tham gia
vào vòng phỏng vấn thì sau khoảng 10 ngày các ứng viên sẽ biết được kết quả là
mình được nhận vào Chi nhánh hay không.
Thành phần phỏng vấn của Chi nhánh bao gồm: Đại diện lãnh đạo phòng
nghiệp vụ có liên quan, Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng, Chuyên gia liên quan
đến kỹ năng cần thiết, Trưởng phòng tổ chức cán bộ, Giám Đốc, Phó Giám Đốc
Chi nhánh.
Hội đồng phỏng vấn do phòng Tổ Chức Nhân Sự tư vấn và Giám Đốc Chi
nhánh quyết định thành lập. Để thuận lợi cho phỏng vấn Chi nhánh sử dụng những
mẫu phỏng vấn được soạn sẵn từ trước, trong từng trường hợp cụ thể, cán bộ phỏng
vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng viên để nhằm
kiểm tra kỹ hơn các ứng viên và độ nhanh nhạy, cách xử lý linh hoạt của họ. Trong
quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn của Chi nhánh luôn chú ý sao cho các ứng
viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, và luôn điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng
hướng. Chi nhánh luôn tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ hội được đặt ra các câu
hỏi cho hội đồng phỏng vấn để có được nguồn thông tin đầy đủ hai chiều. Thông

Các phòng, ban có các nhân viên mới đến thử việc sẽ phải chuẩn bị các
điều kiện cần thiết và để bố trí cho nhân viên thử việc công việc, vị trí, các yêu cầu
và trực tiếp quản lý, theo dõi cũng như đánh giá kết quả thử việc xem có đạt hay là
không đạt. Trong một số trường hợp ứng viên được Giám Đốc ưu tiên phê duyệt về
thời gian thử việc có thể được rút ngắn hoặc không phải thực hiện ( nhưng số lượng
này rất ít).
Quyết định thử việc đối với nhân viên đạt yêu cầu trong thời gian thử việc thì
được chia làm thành 2 văn bản: một văn bản lưu hồ sơ nhân viên, một bản lưu hồ
sơ ISO Sau khi nhân viên đó hết thời gian thử việc:
6) Đánh giá kết quả đạt được của nhân viên thử việc
Nhân viên mới phải tự làm báo cáo đánh giá kết quả công việc sau khi
hoàn thành và sau đó gửi cho trưởng Phòng. Sau đó trưởng phòng sẽ nhận xét
kết quả thử việc đó, đưa ra kiến nghị và chuyển lên phòng Tổ Chức Nhân Sự
và trình lên Giám Đốc Chi nhánh Đông Đô.
Các tiêu chí chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc bao gồm: Chất lượng
công việc được giao, Mức độ hoàn thành công việc đó, Kiến thức thu nhận
được sau khi thử việc, các kỹ năng tiếp nhận được, tinh thần tập thể ( kỹ năng
làm việc nhóm). Tính tự giác trong công việc, tính chủ động, sáng tạo, sáng
kiến mới mẻ trong công việc.
7) Ký hợp đồng lao động
Giám đốc Chi nhánh đưa ra ý kiến chỉ đạo kí hợp đồng đối với nhân
viên mới được tuyển theo quy định trong bộ luật lao động. Thời hạn của hợp
đồng lao động tùy thuộc vào yêu cầu của công việc và khả năng đáp ứng của
người lao động được tuyển đối với công việc đó. Phòng Tổ Chức Nhân Sự sẽ
soạn ra 2 bản hợp đồng lao động theo mẫu của bộ lao động thương binh và xã
hội trên cơ sở ý kiến chỉ đạo của Tổng Giám Đốc. Chuyển hai bản hợp đồng
lao động cho nhân viên mới kí tên. Chuyển Giám đốc kí hai bản hợp đồng lao
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc

h
Thực
tế
%
THKH
10 10 100 12 13 108, 33 13 15 115,38

( Nguồn: phòng tổ chức nhân sự )
Từ bảng kết quả tuyển chọn hàng năm của Chi nhánh Đông Đô- Ngân hàng
TMCP Đầu Tư và Phát triển Việt Nam-BIDV ta thấy:
Số lượng các nhân viên được tuyển chọn hàng năm tăng dần do Ngân hàng
TMCP Đầu Tư và Phát Triển VIệt Nam-BIDV mở rộng quy mô, mở thêm các Chi
nhánh mới nên cần điều chuyển một số nhân viên đã có kinh nghiệm ở Đông Đô
sang Chi nhánh mới cùng với việc Chi nhánh thành lập thêm các phòng chức năng
khác, ban đầu chỉ có 6 phòng sau đó tăng thêm 3 phòng chức năng nữa ( tổ điện
toán, phòng Khách Hàng Doanh Nghiệp 2, Văn Phòng ), cùng với Quỹ tiết kiệm và
Quỹ tín dụng.
Số lượng nữ giới ở Chi nhánh chiếm khá cao (trên 60%, cụ thể: năm 2011:
64,7%, năm 2012: 63,8%, năm 2013: 68,75%) nên hàng năm số lượng nhân viên nữ
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
nghỉ sinh khá nhiều ( năm 2011 nghỉ sinh 6 người, 2012 nghỉ sinh 8 người, 2013
nghỉ sinh: 7 người) vì vậy cần tuyển thêm nhân viên mới để lấp đầy chỗ trống đó.
Hàng năm, Chi nhánh có một số lượng nhân viên đến tuổi nghỉ hưu, đồng
nghĩa với việc Chi nhánh sẽ phải bổ sung nhân lực cho phòng, ban có người nghỉ
hưu đó.
Số lượng nhân viên được tuyển chọn hàng năm cụ thể như sau:
Năm 2012 tăng 2 người so với năm 2011 hay tăng 20%
Năm 2013 tăng 5 người so với năm 2011 và tăng 2 người so với năm 2012

