Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
LỜI NÓI ĐẦU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng
tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích
kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Vì vậy, vấn đề đào
tạo và phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung
và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy
được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người
lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh và
thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây trong những năm gần đây,
em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan
trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì
công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn
chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây
chính là lý do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây ”.
*Mục đích nghiên cứu đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và

Sơn Tây trực thuộc công ty chế biến và kinh doanh lâm sản Tây Bắc, Tổng
Công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
- Ngày 09/07/1996 Bộ NN & PTNT ra quyết định số 1097/VNTCCV/QĐ
đổi tên xí nghiệp chế biến Lâm sản Sơn Tây thành Công ty Lâm sản Sơn Tây-
tên giao dịch là SONTAY FOREST COMPANY. Tên viết tắt là SOTAFOR Co.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
- Từ ngày 01/01/2003,Công ty lâm sản Sơn Tây cổ phần hoá và lấy tên là:
Công Ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây theo quyết định số 2314-QĐ/BNN-TCCB
ngày 19/06/2002 của Bộ NN&PTNN.
Từ đó đến nay, công ty luôn mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước
như liên doanh liên kết hàng xuất khẩu, chủ yếu là ván sàn, cửa và khuôn cửa sang
Đài Loan, Hàn Quốc và một số nước Đông Âu khác. Công ty còn tham gia đấu
thầu xây dựng để nhận lắp đặt đồ gỗ cho các công trình xây dựng lớn, các khách
sạn…
* Những thành tựu đạt được của công ty.
Trải qua hơn 50 năm hoạt động sản xuất kinh doanh kể từ năm 1958 đến
nay, công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây đã trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm,
biến động và đến nay công ty vẫn vững vàng với vị trí quan trọng của mình trên
thị trường, Công ty không ngừng áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ
mới vào tổ chức sản xuất và xây dựng bộ máy quản lý phù hợp với tình hình của
công ty tạo cho người lao động có công ăn việc làm tốt, chất lượng sản phẩm
cao, tạo sự tín nhiệm của người tiêu dùng.
Nhất là trong những năm gần đây, công ty đã có những thành tựu đáng kể.
Năm 2001 công ty đã nhận được chứng chỉ ISO 9002 và đang tự khẳng định
mình trên thị trường khu vực và quốc tế.
Công ty đã được nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam trao tặng:
Huân chương lao động hạng 2 và 3 về những thành tích xuất sắc trong lao động
và sản xuất kinh doanh góp phần xây dựng Nhà nước XHCN và bảo vệ tổ quốc.

- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi vừa và
nhỏ.
Trong những ngày đầu mới chuyển đổi từ doanh doanh nghiệp Nhà nước
sang công ty cổ phần, công ty gặp nhiều khó khăn, sau đó ban lãnh đạo đã xác
định rõ: để tồn tại và phát triển thì công ty phải tiếp tục đầu tư mở rộng. Do vậy
công ty đã vay tiền đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, đồng thời đổi mới công
tác quản lý, sắp xếp lại dây truyền sản xuất, hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty đã có những bước tăng trưởng đáng khích lệ: lợi nhuận liên tục tăng
(năm 2008 là 1,58 tỷ đồng; 2009: tăng lên 2,15 tỷ đồng; 2010: 3,25 tỷ đồng).
1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là đơn vị kinh tế hoạch toán kinh doanh
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
độc lập, bộ máy quản lý của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới.
Hiện nay do quy mô hoạt động của công ty ngày càng được phát triển nên cơ
cấu tổ chức của công ty cũng thay đổi theo hướng hiện đại.
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình “Trực tuyến chức năng”.
Có nghĩa là các phòng ban tuỳ theo chức năng nhiệm vụ của mình trợ giúp tham
mưu cho ban giám đốc.
Tổ chức bộ máy quản lý SXKD của công ty được chia thành:
- Chủ tịch HĐQT là cơ quan cao nhất quản lý công ty giữa 2 kì đại hội cổ
đông. Có quyền cao nhất chỉ đạo, thâu tóm toàn bộ hệ thống hoạt động SXKD của
công ty. Đồng thời là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp và toàn diện trước pháp
luật.
- Ban kiểm soát là cơ quan do Đại hội cổ đông bầu ra, thực hiện chức năng
kiểm tra, giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành của Công
ty theo Điều lệ hoạt động của Công ty.
- Giám đốc do HĐQT bầu ra, chịu trách nhiệm trực tiếp điều hành mọi
hoạt động của công ty trên cơ sở nghị quyết của HĐQT.

