BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
ĐỀ CƯƠNG MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
Đề tài:
SỰ TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG SÁNG TẠO VÀ TỔ CHỨC
HỌC TẬP LÊN SỰ ĐỔI MỚI TRONG TỔ CHỨC CÁC DOANH
NGHIỆP TẠI VIỆT NAM
GVHD : TS. Võ Thị Quý
LỚP : CHKT K21- ĐÊM 5
NHÓM THỰC HIỆN : NHÓM 8
1. Nguyễn Ngọc Anh Huy
2. Lê Nguyễn Thanh Huyền
3. Nguyễn Thị Hải Huyền
4. Đào Thị Kim Huyền
5. Nguyễn Phi Hùng
6. Trần Quốc Hùng (nhóm trưởng).
7. Bùi Thái Hùng
8. Phạm Xuân Hùng
9. Đinh Thế Hưng
TP. HCM 04/ 2012
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN 1
1.1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu 1
1.2. Mục êu nghiên cứu 4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu 4
1.4. Phạm vi nghiên cứu 5
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 5
1.6.Phương pháp luận 5
CHƯƠNG 2 7

trường nhằm tăng năng suất, chất lượng hiệu quả.[TTXVN/Vietnam+, ngày
15/01/2011].
Đổi mới DN để tăng trưởng và phát triển, đó là chiến lược quan trọng của bất kỳ
công ty nào, nhưng vấn đề đổi mới phải đổi mới như thế nào, các yếu tố nào tác động
tích cực đến vấn đề đổi mới thì lại là một vấn đề cho các nhà DN. Nhiều DN đã mắc
những sai lầm trong quá trình đổi mới làm kiểm hãm phát triển tăng trưởng của họ.
 Vì vậy vấn đề đặt ra là DN cần phải làm gì để có thể đổi mới? và đổi mới cái gì,
như thế nào đáp ứng yêu cầu thực tiễn này?
Và hiện nay khảo sát tại 400 doanh nghiệp trên địa bàn cho thấy, chỉ có 13% trong số
này có trình độ công nghệ từ trung bình khá trở lên, trong khi đó, có tới 51% ở mức
yếu.Trình độ công nghệ và sáng tạo của các doanh nghiệp còn thấp, tốc độ đổi mới công
nghệ của các nước cũng thấp so với yêu cầu, tỷ lệ ứng dụng công nghệ hiện đại trong
các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh còn có khoảng cách so với các nước trong khu vực.
Tuy nhiên, việc xác định doanh nghiệp là trung tâm để đổi mới khoa học và công nghệ
(KH và CN) cho thấy sự chuyển biến về tư duy trong chiến lược phát triển KH và CN
giai đoạn 2011-2020 đang được Bộ Khoa học và Công nghệ xây dựng trình Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt.(Báo Khoa học và Công nghệ, số 50, ngày 15/12/2011, tr. 5-6)
Bên cạnh đó, có những khá nhiều mô hình doanh nghiệp đã thành công khi đi lên từ
KH và CN. Thí dụ như Công ty Naiscorp (SocBay). Khởi đầu chỉ với 25 triệu đồng, sau
2
4 năm nghiên cứu, xây dựng và phát triển, Naiscorp đã là doanh nghiệp dẫn đầu trong
lĩnh vực tìm kiếm thông tin tiếng Việt. Ðặc biệt trong lĩnh vực tìm kiếm trên di động đã
chiếm được thị phần lớn và đẩy lùi được các đối thủ nước ngoài. Hay như Công ty cổ
phần Phân bón Fitohoocmon và Công ty cổ phần BiFi với ngành nghề kinh doanh chính
là sản xuất các loại phụ gia bê-tông, các loại hóa chất, phân bón, chất điều hòa sinh
trưởng, Công ty cổ phần Công nghệ sinh học Việt Nam cũng đã có doanh thu hằng năm
đạt gần 100 tỷ đồng nhờ ứng dụng các kết quả nghiên cứu KH và CN trong lĩnh vực
sinh học do chính công ty nghiên cứu. Hoặc Công ty TNHH MTV Thoát nước và Phát
triển đô thị tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (Busadco). Sau khi được công nhận là doanh nghiệp
KH và CN, uy tín và vị thế của tổ chức đã tăng lên rõ rệt. Doanh nghiệp có số lượng

Các yếu tố này theo OECD (1997) hầu hết tập trung quanh việc học hỏi, việc học tập
trong tổ chức (truyền dạy kiến thức rộng rãi đến các cá nhân chủ chốt) là rất quan trọng
cho khả năng đổi mới của một tổ chức.
