Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là: Đỗ Hồng Trường
Lớp: Quản lý kinh tế QN – K49
Mã sinh viên: QN4980
Khoa: Khoa học quản lý
Sau quá trình thực tập tại Công ty CP Nhiệt điện Ninh Bình, em đã
hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp.
Em xin cam đoan rằng chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được viết dựa
trên cơ sở kiến thức em đã được học và tìm hiểu nghiên cứu từ thực tế và các
tài liệu tham khảo. Chuyên đề không hề có sự sao chép từ các chuyên đề hay
luận văn khác. Tài liệu tham khảo và mọi số liệu trong chuyên đề hoàn toàn
chính xác. Nếu có nội dung sai trái em xin chịu trách nhiệm trước khoa và nhà
trường.
Hà Nội, ngày tháng 5 năm 2011.
Sinh viên
Đỗ Hồng Trường
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
MỤC LỤC
L I M UỜ ỞĐẦ 1
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
BẢNG KÊ TỪ VIẾT TẮT
CP : Cổ phần
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
QLNNL : Quản lý nguồn nhân lực
BỘ TNMT : Bộ tài nguyên môi trường
TT – BV – PC : Trật tự -bảo vệ -phòng cháy

được những kiến thức chuyên môn ,kiến thức xã hội để sau khi tốt nghiệp ra
trường tự làm chủ được cuộc sống của chính mình ,cống hiến những kiến thức
mà nhà trường và các thầy cô đã trang bị ,phục vụ tốt cho tương lai ,cho sự
nghiệp sau này .Qua quá trình nghiên cứu hoạt động thực tiễn của công ty CP
Nhiệt Điện Ninh Bình em đã có cơ hội tiếp cận thực tế công tác quản lý
nguồn nhân lực và ý thức được tầm quan trọng của công tác quản lý này
.Chính vì vậy em đã chọn đề tài : “ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP NHIỆT ĐIỆN NINH
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
BÌNH “ làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Qua sự tìm
hiểu những nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực như : cơ
cấu tổ chức bộ máy , công tác tuyển dụng ,đào tạo bồi dưỡng và các chính
sách tạo động lực cho người lao động.Từ đó hi vọng rút ra được những ưu
nhược điểm của Công ty trong công tác này và đưa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty
Kết cấu của đề tài này gồm 3 chương :
Chương I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Chương II : THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP NHIỆT ĐIỆN NINH BÌNH
Chương III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP NHIỆT ĐIỆN
NINH BÌNH
Đề tài được hoàn thành dựa trên những kiến thức đã được học ở trường
cũng như quá trình nghiên cứu tham khảo tài liệu và sự hướng dẫn tận tình
của thầy giáo Nguyễn Văn Hiển, vì thời gian nghiên cứu có hạn cũng như
những hiểu biết còn hạn chế nên đề tài của em không tránh khỏi những thiếu
sót nhất định. Em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy để nhận

Hàng năm có trên 1,2 triệu người gia nhập vào nguồn nhân lực quốc gia,
nó đảm bảo một yếu tố cơ bản cho đầu tư phát triển, phát triển theo chiều
rộng và phát triển theo chiều sâu, đặc biệt phát triển theo chiều rộng-xu hướng
đặc trưng trong phát triển nước ta giai đoạn hiện nay.
Lao động trẻ có sức bật nhanh, thuận lợi cho sự phát triển chuyên môn,
kỹ thuật và có sức khỏe dồi dào, đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp
hóa-hiện đại hóa đất nước. Thuận lợi cho việc phát triển hoạt động xuất khẩu
lao động, một dạng đặc thù của kinh tế đối ngoại mang lại hiệu quả cao. Tuy
nhiên, điều đó cũng đặt ra sự thách đố gay gắt với vấn đề giải quyết việc làm
trong điều kiện kinh tế còn kém phát triển, vốn đầu tư cho phát triển kinh tế-
xã hội, tạo việc làm còn khó khăn.
Tỷ lệ lao động được đào tạo kỹ thuật-chuyên môn vẫn còn thấp, phần lớn
là lao động thủ công. Đặc điểm này đặt ra cho sự nghiệp giáo dục nước ta sứ
mạng rất to lớn và cũng khó khăn đối với một nước có trình độ phát triển kinh
tế còn thấp như nước ta.
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Cơ cấu của nguồn nhân lực nước ta còn rất nhiều bất hợp lý và lạc hậu về
nhiều mặt.
1.1.3 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực :
Nguồn nhân lực đặc trưng bởi các yếu tố :
Số lượng nhân lực : là tổng số người được tổ chức thuê mướn , được trả
công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức .
Cơ cấu tuổi nhân sự : Được biểu hiện bằng số lượng nhân lực ở những độ
tuổi khác nhau
Cơ cấu cấp bậc nhân lực : Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao đến cấp thấp và đến những người lao động ,nhân viên trong tổ chức, cơ
cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

