Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được
cần phải có rất nhiều yếu tố nhưng trong đó có lẽ nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng nhất. Có rất nhiều doanh nghiệp có đầy đủ vốn, kiến thức chuyên môn và
công nghệ nhưng họ vẫn gặp phải thua lỗ và thất bại. Nguyên nhân là vì đâu? Sự
phân tích về những thành công của các doanh nghiệp tại các nước có nền kinh tế
mới nổi nhiều năm qua đã cho thấy rằng, sở dĩ các doanh nghiệp này có thể phát
triển thần kỳ được như vậy là do nhiều nguyên nhân nhưng nổi bật nhất là do chiến
lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn và hiệu quả.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay, muốn thành công
trong kinh doanh, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải biết khai thác tối đa lợi thế của
nguồn nhân lực, đặc biệt là sử dụng nhân tài một cách phù hợp và hiệu quả trong
hoạt động sản xuất - kinh doanh. Nói cách khác, chính sự thiếu kiến thức về quản trị
nguồn nhân lực của các cấp lãnh đạo đã khiến cho doanh nghiệp hoạt động không
hiệu quả, đồng thời gây lãng phí về cả nhân lực và vật lực.
Công ty Cổ phần vận tải hành khách Hoàng Hà là một doanh nghiệp hoạt động
theo mô hình công ty cổ phần và đang có những bước tiến đáng kể trong hoạt động
sản xuất kinh doanh. Trong tương lai, công ty đang dự định mở rộng phạm vi hoạt
động sang những lĩnh vực khác có liên quan tới vận tải hành khách, do đó phát triển
nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển của doanh
nghiệp. Muốn phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, công ty phải luôn hoàn
thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo nhằm duy trì và phát triển đội ngũ
lao động chất lượng cao. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề đó nên em đã
chọn đề tài là: “Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần
Hoàng Hà giai đoạn 2011-2020”

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Kết cấu đề tài bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp

từng giai đoạn phát triển. Phát triển dân số là cơ sở hình thành tăng trưởng và phát
triển nguồn nhân lực.
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp. Đó là
làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với
sự phát triển của đất nước. Một số nhà kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lực gần với quan niệm của UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới
hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vị phát triển kỹ năng lao động và thích
ứng với yêu cầu về việc làm. Cách hiểu này chủ yếu nhấn mạnh phát triển nguồn
nhân lực trên khía cạnh kinh tế.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm ngay cả vấn đề
đào tạo nói chung (trình độ dân trí, trình độ chuyên môn kỹ thuật) mà còn là phát
triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm
hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Liên Hiệp Quốc
nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm
giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế – xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Như vậy, cách hiểu của hệ
thống Liên Hiệp Quốc bao quát hơn và không chỉ nhấn mạnh khía cạnh kinh tế, mà
còn chú ý hơn đến khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực. Nó vừa là yếu tố của sản
xuất, của tăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu vào), vừa là mục tiêu của tăng trưởng và
phát triển kinh tế (yếu tố đầu ra). Cách tiếp cận này xuất phát từ cơ sở lý thuyết mới
về phát triển con người. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực thuộc phạm trù phát
triển con người, nhưng nhấn mạnh phát triển con người như thế nào đó để đạt tới
con người trưởng thành, có năng lực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội và
phát huy, sử dụng năng lực đó một cách có hiệu quả. Phát triển nguồn nhân lực
không chỉ quan tâm đến số lượng, mà điều quan trọng hơn là mặt chất lượng, cơ cấu
nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nến kinh tế – xã hội, đồng
thời tạo cơ hội phát triển của mỗi cá nhân con người. Nội hàm của nó bao gồm phát
triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu ý kiến, tay nghề; tính năng động