Nghiên cứu của Meriam Ismail năm (2005) đã tiến hành nghiên cứu sự tác động
của các nhân tố môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên đổi mới tổ chức tại Malaysia
thì cho thấy cả hai biến môi trường sáng tạo và tổ chức học tập tác động đồng thời lên
đổi mới của tổ chức(58.5%). Nhưng khi phân tích tác động riêng biệt của từng biến thì
biến tổ chức học tập với 7 thành phần của nó đã tạo nhiều đóng góp quan trọng đối với
việc giải thích sự đổi mới (r = 0.733) hơn so với 10 thành phần môi trường sáng tạo
trong tổ chức(r = 0.473).
Tuy nhiên khi phân tích sâu hơn về các thành phần của môi trường sáng tạo thì
có một số lượng đóng góp đáng kể từ các thành phần môi trường sáng tạo đối với sự đổi
mới, khoảng 35% khi phân tích hồi qui bội được thực hiện riêng lẻ với 10 thành phần
môi trường sáng tạo. Điều này cho thấy sự sáng tạo trong những người tham gia có đã
đóng góp vào sự đổi mới. Sự sáng tạo này chủ yếu phát sinh là do có môi trường thử
thách (thách thức) và môi trường của niềm tin và sự cởi mở (tin tưởng) hiện diện trong
các công ty. Môi trường làm việc đã tạo thách thức và động lực tham gia nhiệt tình của
các thành viên trong công ty vào quá trình hoạt động và mục tiêu như những gì Ekvall
(1996) đã mô tả. Cho nhân viên cơ hội tìm thấy và giải quyết các vấn đề thách thức và
thực hiện các giải pháp, thực chất là phần thưởng cho những thành tích của họ. Môi
trường của lòng tin và sự cởi mở tạo nên sự cảm giác an toàn trong mối quan hệ giữa
mọi người trong tổ chức dám đưa ra ý tưởng và ý kiến trong sự hiện diện ở mức độ tin
tưởng cao (Ekvall,1996). Còn 8 yếu tố còn lại của môi trường sáng tạo (bao gồm : tự
do, ý tưởng hỗ trợ, sự năng đông, tính hài hước, cuộc tranh luận, chấp nhận rủi ro, mâu
thuẫn và ý tưởng thời gian) thiếu ảnh hưởng đến sự đổi mới trong các tổ chức được lấy
làm mẫu, cụ thể là các tổ chức địa phương.
4
Nghiên cứu còn chỉ ra rằng không có khác biệt đáng kể trong nhận thức của các
thành viên thuộc các cấp bậc khác nhau như quản lý cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở về
vấn đề môi trường sáng tạo, đổi mới và tổ chức học tập.cũng như không có sự khác biệt

- Sự tác động đồng thời của các yếu tố môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên sự
đổi mới của tổ chức như thê náo?
- Nhận thức của các nhân viên về môi trường sáng tạo, văn hóa tổ chức học hỏi và
sự đổi mới của tổ chức khác nhau như thế nào?
- Có sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên thuộc công ty trong nước và công ty
xuyên quốc gia về môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên đổi mới hay không?
- Có sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên thuộc các cấp bậc khác nhau trong
tổ chức về môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên đổi mới hay không?
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Các doanh nghiệp trong nước và ngoài nước gồm 18 DN được lựa chọn ngẫu
nhiên ở thành phố HCM đã được cấp chứng chỉ ISO 9000. Những người được nghiên
cứu là các nhân viên có trình độ từ cao đẳng trở lên. Tổng cộng có 467 nhân viên từ ba
cấp độ công việc là cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở được lựa chọn để nghiên cứu.
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Quá trình đổi mới là quá trình vô cùng quan trọng của một DN. Việc xác định
các yếu tố ảnh hưởng như thế nào, sự đóng góp của các yếu tố đó cũng như là xác định
các biến có tầm ảnh hưởng mạnh mẽ nhất lên sự đổi mới của một tổ chức là những việc
vô cùng cần thiết trong nghiên cứu.
