BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

HOÀNG THU HUYỀN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
HÀNG HẢI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

HOÀNG THU HUYỀN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
HÀNG HẢI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGÀNH:


Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Viện Kinh tế và Quản lý, Viện đào
tạo Sau đại học - Trường Đại học Bách Khoa đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt
những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Các cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Hàng
Hải Việt Nam đã giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến bổ ích, tạo điều kiện về tài liệu
trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn TS. Nguyễn Thị Mai Chi đã tận tình chỉ
bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành Luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Do vậy tôi mong nhận được sự góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo và các bạn
để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!


iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MSB

: Ngân hàng Thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam

NHTM

: Ngân hàng thương mại

TMCP

: Thương mại cổ phần


: Quản trị nhân sự

QLRR

: Quản lý rủi ro

TD&ĐT

: Tín dụng và đầu tư


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... iii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................... 5
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực ............................................... 5
1.1.1. Khái niệm ........................................................................................ 5
1.1.2 Mục tiêu ............................................................................................ 5
1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ....................... 5
1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 6
1.1.5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực .............................................. 6
1.2. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ........................................ 7
1.2.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân lực ............... 7
1.2.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực ........................................................ 8
1.2.3. Tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực ........................... 26
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực .......... 27
1.3.1. Nhân tố bên trong .......................................................................... 27

TMCP Hàng Hải Việt Nam ...................................................................... 81
2.4.1. Đánh giá thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Hàng
Hải ........................................................................................................... 81
2.4.2. Nguyên nhân của những tồn tại trên ............................................. 84
Kết luận chƣơng 2 ..................................................................................... 86


CHƢƠNG 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI
VIỆT NAM .................................................................................................... 87
3.1. Định hƣớng và kế hoạch kinh doanh của Ngân hàng TMCP Hàng
Hải Việt Nam giai đoạn 2016 – 2017 ....................................................... 87
3.1.1. Định hướng .................................................................................... 87
3.1.2. Kế hoạch kinh doanh ..................................................................... 87
3.2. Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam ............................................ 88
3.2.1. Cải thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng .................................. 88
3.2.2. Cải thiện nguồn tuyển dụng .......................................................... 91
3.2.3. Cải thiện công tác lựa chọn ứng viên ............................................ 96
3.2.4. Cải thiện công tác đào tạo và hội nhập cho nhân viên mới: ......... 98
3.2.5. Một số kiến nghị khác ................................................................. 100
Kết luận chƣơng 3 ................................................................................... 102
KẾT LUẬN ................................................................................................. 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................. 104
PHỤ LỤC .................................................................................................... 105


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng biểu:
Bảng 1.1 Sơ đồ tiến trình tuyển dụng ........................................................................ 9

triển nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ
chức mình. Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những người
thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng,
trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong
công việc từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuyển dụng tốt tạo được
sự hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung
thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong tổ
chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu
công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào
tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho
doanh nghiệp trong tương lai có được đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ tạo cơ
hội cho những người lao động phát huy năng lực của bản thân.
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (Maritime Bank) là một trong những
ngân hàng lớn thuộc hệ thống ngân hàng của nước ta hiện nay. Trong giai đoạn
2015 – 2016, với định hướng thúc đẩy mạnh các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng xâm
nhập sâu hơn vào thị trường, cùng với việc nâng cao khả năng cạnh tranh của mình
với rất nhiều những Ngân hàng khác tại Việt Nam, thì công tác tuyển dụng và phát
triển đội ngũ nhân lực có trình độ cao ngày càng cần thiết. Với việc tuyển chọn đội
ngũ nhân lực phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc của từng vị trí, là cơ sở
cho bộ máy được hoạt động trơn chu hiệu quả, góp phần tạo ra những sản phẩm
dịch vụ mới sáng tạo tiện ích, từ đó thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực, hoạt động
Tuyển dụng tại Maritime Bank là một trong những hoạt động ưu tiên hàng đầu
trong công tác Quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng. Ngân hàng đã đầu tư cả về
con người, cơ sở vật chất, quy trình, quy chế, hoạt động Marketing truyền thông để

1



3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
-

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Maritime Bank.