học công nghệ. Đào tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo
nguồn nhân lực có đầy đủ phẩm chất và năng lực nghề nghiệp cao, năng động, sáng
tạo,… đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật, góp
phần thúc đẩy nhanh chóng sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Để
nâng cao chất lượng đào tạo và tạo thế phát triển bền vững, lâu dài, công tác đào tạo
là một việc hết sức cấp bách và cần thiết
1.1.2 Mục tiêu
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của
nhân viên chưa đáp ứng được nhiệm vụ được giao, giúp và tạo điều kiện dễ dàng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cho việc đạt các mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của doanh nghiệp. Đào tạo là một
công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề khó khăn về trình độ của nhân lực
trong của doanh nghiệp, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đào tạo là quá trình phát triển bao gồm những kinh nghiệm hoàn thiện và phát
triển, những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên. Đào tạo luôn
hướng đến mục đích rất cụ thể, đạt được các mục đích đó luôn là điều mong muốn
của các doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo để giúp cho nhân viên thực hiện công việc và đáp ứng các nhu
cầu của doanh nghiệp tốt hơn thông qua việc cải tiến năng lực của đội ngũ nhân
viên, cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, huấn luyện nhân viên
thực hiện những phương pháp làm việc mới và cải thiện kiến thức kỹ thuật về công
nghệ mới cho họ. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc
với một công nghệ mới. Ngoài ra, đào tạo còn tạo nên thái độ làm việc đúng đắn,
gắn bó với tổ chức cũng như phát huy được tính chủ động và tinh thần trách nhiệm
của nhân viên, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp tổ chức
thấy trước những thay đổi, giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung
đột) đồng thời xây dựng và củng cố nền văn hóa trong doanh nghịêp. Bên cạnh đó,
đào tạo còn định hướng công việc cho nhân viên, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý
chuyên môn kế cận giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến, kích thích và thỏa mãn
nhu cầu phát triển cho nhân viên, giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi

Người quản lý phải xác định xem khi nào và ở bộ phận nào cần phải có chương
trình đào tạo kiến thức, kỹ năng nào còn chưa phù hợp cho người lao động, có số
lượng là bao nhiêu người cần được đào tạo. Để xác định đúng nhu cầu đào tạo cần
phải căn cứ vào một số những dấu hiệu sau:
- Dựa vào phân tích về nhu cầu lao động của doanh nghiệp, nghiên cứu số
lượng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận, những kỹ năng thực hiện công việc theo
trình độ, từng thời kỳ để phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.
Nguồn: Quản trị nhân lực – Ts.Nguyễn Hữu Huân - NXB Tiền Giang trang 56
Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển
Xác định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng nội dung chương trình nghiên
cứu và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Đánh giá chương trình đào tạo
và phát triển
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Dựa trên yêu cầu về các kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc,
tình hình thực tế về kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện được công việc và kĩ
năng hiện có của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo phải được xác định cụ thể, rõ ràng và hợp lý. Mục tiêu đào tạo
của doanh nghiệp cho thấy các kĩ năng cần được đào tạo và tăng thêm về trình độ kĩ
năng có được sau khi đào tạo, cũng như thấy được số lượng, cơ cấu học viên cần
đào tạo và thời gian đào tạo trong bao lâu.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải tiến hành chọn lựa
đối tượng thích hợp để tham gia vào chương trình đào tạo. Căn cứ vào quá trình làm

Để đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình cần thu thập đầy đủ thông tin về
quá trình học tập, kết quả học tập của học viên, kết quả lao động ở nơi làm việc. Có
một số kết quả thấy ngay được nhưng cũng có một số kết quả phải sau một thời gian
dài mới thấy được. Vì vậy, cần phải đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo một
cách nghiêm túc, qua đó rút ra những kinh nghiệm cho chương trình đào tạo thực
hiện sau có hiệu quả hơn
1.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Những yếu tố chủ quan.
- Mục tiêu của chiến lược của doanh nghiệp:
 Việc xây dựng chiến lược nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp có thể là: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn,
mục tiêu chính của doanh nghiệp thường là lợi nhuận, sự tăng trưởng, thoả mãn nhu
cầu khách hàng.
 Mục tiêu của quản trị nhân lực là phát triển một kế hoạch nhân lực bao
gồm:Dự đoán về nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần trong tương lai, sắp xếp hợp
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đảm bảo cung - cầu về nguồn nhân lực cho
các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh. Xác định các biện pháp cụ thể để quản lý
nguồn nhân lực: tuyển chọn, kiểm tra, định hướng đào tạo, đánh giá, thưởng phạt
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mục tiêu của chiến lược nhân lực có thể là nâng cao về số lượng, chất lượng lao
động; giảm tỉ lệ lao động quản lý; có cơ cấu lao động. Nhằm tăng dần cả về số
lượng và chất lượng lao động trong công ty, sao cho đáp ứng đầy đủ đối với sự phát
triển mở rộng về quy mô kinh doanh cả chiều rộng lẫn chiều sâu trong năm 2010-
2020.
Do trình độ của nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh
tranh còn hạn chế, do đó doanh nghiệp muốn thu hút thêm nguồn nhân lực bên
ngoài chủ yếu là lao động có trình độ cao để kịp thời thích ứng trong việc mở rộng
quy mô sản xuất kinh doanh - dịch vụ của doanh nghiệp trong nhiều lĩnh vực khác
nhau. Đồng thời nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên đang công tác

- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Chi phí bên trong: Là những chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật
cơ bản như: Khấu hao tài sản cố định để phục vụ cho đào tạo và phát triển, trang bị
kỹ thuật, thiết bị và dụng cụ sử dụng trong quá trình giảng dạy. Chi phí cho đội ngũ
cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Cán bộ giảng dạy, công
nhân được huấn luyện thực hành, các cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ tại cơ sở
đào tạo của doanh nghiệp.
 Chi phí cơ hội: Là loại chi phí rất khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện, sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn
làm rõ chi phí này. Do vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: Tiền
lương phải trả cho các học viện trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không
tham gia công việc ở tại công ty.
 Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tổ chức toàn bộ chương
trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường sẽ phải thuê ở bên ngoài. Khoản
chi phí bên ngoài bao gồm: Tiền chi phí ăn ở, đi lại và học bổng (nếu có) cho học
viên. Chi phí trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê đào tạo.
Vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí
bên ngoài.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư vào yếu tố con người.
Chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển ngày càng có một vai trò quan trọng trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển có thể bắt đầu từ công thức
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Kết quả kinh tế
Hiệu quả kinh tế =
Tổng chi phí đào tạo và phát triển
Những yếu tố khách quan
Ngành nghề chính của công ty là vận tải hành khách bằng xe chất lượng cao.
Công ty tiếp tục mở rộng thị trường bằng cách mở rộng thêm ra các tuyến mới
chiếm thị phần lớn hơn trong ngành vận tải ô tô, đặc biệt là vận tải bằng xe chất

có nền nếp, phù hợp với đặc thù kinh doanh.
.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HOÀNG HÀ
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Hoàng Hà
Công ty Cổ phần Hoàng Hà được thành lập theo quyết định số 1767/2001/QĐ-
UB ngày 25 tháng 9 năm 2001 của UBND tỉnh Thái Bình,
Công ty Cổ phần Hoàng Hà là doanh nghiệp cổ phần hạch toán độc lập, trực
thuộc Sở Giao thông vận tải Thái Bình, có nhiệm vụ chủ yếu là vận tải hành khách
bằng ô tô, ngoài ra Công ty còn được phép kinh doanh phụ tùng, vật tư, xăng dầu.
Sau nhiều lần thay đổi bộ máy tổ chức, vị trí và hình thức sở hữu, hiện nay
Công ty Cổ phần Hoàng Hà đã có trụ sở chính nằm trên Số 368 Đường Lý Bụn,
Thành phố Thỏi Bỡnh đường với diện tích là 10.377 m
2
bao gồm: khu văn phòng,
phân xưởng sửa chữa và sân đỗ xe.
Là một tỉnh đồng bằng có mật độ dân số cao nhất nhì cả nước, không có giao
thông đường sắt nên giao thông đường bộ chiếm vị trí quan trọng trong đời sống
kinh tế- chính trị của tỉnh. Sự ra đời của Công ty là bước trưởng thành của đội ngũ
những người làm công tác vận tải hành khách, vừa sản xuất kinh doanh, vừa phục
vụ nhiệm vụ chính trị của tỉnh.
Tên công ty cổ phần:
-Tên công ty: Công ty cổ phần Hoàng Hà
-Tên giao dịch: HOANG HA JOIN STOCK COMPANY
-Tên viết tắt: HOANG HA JSC
-Địa chỉ: Số 368 Đường Lý Bôn, Thành phố Thái Bình, Tỉnh Thái
Bình.
Điện thoại: 0363.842.842_ 0363.250.250.
-Fax: 036.846908

• Kinh doanh siêu thị
• Mua bán hàng nông sản thực phẩm và hàng tiêu dùng
• Xây dựng các công trình dân dụng
Vốn điều lệ:
Căn cứ yêu cầu về tài chính để cân đối theo mứ độ đầu tư cho sản xuất kinh
doanh của công ty, Đại hội đồng cổ đông Công ty cổ phần Hoàng Hà ấn định vốn
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
điều lệ của công ty là 30.975.000.000 đồng Việt Nam (Ba mươi tỷ chín trăm bảy
mươi năm triệu đồng chẵn).
Cơ cấu tổ chức
Bộ máy tổ chức quản lý
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Hội đồng quản trị
Ban kiểm soát
PTGĐ kinh doanh
Tổng giám đốc
PTGĐ kỹ thuật
P. Kế hoạch kỹ thuật P. Tài chính kế toán
Trung tâm đào tạo và
dịch vụ vận tải du lịch
P. Tổ chức hành
chính
Trung tâm tổ chức
quản lý điều hành vận
tải
Quan hệ bổ nhiệm
Quan hệ kiểm tra giám sát
Quan hệ chỉ huy trực tuyến
Quan hệ theo chức năng
Chú thích