Việc xác định các biến có tác động như thế nào lên sự đổi mới của một tổ chức
sẽ giúp các doanh nghiệp nhận biết những tiềm năng cũng như các cơ sở cho việc thực
hiện nhiệm vụ đổi mới của một doanh nghiệp. Ngoài ra việc nghiên cứu còn giúp tạo ra
năng lực cạnh tranh cũng như khám phá khả năng nắm bắt cơ hội trên thị trường của các
doanh nghiệp.
1.6. Phương pháp luận
Với mục tiêu như trên, một phân tích hồi qui sẽ được thực hiện trên các dữ liệu
thu thập được. Phân tích này sẽ dễ dàng giúp ta xác định được những biến độc lập nào
tác động một cách có ý nghĩa lên sự sáng tạo trong tổ chức.
6
Ngoài việc phân tích hồi qui, nghiên cứu cũng sử dụng phương pháp kiểm định
T –test để so sánh giá trì trung bình của các biến trong các tổ chức được lựa chọn ngẫu

những ý tưởng mới và giúp tổ chức phát triển và tăng hiệu quả của nó và đồng thời nó
cho phép các thành viên để tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo hiệu quả hơn. Môi
trường sáng tạo được đề cập như một thuộc tính của tổ chức, một sự kết hợp của thái độ,
cảm xúc và hành vi mô tả cuộc sống trong tổ chức, nó tồn tại độc lập trong nhận thức và
hiểu biết của chính các thành viên (Ekvall, 1996, p.105). Nó được quan niệm như một
thực tế trong tổ chức với một thái độ nhìn nhận “khách quan” (Ekvall, 1996). Những
đặc điểm này bao gồm môi trường học tập hoặc nền văn hóa khuyến khích sáng tạo
8
(Ortenblad, 2002). Mặt khác sự sáng tạo là một quá trình tư duy để tạo ra ý tưởng
(Majaro, 1992).
Các thành phần của môi trường sáng tạo (Creative climate questionnaire - CCQ)
được phát triển bởi Ekvall và cộng sự (1996). Mười nhân tố của CCQ là:
(1) Thử thách / động lực (challenge): Mức độ mà nhân viên được thử thách trong
hoạt động hàng ngày và mục tiêu dài hạn. Môi trường có một sự năng động và
đầy cảm hứng. Mọi người tìm ra ý nghĩa trong công việc của họ và về bản chất
là động lực để ra sức làm việc. Ngược lại là một cảm giác của sự tha hóa, sự
lãnh đạm, thờ ơ và thiếu quan tâm.
(2) Tự do (freedom): Mức độ của các cá nhân nhất định trong việc xác định và thực
hiện công việc của mình, hành vi độc lập, tự chủ công việc.
(3) Ý tưởng hỗ trợ (idea support): Các cách những ý tưởng mới được thực hiện chu
đáo, lắng nghe, khuyến khích. Xây dựng bầu không khí tích cực. Cách thức
trong đó ý tưởng mới được nhận và rút lui.
(4) Sinh động / tính năng động (liveliness) : mức độ năng lượng và hoạt động trong
tổ chức
(5) Khôi hài / hài hước (playfulness) : Mức độ đó có là sự tự nhiên và nhân viên đều
thoải mái, nó tự phát và dễ dàng hiển thị tại nơi làm việc. Bầu không khí thoải
mái tiếng cười và tiếng cười xảy ra thường tại nơi làm việc. Dễ dàng đi. Đối
diện là mức độ nghiêm trọng, cứng và bầu không khí ảm đạm
(6) Các cuộc tranh luận (debates): Mức độ mà nhân viên cảm thấy tự do tranh luận
về vấn đề tích cực, Thảo luận chống lại ý kiến và chia sẻ sự đa dạng của quan

Teknologi MARA, Malaysia).
Marquardt (2002) nhấn mạnh rằng trong một tổ chức học tập, văn hóa doanh
nghiệp trong đó học tập một trong cái được công nhận là tuyệt đối quan trọng cho sự
thành công kinh doanh (Dr. Sarminah Samad, Universiti Teknologi MARA, Malaysia).
Theo đó học có thể xảy ra ở các cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức với vai trò
phát triển năng lực để khuyến khích và tối đa hóa học tập ở mức độ này.