Quản đốc PX mộc 1 Quản đốc PX mộc 2
Tổ
xẻ
Tổ
sấy
Tổ
mộc
máy
Tổ
lắp
ráp
Tổ
chà
nhám
Tổ
hoàn
thiện
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ tham mưu giúp việc.
Quan hệ kiểm tra giám sát và phục vụ

Ghi chú:
Ban kiểm soát
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Bộ máy quản lý tổ chức của công ty từng bước được hoàn thiện, đáp ứng
được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty về chất và lượng, theo mô hình
mới, phương châm gọn nhẹ một người có thể kiêm nhiều việc, công ty tiến hành
song song vừa xây dựng vừa sản xuất kinh doanh, vừa đào tạo, sắp xếp bộ máy
làm việc cho hoàn thiện cho phù hợp với thực tế.

(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tổng số lao động 187 100 169 100 150 100 135 100
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Theo chức năng:
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp
161
26
86,09
13,91

16
119
10,00
10,67
79,33
14
15
106
10,37
11,11
78,52
Theo độ tuổi:
- 18 - 25
- 26 - 40
- 41 - 50
- > 50
91
72
17
7
48,64
38,51
9,11
3,74
76
65
19
9
44,97
38,46

31
79,33
20,67
107
28
79,26
20,74
Nguồn: Báo cáo tình hình nhân lực 2008-2011 công ty Cổ phần lâm sản
Sơn Tây
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty liên tục tăng
qua các năm trong đó lao động nam là chủ yếu, năm 2011 lao động nam chiếm
78,07% trong tổng số 187 lao động. Do đặc thù công việc nặng nhọc thường
xuyên phải đi công trường xa, vận hành máy móc thiết bị lớn, khiêng vác gỗ
nặng. Lao động nữ tập trung chủ yếu tại những tổ làm công việc nhẹ hơn như
trang trí bề mặt sản phẩm, kiểm đếm sản phẩm, nhân viên văn phòng.
Theo trình độ chuyên môn năm 2008 số lao động có trình độ đại học là 14
người chiếm tỉ lệ 10,37%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 15 người
chiếm 11,11% đến năm 2011 số lao động có trình độ đại học là 21 người chiếm
tỉ lệ 10,16%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 21 người chiếm
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
11,23%.
Nguồn lao động chính của công ty là lao động phổ thông ở nông thôn đã
được công ty đào tạo, huấn luyện trong đó lao động trực tiếp sản xuất qua các
năm đều tăng lên, lao động gián tiếp tương đối ổn định, mối năm chỉ tăng vài
người.
Dự tính năm 2012 tổng số lao động công ty sẽ tăng lên trên 200 người chủ
yếu là tuyển công nhân vào các vị trí sản xuất trong phân xưởng, ưu tiên tuyển
dụng công nhân nam đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự.

Thực hiện công tác văn phòng, lưu trữ: đưa, gửi công văn, lưu trữ các hồ
sơ văn bản tài liệu, quy chế của công ty, quản lý và sử dụng con dấu theo quy
chế của nhà nước và công ty.
* Cơ cấu của phòng tổ chức hành chính: Tổng số lao động là 7 người
trong đó: 3 người làm bộ phận hành chính, quản trị nhân lực, 03 người bộ phận
bảo vệ và 01 lái xe. Như vậy Công ty có 3/187 lao động làm chuyên trách công
tác quản trị nhân lực, phù hợp với quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì
xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là công nhân sản
xuất trực tiếp, lao động gián tiếp chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ khoảng từ 12-:-14% qua
các năm.
2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công
tác quản trị nhân lực
* Biểu 3: Thống kê trình độ, độ tuổi, chuyên ngành đào tạo của cán bộ
nhân viên phụ trách công tác quản trị nhân lực:
TT Họ và tên Năm
sinh
Giới
tính
Chức vụ Thâm
niên
Trình
độ
Chuyên ngành
đào tạo
1 Lê Thị Hồng 1959 Nữ Trưởng
phòng
28
năm
Đại
học