chức quản lý điều hành vận tải.
- Phó Tổng Giám đốc Kỹ thuật: Có nhiệm vụ giúp tổ chức kiểm tra các trang
thiết bị, là người giám sát trực tiếp phòng Kế hoạch Kỹ thuật.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Các phòng ban: Phòng Tổ chức Hành chính, phòng Kế hoạch Kỹ thuật,
phòng Tài chính kế toán có mối quan hệ chức năng với nhau trong bộ máy quản lý
công ty, được phân công chuyên môn hoá theo chức năng quản trị, có nhiệm vụ
giúp Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc chuẩn bị các quyết định, theo dõi,
hướng dẫn, thực hiện kịp thời các quyết định quản lý.
- Phòng Tổ chức Hành chính: có nhiệm vụ quản lý toàn bộ nhân lực của công
ty, tham mưu cho Tổng giám đốc về sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý và hiệu quả
nhất. Lập kế hoạch đào tạo, điều hành, bổ sung lao động nhằm phù hợp với yêu cầu
kinh doanh. Ngoài ra, phòng Tổ chức còn làm một số công việc khác như: bảo vệ
chính trị nội bộ, thanh tra lao động tiền lương và bảo hiểm xã hội
- Phòng Tài chính Kế toán: có nhiệm vụ hạch toán kế toán, đánh giá toàn bộ
kết quả hoạt động kinh doanh trong từng kế hoạch (tháng, quý, năm). Đồng thời
phòng tài chính, kế toán còn phải đảm bảo vốn phục vụ cho các hoạt động của các
phòng kinh doanh trong công ty, điều tiết vốn nhằm mục tiêu kinh doanh, đảm bảo
vốn được quay vòng nhanh và có hiệu quả nhất. Quyết toán tài chính với cơ quan
cấp trên và các cơ quan hữu quan, tổ chức tài chính, ngân hàng hàng năm. Thực
hiện các chế độ chính sách của Nhà nước về tài chính, chế độ bảo hiểm, thuế, cập
nhật chứng từ sổ sách, vay vốn ngân hàng….để lập báo cáo kế toán kịp thời. Đây là
đầu mối tham mưu đắc lực cho Ban lãnh đạo công ty.
- Phòng Kế hoạch Kỹ Thuật: là phòng lập kế hoạch và đưa ra các hoạt động
kiểm tra thiết bị, bảo dưỡng, sửa chữa máy móc, sau đó báo cáo lên lãnh đạo để kịp
thời phục vụ kinh doanh.
- Trung tâm Tổ chức quản lý điều hành vận tải và Trung tâm đào tạo và dịch
vụ Vận tải là các trung tâm trực thuộc sự quản lý trực tiếp của Phó Tổng Giám đốc
kinh doanh và phòng Kế hoạch kỹ thuật và chịu sự giám sát của các phòng ban: Tổ
chức Hành chính, phòng Kế hoạch Kỹ thuật, phòng Tài chính kế toán.

Gián tiếp 26 25 28
Ở trung tâm đào tạo 24 28 32
Trực tiếp khác 50 57 70
Trình độ học vấn
Thạc sỹ 0 1 2
Đại học 30 30 31
Cao đẳng 25 30 30
Trung cấp 5 10 11
Công nhân kỹ thuật 250 250 276
Chưa qua đào tạo 120 119 200
Nguồn: Báo cáo số cán bộ, kỹ thuật và công nhân kỹ thuật qua các năm
2008,2009,2010
Qua số liệu ở bảng trên ta thấy: Tổng số lao động của công ty có xu hướng
tăng dần, cụ thể: Năm 2008, tổng số lao động làm việc tại công ty là 430 người,
Năm 2009, tổng số lao động làm việc tại công ty là 440 người, tắng thêm 10 người.
Năm 2010, số lao động làm việc tại công ty là 550 người tăng thêm 110 người so
với năm 2009 và thêm 120 người so với năm 2008. Do năm 2010 phát triển thêm
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
một số tuyến mới nên số lao động lái, phụ xe đã tăng hơn so với năm 2008 và năm
2009. Thợ bảo dưỡng sửa chữa cũng đã có những thay đổi thay đổi qua các năm.
2.2.2 Cơ cấu lao động của công ty cổ phần hoàng hà các năm
2008,2009,2010
Cơ cấu lao động theo giới tính
Số lao động nam là 323 người chiếm 75% tổng số lao động trong Công ty,
số lao động nữ là 107 người chiếm 25% tổng số lao động trong năm 2008. Số này
qua các năm 2009 là 75,45% và 24,55% và năm 2010 là 80% và 20%. Do đặc thù
của nghề nghiệp nên số lao động nam trong công ty chiếm đa số. Do đó công tác
đào tạo và phát triển trong công ty cần có những điều chỉnh sao cho phù hợp với
giới tính làm việc của người lao động.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi

tổng số lao động của toàn Công ty, năm 2009,con số này là 30 người, chiếm tỷ
trọng là 6,81%, Năm 2010, số lao động này là 31 người, chiếm tỷ trọng 5,63% .
- Về lao động cao đẳng: Năm 2008 là 25 người chiếm tỷ trọng 5,81%, đến
năm 2009 con số này là 30 người, chiếm tỷ trọng 6,81%. Năm 2010, số lao động
này là 30 người, tăng 5 nhân viên so với năm 2008 và bằng năm 2009, nó chiếm tỉ
trọng là 5,45% .
- Về lao động trung cấp: Năm 2008 là 5 người chiếm tỷ trọng 1,16%, đến năm
2009 con số này là 10 người, chiếm tỷ trọng 2,27%. Năm 2010, số lao động này là
11 người, tăng 6 nhân viên so với năm 2008 và 1 nhân viên so với năm 2009, nó
chiếm tỉ trọng là 2% .
- Về lao động công nhân kỹ thuật: Năm 2008 là 250 người chiếm tỷ trọng
58,13%, đến năm 2009 con số này là 250 người, chiếm tỷ trọng sấp xỉ 56,81%.
Năm 2010, số lao động này là 276 người, nó chiếm tỉ trọng là 50,18% .
- Về lao động chưa qua đào tạo: Năm 2008 là 120 người chiếm tỷ trọng
27,9%, đến năm 2009 con số này là 119 người giảm 1 lao động, chiếm tỷ trọng
27%.Năm 2010, số lao động này là 200 người, tăng 81 nhân viên so với năm 2009
và 80 nhân viên so với năm 2008, nó chiếm tỉ trọng là 36,36%
.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty CP Hoàng Hà năm 2010
Tiêu thức phân loại
Số lao động
(người)
Tỷ lệ (%)
Tính chất nghề
nghiệp
Lái, phụ xe 380 69
Thợ BDSC 40 7,27
Gián tiếp 28 5
Ở trung tâm đào tạo 32 5,81

việc điều chỉnh sắp xếp lại lao động cho phù hợp với những ngành nghề kinh doanh
mới, yêu cầu cần có trình độ cao.
Theo bảng 2.3, lương tháng của cán bộ công nhân viên đã tăng dần qua các năm.
Điều này không chỉ cho thấy kết quả kinh doanh của công ty đang đi vào ổn định và
phát triển, mà còn thể hiện sự quan tâm của các cấp lãnh đạo đến đời sống của cán
bộ nhân viên dành cho sự nỗ lực, cố gắng trong công việc của họ. Theo kế hoạch
năm 2010, lương tháng trung bình của cán bộ công nhân viên sẽ tăng lên là
2.650.000 VNĐ
Tuy nhiên, ngày càng có nhiều đối tượng thuộc các thành phần kinh tế khác
nhau cùng tham gia khai thác trên thị trường vận tải hành khách khiến cho sự cạnh
tranh diễn ra gay gắt, do đó lao động trong công ty cần phải nâng cao trình độ của
mình để giúp cho Công ty khả năng thích ứng được với các điều kiện môi trường
hiện tại cũng như tương lai.
Khó khăn lớn nhất trong Công ty hiện nay là vấn đề nâng cao chất lượng cho đội
ngũ nhân lực và sắp xếp lại đội ngũ nhân lực sao cho phù hợp với cường độ hoạt
động lớn trong Công ty.
Chuyờn thc tp tt nghip
2.3. Thc trng qun lý o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty c
phn Hong H
2.3.1.Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết của mội doanh
nghiệp vì vài trò cuả con ngời ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của Công ty cho dù công ty có sở hữu trang thiết bị máy móc hiện đại nhất nhng không có
ngời sử dụng thì cũng chẳng có ý nghĩa gì. Không chỉ những công ty có nguồn lao động
yếu kém thì mới cần đào tạo mà cả những doanh nghiệp có những nhân viên, cán bộ đầy
kinh nghiệm và năng lực cũng cần phải thờng xuyên đào tạo để củng cố và cung cấp kiến
thức cập nhật cho họ. Đối với Công ty Cổ Phần Ho ng H thì đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực càng cần thiết hơn bao giờ hết đó là do sự thay đổi phơng hớng kinh doanh sản
xuất và mặt khác những ngời lao động đã đợc đào tạo quá lâu.
Công ty nhận thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu t đem lại lợi ích