Senge (1990) đề nghị Văn hoá học tập là một trong những nơi được xem xét
một cách tổng thể, đó là tất cả cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau qua các biên
giới truyền thống để giải quyết vấn đề và tạo ra giải pháp sáng tạo ( Dr. Sarminah
Samad, Universiti Teknologi MARA, Malaysia).
Một tổ chức học tập là một hệ thống tổ chức có khả năng thay đổi và đòi hỏi
những thành viên hành động nhằm thích nghi với sự thay đổi hoặc bất cứ điều gì có đòi
10
hỏi tương tự. Nó bao gồm việc học hỏi và làm việc được hợp nhất với nhau một cách
liên tục và hệ thống nhằm hỗ trợ những cải tiến tiếp theo. Việc học hỏi này phải diễn ra
ở tất cả các cấp trong một tổ chức, cá nhân, nhóm, tổ chức và bình diện toàn cầu
(Watkins, 1996).
Khái niệm tổ chức học tập được đo lường bởi 43 biến quan sát và thông qua bởi
7 thành phần (dimensions) của nó, phần đo lường các khía cạnh của bảng câu hỏi về văn
hoá học tập (dimensions of learning organization questionnaire - DLOQ) được phát
triển bởi Watkins và Marsick (1996). Bảy thành phần của tổ chức học tập với các biến
quan sát có liên quan là:
(1) Liên tục học hỏi (continuous learing): Cơ hội cho giáo dục và tăng trưởng liên
tục được cung cấp, học tập được thiết kế thành công việc để mọi người có thể
tìm hiểu về công việc.
(2) Đối thoại và yêu cầu (dialogue/inquiry); Văn hóa tổ chức hỗ trợ đặt câu hỏi,
phản hồi, và thử nghiệm, mọi người được những kỹ năng lý luận sản xuất để bày
tỏ quan điểm của họ và khả năng lắng nghe và tìm hiểu quan điểm của người
khác.
(3) Học tập theo nhóm (team learing); Nhóm học tập làm việc được thiết kế để sử

2.1.4. Đổi mới của tổ chức
Có nhiều nghiên cứu trước đây về đổi mới như nghiên cứu của Ruth Kustoff,
Schumpeter (1934), Theo De Jong (2006), Booz Allen Hamilton, Theo OECD
(1997) và đề tài đã sử dụng nghiên cứu của OECD về đổi mới của tổ chức cũng như
cách đo lường khái niệm này. Mặc dù nghiên cứu của OECD về sự đổi mới đã khá lâu
nhưng nó vẫn còn giá trị và về sau vẫn đươc nhiều nhà nghiên cứu sau này sử dụng như
nghiên cứu của Trần Ngọc Ca (2007) “Hệ thống đổi mới ở Việt Nam: Hướng tới một
chính sách đổi mới cho khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững ", tại Tạp chí Chính
sách và Nghiên cứu Quản lý Khoa học, Xã hội Chính sách và Nghiên cứu Quản lý Khoa
học Nhật Bản ”, hay nghiên cứu về mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực và đổi
mới công nghệ đến hoạt động kinh doanh tại trung quốc năm 2005 bởi Yuan Li,
Yongbin Zhao and Yi Liu, hay nghiên cứu giá trị của yếu tố nhận thức học tập trong tổ
chức và môi trường sáng tạo do scott G. Isaksen Kaneth J.lauer nghiên cứu năm 2001
Theo Ruth Kustoff : Đổi mới của tổ chức là đề cập những cách thức mới để làm
việc có thể được tổ chức, và thực hiện trong một tổ chức để khuyến khích và nâng cao
lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Nó bao gồm cách thức tổ chức và cá nhân cụ thể, quản lý
12
tiến trình công việc trong các lĩnh vực như mối quan hệ khách hàng, nhân viên thực
hiện và duy trì, và quản lý tri thức.
Tại cốt lõi của sự đổi mới là cần thiết để cải thiện hoặc thay đổi một sản phẩm,
quá trình hoặc dịch vụ. Đổi mới tất cả xoay quanh sự thay đổi - nhưng không phải thay
đổi tất cả là đổi mới. Đổi mới khuyến khích các cá nhân suy nghĩ độc lập và sáng tạo
trong việc áp dụng kiến thức cá nhân với những thách thức tổ chức. Vì vậy, đổi mới tổ
chức đòi hỏi một nền văn hóa của sự đổi mới hỗ trợ những ý tưởng mới, quy trình và
cách thức nói chung mới "kinh doanh".