"nhân tài là nguyên khí của tổ chức". "Khí " ở đây muốn chỉ đến lực , lực về
kinh tế, lực về sản xuất, lực về điều hành và "nguyên" là cái khởi nguồn , đầu
tiên. Vậy 1 tổ chức muốn phát triển bền vững , cần phải có nguồn khí cơ bản
vững mạnh để phát triển lực của mình. Vấn đề nhân lực, đối với Việt Nam
không phải là mới, chảy máu chất xám là 1 sự lãng phí nguyên khí và nhà
nuớc đang cố gắng tìm cách ngăn chặn, nhưng không thể ngăn chặn được do
con nguời luôn là con người, họ có những bản năng gốc không thể chối bỏ,
hay đuổi theo miếng lợi lớn là 1 trong những bản năng mạnh mẽ nhất. Một
nguời quản lý nhân lực là tìm ra bản năng mạnh mẽ nhất của nhân viên và tìm
môi truờng để bản năng đó được phát triển tối đa. Khi đưa người vào 1 nơi
không có sự phát triển, cho dù bản năng mạnh thế nào, cũng có ngày nó bị
thui chột, và người quản lý có lỗi đầu tiên. Nhà nước thiếu cả hai thứ để phát
triển nguyên khí của mình . Một là nguời quản lý, hai là môi truờng phát triển
nhân lực của Việt Nam dồi dào, từ xưa vẫn thế, nhưng sự dồi dào đó đang bị
hao mòn.Tại những công ty, nhân lực bị thất thoát là do không có kinh phí chi
trả tiền luơng, thứ hai là công ty không có đủ phụ khí , như vốn để phát triển
lực của mình, dẫn tới sự không thoả mãn và hậu quả là nguời tài phải tìm nơi
khác để thể hiện.
Việt Nam vẫn còn tồn tại nhiều tư tuởng cũ, lâu đời và hay nâng tầm quan
trọng của những giá trị xã hội truyền thống mà không để ý tới việc những giá trị
xã hội đó, đôi khi không nằm trong phạm trù văn hoá kinh doanh .
1.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm
cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của
bạn tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
đợi từ phía bạn một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn

hoàn cảnh khó khăn của xã hội.
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Cung cấp phương tiện và điều kiện làm việc tạo thuận lợi bầu không khí
để duy trì ổn định việc làm.
1.2.3 Chức năng quản lý nguồn nhân lực
Đối với các cơ quan ,đơn vị nhỏ không có phòng nhân sự riêng người
làm công tác lãnh đạo cần thực hiện trách nhiệm và chức năng quản lý nguồn
nhân lực như :
Đặt đúng người vào đúng việc, giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công
việc và tổ chức đơn vị của mình, nâng cao trình độ thực hiên công việc của
nhân viên, phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công
việc, giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên ,phát triển
khả năng tiềm tàng của nhân viên ,và bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị tổ chức có phòng nhân sự riêng thì trưởng phòng nhân
sự thực hiện các chức năng sau:
Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên trong phòng nhân sự và có quyền kiểm
tra ,trắc nghiệm và phê chuẩn nhân viên.
Phối hợp các hoạt động về nhân sự .Giám đốc nhân sự và phòng nhân sự
hoạt động như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất cơ quan nhằm bảo đảm
các chính sách mục tiêu cho nhân viên trong cơ quan.
Thực hiện giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị gia trực tuyến về các vấn
đề nhân sự như : tuyển dụng ,đánh giá ,đào tạo ,khen thưởng, thăng cấp cho
nhân viên ,cho việc thực hiện quản lý các chương trình phúc lợi khác nhau
của cơ quan,doanh nghiệp.
Lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân sự .Đây là một chức năng hành chính
giúp cho tất cả các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay ,chức năng và nhiệm vụ của bộ phận nhân sự được
phổ biến ,bao gồm các chức năng :