2


- Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng tại Maritime Bank giai đoạn 2014
- 2015.
4. Tóm tắt cô đọng các luận điểm cơ bản và đóng góp mới của tác giả:
Từ trước đến nay, đã có một số luận văn thạc sỹ nghiên cứu về công tác tuyển
dụng nhân lực trong doanh nghiệp như đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần VINAFCO” của Nguyễn
Thanh Tuấn năm 2015, “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực của
Công ty Cổ phần Sách Giáo dục tại thành phố Hà Nội” của Phùng Khắc Dũng năm
2014,… Nhìn chung, các đề tài đã đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện và mang
lại tính hiệu quả hơn cho công tác tuyển dụng tại đơn vị được nghiên cứu, tuy nhiên
những giải pháp này mới chỉ áp dụng cho một số công ty cổ phần nhà nước, trong
lĩnh vực không có sự cạnh tranh quá cao nên chưa có tính sát thực với một tổ chức
tài chính – ngân hàng. Ngân hàng là một lĩnh vực đặc thù, cơ cấu nhân lực cũng có
nhiều khác biệt, cùng với sự cạnh tranh mạnh mẽ trong lĩnh vực này vào thời điểm
hiện nay, đòi hỏi mỗi ngân hàng đều phải có những chiến lược cụ thể hơn để thu hút
được những nhân sự tốt, có chất lương cao.
Trong luận văn này, sau khi hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác tuyển
dụng, so sánh với thực trạng công tác tuyển dụng tại Maritime Bank, tôi đưa ra một
số giải pháp cụ thể để tăng tính hiệu quả hơn cho công tác tuyển dụng tại đây.
Những giải pháp này đã được đúc kết ra từ tình hình thực tế của một tổ chức tài
chính tư nhân quy mô lớn, phù hợp với ngành nghề kinh doanh, chiến lược của tổ
chức và tình hình kinh tế hiện nay.

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ
đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia
tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức.
1.1.2 Mục tiêu
-

Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người hiện có nhằm tăng năng suất lao
động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

-

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy năng lực cá nhân, động viên kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc
và trung thành, tận tâm với cơ quan doanh nghiệp.

-

Thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc


Giúp nhà quản trị đạt được mục đích và kết quả quản trị thông qua người
khác.

-

Giúp cho cơ quan doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng
caohiệu suất công tác và sản xuất kinh doanh.

-

Quản trị nhân sự đóng vai trò mấu chốt của cải cách quản lý, giúp cơ quan,
doanh nghiệp khẳng định vị trí và nâng cao vị thế trong điều kiện kinh tế hội
nhập. Trong mấy thập kỉ gần đây vai trò của quản trị nguồn nhân lực tăng
mạnh khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật được nâng
cao, công việc ngày càng phức tạp đa dạng, khi hầu hết các doanh nghiệp
phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải tìm
cách đáp ứng với nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Vì vậy quản trị
nhân sự phải đóng vai trò mấu chốt trong cách quản lý, đổi mới quản trị nhân
sự cho phù hợp với giai đoạn thực tại, thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc
đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người lao động

1.1.5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là niệm vụ trọng tâm
và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công
của quản lý con người.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây, khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh
gay gắt trên thương trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế. Vấn đề áp dụng
và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những mấu chốt của

tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận
–
nhân sự

phòng
đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong

doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh
nghiệp. Khi đã chọn được người phù hợp thì một điều không thể thiếu được là công
ty cần có cách tiếp cận nhân viên mới để họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường
và văn hóa của công ty. Có như vậy công tác tuyển dụng mới thành công tốt đẹp.
1.2.1.2. Mục tiêu
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức,
kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục
tiêu dài hạn của công ty.
Một trong những yêu cầu chính của tuyển dụng nhân lực là tìm ra đúng người,
đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và
7


nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở
đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
1.2.1.3. Vai trò
Ngày nay, trong nền kinh tế đầy biến động việc đạt đến lợi thế cạnh tranh ngày
càng trở nên gay gắt, thậm chí khó tồn tại lâu dài. Các chiến lược như quảng cáo,
khuyến mãi và cắt giảm giá chỉ có lợi thế trong ngắn hạn bởi mọi doanh nghiệp có
thể thực hiện được. Vì vậy, để tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh
hiện nay đòi hỏi các nhà quản trị phải tìm đến lợi thế dài hạn.
Việc tập trung phát triển và thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sẽ giúp
đạt được mong muốn đó và tạo được sự cạnh tranh có hiệu quả trên thị trường. Nhân

trình sau:
Bảng 1.1 Sơ đồ tiến trình tuyển dụng
STT
Các bƣớc
1
Xác định nhu cầu

Nội dung
Doanh nghiệp căn cứ vào kế hoạch kinh doanh năm tới,

tuyển dụng

để xác định số lượng nhân sự cần tuyển cho mỗi vị trí là
bao nhiêu, để chuẩn bị đảm bảo nguồn lực triển khai kế
hoạch, nhưng không dư thừa dẫn đến lãng phí nguồn lực
và chi phí.

2

Xây dựng kế hoạch Doanh nghiệp cần xác định địa điểm cung cấp nguồn lao
động thích hợp cho mình, thời gian tuyển dụng vào thời
tuyển dụng
điểm nào, ngắn hạn hay dài hạn để phù hợp với nhu cầu
của mình.
Doanh nghiệp cần xác định phương pháp và các nguồn
tuyển dụng.

3

Tìm kiếm và lựa

a. Xác định nhu cầu lao động (nhân lực)
Việc xác định nhu cầu về lao động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có được
đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và đối phó linh hoạt với sự
thay đổi của thị trường. Xác định nhu cầu lao động không chính xác sẽ dẫn đến một
là thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, hai là thiếu lao động hay chất lượng lao động
không đáp ứng nhu cầu sẽ ảnh hưởng đế chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ
hội kinh doanh. Vì vậy khi xác định nhu cầu lao động nhà quản trị phải dựa vào các
yếu tố chủ yếu sau:
-

Khối lượng công việc hay khối lượng sản phẩm cần hoàn thành trong kỳ.

-

Phân tích công việc làm cơ sở để xác định lượng lao động hao phí cần thiết
để hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ.

-

Cơ cấu tổ chức, quản lý, sự thay đổi về các hình thức tổ chức lao động như: Áp
dụng tổ chức lao động khoa, nhóm tự quản và bán tự quản, nhóm chất lượng...

-

Khả năng nâng cao chất lượng và năng suất của nhân viên.

-

Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.


hoạch tuyển dụng với những nội dung cụ thể như sau:
a. Xác định khu vực tuyển dụng và thời gian tiến hành tuyển dụng
-

Xác định khu vực tuyển dụng

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển. ở nước ta hiện nay thị trường lao động
nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi
tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối
với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau:
+ Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là
các nghề đặc biệt.
+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Các trung tâm công
nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
Khi xác định các khu vực tuyển dụng chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề
sau đây:
+ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,
mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
+ Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất.
11


Ví dụ: Cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường đại
học cho ta những sinh viên thích ứng được với mọi công việc và luôn đạt được hiệu
quả cao.
Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển dụng thì sẽ
làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn


12


+ Dường như việc này đã trở thành tiền lệ. Tất cả nhân viên đều nghĩ rằng họ
cóquyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn sau một thời gian nỗ lực làm việc tại công
ty và điều này hoàn toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy
được trong quá trình làm việc.
+ Việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể nhân viên. Nhân viên
thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi thấy “một người trong số họ” được đưa lên
vị trí quản lý và giữ trọng trách trong công ty. Và khi tinh thần làm việc được nâng
cao, năng suất công việc cũng tăng theo, đặc biệt khi nhân viên yêu mến và kính
trọng nhân cách nhà quản lý mới này.
+ Nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn đến với anh ta, thì
cũng có thể đến với tôi”, nên họ coi việc thăng cấp hay tuyển dụng trong nội bộ
công ty là một mục tiêu hữu hình và có thể vươn tới được. Bất kỳ nhà tâm lý nào
cũng đều nói với bạn rằng việc tạo ra hoặc duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng như
những nỗ lực lao động hiệu quả hơn để có thể hiện thực hóa mục tiêu đó, là nguồn
gốc và nền tảng của động cơ làm việc. Kết quả là với tinh thần hăng hái và nhiệt
tình như vậy, nhân viên sẽ làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn
với công việc của mình hơn.
+ Các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần như đã được làm quen với mọi khía
cạnh chuyên môn của công việc mới. Họ biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp,
về thủ tục, các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty
mà họ đã từng giao dịch. Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong
và bên ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách giải
quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho mọi việc diễn ra nhịp nhàng và
thuận lợi nhất.
+ Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty cũng giảm đi
rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi phí dành cho việc đăng quảng

doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, khó khăn, sản xuất kinh doanh đang kém
hiệu quả và thậm chí có thể xuất hiện tình trạng chia rẽ, mất đoàn kết do ganh tị.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:
Ở đây, chúng ta cũng có một số lý do nêu lên lợi thế của việc xem xét khả năng
tuyển dụng từ bên ngoài:

14


+ Mặc dù các nhân viên cũ trong công ty có kiến thức về kỹ thuật và khá thành
thục trong công việc của mình, nhưng có thể họ không có năng lực quản lý hay
trình độ quản lý chưa đạt yêu cầu. Một ứng viên bên ngoài có thể đem tới những kỹ
năng quản lý sẵn có của họ mà công ty đang tìm kiếm. Và chuyện gì sẽ xảy ra nếu
như chúng ta nghĩ rằng khi một nhân viên có thể làm tốt nhiệm vụ được giao (công
việc hàng ngày của họ), thì sẽ có thể hoàn thành những đòi hỏi cao hơn ở trình độ
cao hơn, và đặt họ vào vị trí quản lý. Thế nhưng công tác quản lý phải đối mặt với
nhiều thách thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ năng tổng hợp khác mà không
phải ai cũng có được. Nhân viên trong công ty bạn có thể là chuyên viên kỹ thuật
cao cấp, nhưng giữa những kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý lại hiếm khi có
điểm tương đồng. Đáng buồn là trong khá nhiều trường hợp, nhân viên được thăng
chức lại không chịu tham gia các khóa huấn luyện về năng lực lãnh đạo mà họ buộc
phải trải qua trước khi bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ không thể đảm
nhiệm tốt công việc này.
+ Những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn các kỹ năng quản lý,
và đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại muốn tuyển dụng họ vào công ty. Mặc dù
các nhà quản lý mới được tuyển dụng từ bên ngoài này chưa quen thuộc lắm với
văn hóa và phong cách làm việc tại công ty, nhưng họ có kinh nghiệm trong việc
điều hành các hoạt động thường nhật, biết chu trình làm việc, chính sách… và
hoàn toàn chủ động, tự tin trong vai trò quản lý. Do đó, việc tuyển dụng một người
đã được trang bị đầy đủ các kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế hiển nhiên trong

nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh
nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông
qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua
các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng...
Các phương thức tuyển dụng cụ thể như sau:
+ Những người tự đến ứng tuyển:
Những người tự đến ứng tuyển là những người đến một tổ chức nào đó để tìm
việc làm. Thường là theo những thông báo cần người được niêm yết ở nơi làm việc.
Đó là một nguồn tuyển dụng rất rẻ tiền, nhất là đối với những công việc được bố trí
người chủ yếu thông qua thị trường lao động địa phương. Nó được sử dụng rất
thường xuyên.
+ Tuyển dụng thông qua giới thiệu:
Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh
nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy
nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.
+ Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:

16