Khái niệm của sự đổi mới đã đạt được sự chú ý của một số các nhà nghiên cứu
trước đây. Theo De Jong (2006) thì khái niệm này là lần đầu tiên được xem xét là
Schumpeter (1934), đã nhận ra nó bằng cách mô tả sự đổi mới là quá trình tạo ra các
thương hiệu mới, sản phẩm, dịch vụ và quy trình và tác động của nó vào phát triển kinh
tế. Kể từ sau đó các học giả khác nhau đã từ khái niệm này đi theo nhiều hướng khác

Đổi mới được phổ biến để xem xétcơ cấu lại một tổ chức . cơ cấu thường là khi
các công ty đầu tiên tìm cách thay đổi khi họ muốn tăng hiệu quả làm việc của tổ chức
tốt hơn.
Theo Damanpour và Evan trích dẫn bởi Van de Van và Angle (1989): sự đổi
mới là quá trình tạo ra sản phẩm (hoặc dịch vụ) thương mại từ những phát minh. Nó bao
gồm cả cải tiến kỹ thuật và phi kỹ thuật. Những cải tiến phi kỹ thuật đã thảo luận trong
những nghiên cứu gần đây tập trung vào cải tiến tổ chức. Nó được đi kèm với cải tiến
kỹ thuật bởi vì cải tiến tổ chức xuất hiện như một phần của cải tiến kỹ thuật.
Theo OECD (1997) : Một sự đổi mới trong tổ chức là việc thực hiện làm mới
hoặc cải thiện đáng kể sản phẩm (hay dịch vụ), hoặc quá trình, một phương pháp tiếp thị
mới, hoặc một phương pháp tổ chức mới trong thực tiễn kinh doanh, tổ chức nơi làm
việc hoặc các mối quan hệ bên ngoài của tổ chức.
Một số công ty tham gia đổi mới bằng phát triển và giới thiệu một sản phẩm
mới, hoặc trong khi công ty khác thì thực hiện các cải tiến liên tục cho các sản phẩm,
quy trình và hoạt động của họ.
Đổi mới tổ chức có thể được dự định để tăng hiệu suất của một công ty bằng
cách giảm chi phí hành chính hoặc chi phí giao dịch, cải thiện sự hài lòng nơi làm việc
(và do đó năng suất lao động), được truy cập vào các tài sản không thể giao dịch (như
kiến thức bên ngoài không-được mã hóa), giảm chi phí sản xuất.
Hoạt động đổi mới khác nhau rất nhiều trong tự nhiên từ để công ty, chẳng hạn
như phát triển và giới thiệu một sản phẩm mới, trong khi những người khác chủ yếu
thực hiện các cải tiến liên tục cho các sản phẩm, quy trình và hoạt động của họ. Một sự
14
đổi mới có thể bao gồm các thực hiện của một sự thay đổi đáng kể duy nhất, hoặc một
loạt nhỏ hơn gia tăng thay đổi với nhau tạo thành một sự thay đổi đáng kể.
Bốn loại đổi mới được phân biệt: đổi mới sản phẩm, quá trình đổi mới, các sáng
kiến tiếp thị và đổi mới tổ chức. Một sự đổi mới tổ chức là việc thực hiện của một tổ
chức với phương pháp mới trong thực tiễn kinh doanh của công ty, tổ chức nơi làm việc
hoặc các mối quan hệ bên ngoài.
Sự đổi mới có hai phần chính là: (theo OECD, 1997):

nhiệm vụ của mình
 Những người trong chức năng phát triển sản phẩm mới có thể lựa chọn công
việc của mình
 Mọi người được ra nguồn, cở sở xác định nhiệm vụ của mình.
 Mọi người có thể thực hiện,luyện tập hàng ngày theo ý mình.
 Cá nhân được cung cấp, tạo cơ hội để chia sẽ thông tin về công việc của họ
 Mọi người làm việc trong sự hướng dẫn và theo luật.
• Tin tưởng/cởi mở
 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới tin tưởng lẫn
nhau.