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Bảng 6: Chi phí dành cho tuyển nhân viên mới trong giai đoạn 2011-2013
Đơn vị : triệu đồng
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Tổng 120 150 210
Tuyển mộ 45 50 52
Tuyển chọn 75 100 158
(Nguồn: phòng tổ chức nhân sự)
\
1.3. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.3.1. CÁC NHÂN TỐ THUỘC VỀ TỔ CHỨC
Quy trình tuyển dụng của Chi nhánh Đông Đô- Ngân hàng TMCP Đầu Tư và
Phát triển Việt Nam- BIDV bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố trong đó phải kể tới:
1) Uy tín, tên tuổi của Ngân hàng trên thi trường, BIDV là 1 trong 4 “ông lớn”
trong lĩnh vực Ngân hàng của Việt Nam nên thật không có gì lạ khi mà nhu
cầu được làm việc trong BIDV là mong muốn của rất nhiều người, nhất là
các bạn trẻ mới ra trường.
2) Chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi của Ngân hàng : Người lao động trong
bất cứ ngành nào cũng vậy, đã đi làm ai cũng muốn tìm được công việc với thu
nhập cao và ổn định. Chính sách lương bổng hợp lý sẽ giúp thu hút nguồn nhân
lực có chất lượng cao cùng với tâm lý làm việc ổn định và cơ hội thăng tiến
trong công viêc. BIDV luôn nằm trong top những Ngân hàng có mức lương
trung bình cao nhất, năm 2014 là 19,88 triệu/1 nhân viên, đứng thứ 2 chỉ sau
Ngân hàng vietinbank ( 21,19triệu/ 1nhân viên)
3) Các phương tiện thông tin đại chúng: hầu như trong tất cả các ngành hiện nay
được mọi người biết nhiều thông qua quảng cáo, tờ rơi… và để có nguồn nhân
lực tốt như hiện nay thì BIDV cũng đã rất chú trọng xây dựng hình ảnh tốt
đẹp,có thể bắt gặp biểu tượng của Ngân hàng BIDV ở bất cứ đâu: trên trang
quảng cáo, biển hiệu, trên xe bus đây cũng chính là nền tảng để BIDV có
được chỗ đứng như hiện nay.

từng giai đoạn, phù hợp với sự thay đổi của xã hội.
Chi nhánh Đông Đô Ngân hàng TMCP Đầu Tư và phát triển Việt Nam- BIDV
được thành lập năm 2004, cho đến nay sau 10 năm thành lập chi nhánh đã phát
triển không ngừng cả về quy mô tới mô hình tổ chức. Ban đầu chỉ có 3 phòng :
phòng tín dụng , kế toán, tổ ngân quỹ với gần 60 nhân viên, đến nay Ngân hàng đã
có gần 200 nhân viên và mở rộng đến 13 phòng nghiệp vụ : phòng kế hoạch tổng
hợp, phòng quản lý rủi ro, cộng với 4 chi nhánh và 8 phòng Giao dịch và Quỹ tiết
kiệm với mạng lưới rộng khắp.
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
25
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Bảng 8: số lượng nhân viên của chi nhánh Đông Đô-Ngân hàng TMCP ĐT&PT
Việt Nam BIDV giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: người, %
Năm 2011 2012 2013
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng số 170 100 180 105,88 175 102,94

(nguồn: Báo cáo nhân sự hàng năm của Ngân hàng)
Từ bảng trên ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên tăng lên đáng kể, đăc biệt
trong vòng 3 năm trở lại đây, 2011 có tổng 170 nhân viên, 2012 có 180 nhân viên ,
năm 2013 là một năm với nhiều biến động, sự khủng hoảng kinh tế toàn cầu có tác
động không nhỏ tới kinh tế Việt Nam cộng với sự thuyên chuyển công tác và phân
bố lại nhân sự giữa các chi nhánh làm cho số nhân viên trong chi nhánh giảm nhẹ
so với năm 2012 là 175 nhân viên. Tuy vậy, số lượng nhân lực luôn giữ ở mức ổn
định cho thấy sự ổn định trong cơ cấu nhân sự và hoạt động của chi nhánh.
Số lượng tuyển dụng hàng năm tăng đều, ổn định, cùng với sự phát triển
chung của toàn hệ thồng Ngân hàng BIDV, các phòng giao dịch được mở thêm
khiến Chi nhánh phải thuyên chuyển nhân viên sang các Chi nhánh mới làm giản
tổng số lượng nhân viện nawn3013. Tuy nhiên do số lượng tuyển dụng không có