Tính nhạy cảm ,tính nhạy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công
cụ đo lường chuẩn xác các mức đọ khác nhau của sự hoàn thành công việc hay
không hoàn thành công việc ,tức là đạt được hay không đạt được mục tiêu.
Tính tin cậy thể hiện sự nhất quán của các đánh giá trong toàn bộ quá
trình đánh giá cho dù chúng được thực hiện với phương pháp nào .Tức là hệ
thống đánh giá phải bảo đảm sao cho với mỗi đối tượng đánh giá thì kết quả
đánh giá của các chủ thể đánh giá khác nhau phải thống nhất về cơ bản
Tính được chấp nhận .Tính này thể hiện và cũng đặt ra đòi hỏi với hệ
thống đánh giá mà trong đó các chỉ số đánh giá phải được đối tượng đánh giá
chấp nhận ,tức là thuyết phục được họ.
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Tính thực tiễn ,thể hiện ở việc các phương pháp đánh giá phải khả thi với
những công cụ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện không chỉ đối với đối tượng
đánh giá mà cả với nhà quản lý.
Tính không lỗi .Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động của cong người do
vậy thường hay gặp các lỗi như : thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực ,định
kiến, ảnh hưởng của các sự kiện gần nhất, để tránh các lỗi này các nhà khoa
học đã nghiên cứu và đưa ra yêu cầu về tính không lỗi của hệ thống đánh giá.
1.2.5 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, cũng sẽ trở
nên vô ích nếu không biết quản trị tài nguyên nhân lực. Chính cung cách quản
trị tài nguyên nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu
không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng ,u ám của tổ chức đó, hay còn
gọi là bộ mặt văn hóa của công ty .
QLNNL giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành
doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực

một thế giới riêng biệt .
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị học được cách giao
dich với người khác ,biết cách đặt câu hỏi ,biết cách lắng nghe ,biết tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên ,biết cách đánh giá người lao động một cách
tốt nhất ,biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được
những sai lấm trong công tác tuyển chọn và sử dụng nguồn lao động ,nâng
cao chất lượng công việc ,nâng cao hiệu quả tổ chức .
1.2.7 Những nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực
Đối với mỗi cơ quan ,đợn vị trong những thời kỳ khac nhau có thể vận
dụng phương pháp ,hình thức quản trị nhân sự thích hợp ,song phải tuân theo
những nguyên tắc cơ bản sau :
Đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng lao động cho doanh nghiệp
trong mọi thời kỳ
Đảm bảo chuyên môn hóa kết hợp với trang thiết bị ,kiến thức tổng hợp
Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động .
Sử dụng lao động trên cơ sở đào tạo ,bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao
động
Sử dụng lao động phải trên cơ sở đào tạo ,bồi dưỡng để nâng cao trình độ
lao động .
Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý .
Kết hợp thưởng phạt vật chất ,tinh thần với tăng cường kỷ luật lao động .
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
1.2.8 Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.2.8.1 Chiến lược nguồn nhân lực
Đối với hoạt động của một doanh nghiệp, bên cạnh chiến lược kinh
doanh và nguồn tài chính, nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan
trọng nhất và đáng quan tâm hàng đầu. Tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc
biệt là nhân lực chủ chốt được xem như vấn đề sống còn đối với doanh