 Mọi người dựa vào nhau để hỗ trợ cá nhân.
 Mọi người ở đây sao chép ý tưởng của nhau.
 Người cung cấp tín dụng mà tín dụng là tự do.
 Mọi người bảo vệ chặt chẽ kế hoạch của họ và ý tưởng của họ.
 Mọi người thấy khó khăn một cách cởi mở giao tiếp với nhau.
• Ý tưởng thời gian
 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới dành thời gian
để xem xét các cách thức mới để làm việc.
 Thời gian có sẵn để khám phá những ý tưởng mới.
 Khả năng tồn tại để thảo luận về những đề nghị không bao gồm trong việc
giao nhiệm vụ.
 Chức năng phát triển sản phẩm mới kết hợp với thời hạn linh hoạt cho phép
mọi người để khám phá con đường mới và lựa chọn thay thế.
 Trong thời hạn chức năng phát triển sản phẩm mới mỗi phút được đặt và
được quy định cụ thể.
16
 Áp lực thời gian ở đây làm cho suy nghĩ bên ngoài các hướng dẫn và thói
quen không thể.
• Khôi hài / hài hước
 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới có sự thú vị làm

 Mọi người thường được phản đối ý kiến.
 Mọi người theo mô hình độc đoán mà không đặt câu hỏi.
 Mọi người thường có thể được chia sẻ một sự đa dạng của quan điểm
• Rủi ro:
 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới cảm thấy chơi
vơi và là người đầu tiên để đưa một ý tưởng về phía trước.
 Người chịu đựng sự không chắc chắn và không rõ ràng khi đưa ra quyết
định.
 Mọi người ở đây thường không rõ về lĩnh vực kinh doanh.
 Mọi người cảm thấy như là họ có thể "mạo hiểm" trên ý tưởng của họ.
 Mọi người cố gắng để được "an toàn".
 Con người có xu hướng trang trải bản thân họ trong nhiều cách.
2.1.6.2.Thang đo về văn hoá học tập
Khái niệm văn hóa học tập được đo lường bởi 43 biến quan sát và thông qua bởi
7 thành phần (dimensions) của nó được phát triển bởi Watkins và Marsick (1996).
Tổng cộng có 43 biến quan sát cho bảy thành phàn của khái niệm nghiên cứu
này. Trong những biến quan sát này, công cụ yêu cầu để người trả lời xác định mức độ
mà báo cáo này phản ánh việc tiếp cận trong tổ chức. Mỗi câu được đo lường theo mức
từ 1-6 với "1" là "gần như không bao giờ" đến "6" là "gần như luôn luôn".
• Liên tục học hỏi(Continuous Learning )
 Trong tổ chức của tôi, mọi người công khai thảo luận về những sai lầm để
học hỏi lẫnnhau.
 Trong tổ chức của tôi, mọi người xác định các kỹ năng cần thiết cho các
nhiệm vụ công việc trong tương lai.
 Trong tổ chức của tôi, mọi người giúp đỡ nhau học tập (2).
 Trong tổ chức của tôi, mọi người có thể nhận được tiền và các nguồn lực
khác để hỗ trợ việc học của họ.
18
 Trong tổ chức của tôi, mọi người tạo điều kiện về thời gian để hỗ trợ cho
việc học.

 Tổ chức của tôi, sử dụng thông tin liên lạc hai chiều trên cơ sở thường
xuyên, chẳng hạn như hệ thống đề nghị, các bản tin điện tử hoặc tòa thị
chính/các cuộc họp mở.
 Tổ chức của tôi, cho phép mọi người có được thông tin cần thiết nhanh
chóng và dễ dàng bất cứ lúc nào.
 Tổ chức của tôi, duy trì một cơ sở dữ liệu cập nhật các kỹ năng nhân viên.
 Tổ chức của tôi, tạo ra hệ thống để đo lường các khe hổng, khoảng cách
giữa hiệu suất hiện thời và hiệu suất dự kiến.
 Tổ chức của tôi, làm các bài học có sẵn để học dành cho tất cả nhân viên.
 Tổ chức của tôi, đo lường kết quả của thời gian và nguồn lực dành cho đào
tạo.
• Quyền hạn trách nhiệm(Empowerment )
 Tổ chức của tôi, công nhận các nhân viên trông việc tạo ra những sáng kiến.