trình duyệt xét lại một cách có hệ thống về tài nguyên nhân sự để đảm bảo cơ
quan sẽ có đúng số người đầy đủ các kỹ năng theo đúng số người có đầy đủ
các kỹ năng theo đúng nhu cầu đòi hỏi của công việc.Và bên cạnh đó là một
quá trình giúp cho nhà quản trị biết chắc họ có đủ số lượng và loại nhân viên
ở đúng vị trí và đúng lúc hay không . Nguồn nhân sự là những con người có
khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả ,nhằm giúp cho tổ chức
đạt mục tiêu chung.
Từ đó thấy rằng muốn có đội ngũ lao động giỏi ,hoàn thành mực tiêu của
tổ chức thì điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự.
Tiến trình hoạch định nguồn tài nguyên nguồn nhân lực gồm 4 bước:
Bước 1 : Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2 : đề ra chính sách
Bước 3 : thực hiện các kế hoạch
Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá .
1.2.8.3 Định biên trong quản lý nguồn nhân lực
Định biên nhân sự có thể được hiểu đơn giản là xác định một số lượng
con người với những phẩm chất cá nhân và tri thức cần thiết để đáp ứng
những khối lượng công việc cụ thể cho tương lai.
Định biên nhân sự là cụm từ thịnh hành tại doanh nghiệp Nhà nước hoặc
các tổ chức của Nhà nước tại Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay tại các tổ chức
trên vẫn có sự phân biệt giữa hai dạng lao động: lao động trong biên chế và
lao động theo hợp đồng. Cụm từ "Strategy of Human resource management-
HR Strategy" mang ý nghĩa rộng hơn rất nhiều so với "Human resource
planning". Nó không đơn thuần chỉ xác định số lượng nhân sự cần thiết mà là
xác định đường lối cho toàn bộ hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong đó có
HR planning. HR Strategy cũng được chia làm các thời kỳ: 3-5 năm, 1-3 năm
và dưới 1 năm. Cách chia này cũng chỉ tương đối và phụ thuộc vào từng tổ
chức.HR Planning thì cụ thể hơn nhiều so với HR Strategy: Đó là một bản kế
hoạch chi tiết vế nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong một thời kỳ nhất
định, bản kế hoạch này có thể chi tiết tới tuần, tháng, năm hoặc có thể dài

khác ,những người không cá việc làm .
Quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ : Cần cân nhắc với vị trí nào
thì lấy từ nguồn bên trong, vị trí nào nên lấy nguồn bên ngoài và lựa chọn
phương pháp tuyển phù hợp.
 Nếu lấy nguồn bên trong :
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Ưu điểm : Đã quen với công việc của tổ chức ,đã qua thử thách . Tạo ra
sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc ,khuyến khích họ làm
việc tốt hơn ,sáng tạo hơn ,nhiệt tình hơn và hiệu suất cao hơn . Nhân viên
của cơ quan ,đơn vị dễ dàng ,thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc
nhất là thời gian đầu ở cương vị mới .Họ mau chóng thích nghi với điều kiện
làm việc và ít bỏ việc. Nhân viên của tổ chức là những người đã quan thử
thách về lòng trung thành ,thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách
nhiệm .
Nhược điểm : Phản ứng không thuận lợi của những người không được đề
bạt. Khó thay đổi được chất lượng lao động .Không thu hút được những người
có trình độ cao từ bên ngoài .Các nhân viên quá quen với cách làm việc của
cấp trên và họ sẳn sàng rập khuôn cách làm việc đó ,thiếu sáng tạo ,đôi khi
dẫn đến việc bất mãn hoặc mâu thuẫn trong nội bộ dễ chia bè phái do tuyển
chọn không chính xác.
 Nếu lấy nguồn từ bên ngoài :
Ưu điểm: Có cách nhìn mới đối với tổ chức, có khả năng thay đổi cách
làm cũ của tổ chức, đưa vào tổ chức những kiến thức mới.
Nhược điểm : Mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc, gây tâm
lý thất vọng cho những người trong tổ chức, nếu không chú ý tới vấn đề bí
mật khi tuyển người từ các đối thủ cạnh tranh, có thể sẽ bị kiện.
1.2.8.3.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực

của mình sẽ tạo cơ hội thành công càng cao cho nhân viên khi đảm nhận
những vai trò mới.Luân chuyển người lao động có thể xem là một kỹ thuật
chắc chắn nhằm đảo bảo người lao động không rời bỏ tổ chức . Đôi khi người
lao động cảm thấy công việc của họ rất mệt mỏi, nhàm chán và ngay tức thì
họ sẽ tìm một công việc khác thú vị hơn. Việc luân chuyển đồng nghĩa với
việc đang thăng cấp cho người lao động, đồng thời giảm nguy cơ biến người
lao động thành một cỗ máy chỉ biết làm một công việc duy nhất. Lúc này
người lao động sẽ không muốn tìm những công việc tương tự như vậy ở
những tổ chức khác. Luân chuyển ngừơi lao động nâng cao tinh thần, hiệu
quả làm việc và tiết kiệm được rất nhiều chi phí tuyển dụng cho tổ chức, đồng
thời giúp cho người lao động của bạn tăng khả năng cạnh tranh trong công
việc. Do biết rõ vai trò và chức năng của từng bộ phận khác nhau trong tổ
chức trong những lần luân chuyển, người lao động sẽ dễ dàng đạt được những
thành công trong vai trò mới.Nếu được cân nhắc vào những vị trí mới, những
người này thường có những ý tưởng rất mới lạ, và kết quả là công ty của bạn
đã sở hữu một nguồn cảm hứng sáng tạo vô giá. Trong hầu hết các tổ chức,
chương trình này luôn mang lại thành công lâu dài cho tổ chức.
1.2.8.4 Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh
giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Nhưng trên hết, yếu tố
đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối
thủ cạnh tranh đều có thể coppy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công
nghệ. Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh
tranh sao chép bí quyết của mình. Nhận thức được tầm quan trọng của công
tác đầu tư này, nhiều công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều
bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là

và đời sống xã hội của đất nước. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn
giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập
của các thành phần dân cư, tiền lương là mối quan tâm hàng ngày đối với họ,
là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao
động và gia định họ. Ở một mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là
bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân
và xã hội.
Vai trò của tiền lương
Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối
với người lao động đảm bảo sản xuất phát triển ,duy trì đội ngũ lao động có
trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật tốt .
Tổ chức tiền lương trong đơn vị công bằng hợp lý sẽ tạo ra không khí tốt
giữa những người lao động hình thành khối đoàn kết thống nhất ,giúp cho họ
tích cực làm việc.Vì vậy nhà quản trị phải quan tâm ,theo dõi tốt công tác tổ
chức tiền lương qua đó có sự điều chỉnh cho thỏa đáng và hợp lý .
Các hình thức trả lương
 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả công theo sản phẩm tập
thể, trả công theo sản phẩm gián tiếp, trả công khoán, trả công theo sản phẩm
có thưởng, và trả công theo sản phẩm lũy tiến.
 Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền công trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý, đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận
không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính
chất của sản xuất hạn chế, nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không
đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực.
Mô tả qui trình tính lương
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển

Và nhân viên hành chính-nhân sự
Hoàn tất vào ngày 27 hàng
tháng
6
Hoàn tất Bảng lương tháng Thư ký nhân sự
nhân viên hành chính-nhân sự
Hoàn tất vào ngày 28 hàng
tháng
7
Kiểm tra kết quả
Chuyển phòng tổ chức kế toán Nhân viên hành chính-nhân sự
Trình Giám đốc hành chính-
nhân sự. Lưu vào cơ sở dữ
liệu
8
Nhận tiền từ thủ quỹ
Bàn giao lương cho các bộ phận
Kết thúc
Nhân viên hành chính-nhân sự Thư
ký nhân sự
Hoàn tất sau khi nhận tiền từ
phòng tài chính kế toán một
ngày
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
1.2.8.6 Những ưu đãi và phúc lợi cho người lao động
Ưu đãi và phúc lợi cho người lao động là một phần không thể thiếu trong
một tổ chức hay một doanh nghiệp .Trong thời đại hiện nay ngoài mức lương
cạnh tranh, các doanh nghiệp còn đưa ra các chính sách phúc lợi và đặc biệt là

19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa
đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, ràng buộc các
doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải
quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác
nhau, về giới tính, đẳng cấp.
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản
lý nguồn nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp,
sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý
nguồn nhân lực về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và
xã hội .
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp , quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là
không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí
nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn
nhân lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết
thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào
tay đối thủ.
1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm quản lý nguồn nhân lực. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong
của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ
thể là bộ phận quản trị nhân lực.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển

1.3.4 Nhân tố nhà quản lý
Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản lý ngoài
trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định
hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản lý phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp,
phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD : Nguyễn Văn Hiển
công việc của mình. Ngoài ra nhà quản lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt
của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là
một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh
nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều
có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh
nghiệp. Nhà quản lý đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong
muốn của nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại
kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà
quản lý với lợi ích chính đáng của người lao động.
Đỗ Hồng Trường – Lớp Quản Lý Kinh Tế QN49
22