 Tổ chức của tôi, mang lại sự lựa chọn cho mọi người trong phân công công
việc của họ.
 Tổ chức của tôi, mời gọi mọi người đóng góp cho tầm nhìn của tổ chức.
 Tổ chức của tôi,cho phép mọi người kiểm soát các nguồn lực cần để hoàn
thành công việc của họ.
 Tổ chức của tôi, hỗ trợ những nhân viên tính toán rủi ro.
 Tổ chức của tôi, xây dựng sự liên kết tầm nhìn theo các cấp độ khác nhau và
các nhóm làm việc.
• Hệ thống kết nối( System Connections )
 Tổ chức của tôi, giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và gia đình.
 Tổ chức của tôi, khuyến khích mọi người suy nghĩ trên quan điểm toàn diện.
 Tổ chức của tôi, khuyến khích tất cả mọi người đưa quan điểm của khách
hàng vào quá trình ra quyết định.
 Tổ chức của tôi, xem xét tác động của quyết định trên tinh thần nhân viên.
 Tổ chức của tôi, làm việc cùng với cộng đồng bên ngoài để đáp ứng nhu cầu
lẫn nhau.
 Tổ chức của tôi, khuyến khích mọi người để có được những câu trả lời trong

tập bằng cách làm
 Tăng tài sản vật chất cá nhân
 Tăng cơ hội để đạt được một lợi ích kinh tế trong công ty
21
 Đảm bảo thu nhập trong tương lai cho các thành viên trong gia đình
 Có được xã hội chấp nhận, ngợi khen và danh dự
 Lấy cơ hội cá nhân bằng cách chấp nhận thách thức của sự đổi mới
 Sự tiến bộ của cá nhân trong kinh doanh hoặc làm việc
 Cho phép các nhân viên để làm cho những sai lầm trong quá trình đổi mới
 Một mức độ cao của sự tin tưởng giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới
 Xây dựng các mối quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới
 Cao yêu cầu về ROI (lợi nhuận trên đầu tư) để đổi mới
 Tệ tiền mặt dồi dào thông qua sự đổi mới
 Tốc độ tăng cao của giá trị tài sản ròng thông qua sự đổi mới
 Thường xuyên giới thiệu các ý tưởng sản phẩm mới vào quá trình sản xuất
 Cao xác suất thành công cho các sản phẩm mới đang được thử nghiệm
 Chi tiêu thời gian ngắn hơn trong nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới
 Cải thiện cấp tiến trong công nghệ của công ty
 Thường xuyên đổi mới thiết bị
 Tăng tỷ lệ doanh thu bán hàng
 Tăng tỷ lệ lợi nhuận
 Tăng tỷ lệ trả lại tài sản ròng trên đầu tư
 Tăng tỷ lệ thị phần
• 8 biến quan sát của đổi mới tổ chức là :
 Nâng cao sự hài lòng của khách hàng
 Nâng cao sự tham gia tích cực của toàn thể nhân viên trong tổ chức
 Nâng cao tinh thần tư duy sáng tạo của mọi người trong tổ chức
 Nâng cao hiệu quả hệ thống quản lý, chương trình ISO 9000
 Chất lượng luôn là thành phần cốt lõi trong chiến lược kinh doanh
 Luôn đảm bảo cải tiến về mọi mặt trong tổ chức

tin tưởng/cởi mở
Mâu thuẫn
Rủi ro
ý tưởng thời gian
Môi trường sáng tạo
liên tục học hỏi
đối thoại và yêu cầu
học tập theo nhóm
hệ thống nhúng
sự ủy quyền
kết nối hệ thống
Cung cấp lãnh đạo
tổ chức học tập
Đổi mới trong tổ chức
23
Mô hình lý thuyết nền Meriam Ismail (2005) nghiên cứu tại Malaysia:
+ Giả thuyết nghiên cứu
H1: có sự tác động riêng biệt của môi trường sáng tạo lên sự đổi mới của tổ chức
theo chiều dương. (kết quả nghiên cứu của Meriam Ismail, Malaysia năm 2005).
H2: có sự tác động riêng biệt của tổ chức học tập lên sự đổi mới của tổ chức
theo chiều dương. (kết quả nghiên cứu của Meriam Ismail, Malaysia năm 2005)