khen thưởng trong công ty.
- Nhân viên Nguyễn Văn Nam, phụ trách công tác tuyển dụng, quản lý hồ
sơ nhân sự, theo dõi việc ký hợp đồng lao động cho người lao động, theo dõi
thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động.
Nhìn vào bảng trên có thể thấy phần lớn cán bộ phụ trách công tác quản
trị nhân lực của công ty đều được đào tạo những ngành có liên quan đến công
tác quản trị nhân lực, bên cạnh đó vẫn có người được đào tạo chuyên môn
nghiệp vụ khác. Điều này cũng có ảnh hưởng đến sự chuyên nghiệp và hiệu quả
trong công tác quản trị nhân lực của công ty. Để tăng hiệu quả công việc thì các
nhiệm vụ phân công cho các nhân viên này thường là kết hợp làm cùng để hỗ trợ
các nhân viên khác, đồng thời họ còn được phân công làm công việc kiêm
nhiệm của các lĩnh vực khác.
Ngoài ra, cùng tham gia vào công tác quản trị nhân lực còn có một số bộ
phận khác như Trưởng các phòng chức năng, Quản đốc phân xưởng, các tổ
trưởng tổ sản xuất phối hợp với phòng Tổ chức hành chính để công tác quản trị
nhân lực của công ty đạt hiệu quả cao.
3. Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
3.1. Thu hút nhân lực
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức, đơn vị
nào. Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập
nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc vào năng lực và hiệu
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
quả của người lao động. khi người lao động không đủ trình độ, năng lực, tay
nghề được tuyển vào sẽ trở thành gánh nặng cho công ty và gây ảnh hưởng đến
sự phát triển chung của công ty. Chính vì vậy việc tuyển chọn, tuyển dụng lao
động cũng như đào tạo và sử dụng nguồn lao động hiện quả có ý nghĩa quan

kinh doanh không, phương pháp chia có đúng quy chế không, xét duyệt và ký
vào bảng lương. Khi chia xong lương các bộ phận, phân xưởng gửi bảng chia
lương đến phòng Tổ chức hành chính, yêu cầu bảng này phải có đủ chữ ký của
người lao động.
3.2. Sử dụng nhân lực
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Sơ đồ quy trình tuyển dụng:
Phòng Tổ chức hành chính
(Mr Nam)
Giám đốc
Bước 1: Lập kế hoạch
- Cấp công ty: căn cứ vào kế hoạch phát triển năng lực sản xuất của công
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
15
Lập kế hoạch
Triển khai kế hoạch
tuyển dụng
Ra thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
Làm lịch phỏng vấn, khảo sát tay
nghề
Trả lời kết quả
Tập trung học nội quy, quy chế, ký
hợp đồng lao động thử việc
Ra quyết định điều động về các bộ phận
Theo dõi thử việc
Ký hợp đồng

môn nghiệp vụ cho lao động mới tuyển đảm bảo theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ
sản xuất- kinh doanh của công ty.
Quy trình tuyển dụng của công ty nhìn chung là đầy đủ, được tiến hành
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
nhanh chóng, tương đối chuyên nghiệp. Công ty đã sử dụng các phương pháp
lịch sử, phỏng vấn và thử việc nhằm đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng nhu
cầu tuyển dụng của công ty.
3.3. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực
3.3.1 Quy trình đào tạo
Bước 1: Hàng năm vào quý IV trưởng các phòng ban, quản đốc phân
xưởng lập biểu nhu cầu đào tạo theo mẫu BM.01 gửi cho phòng Tổ chức hành
chính.
Bước 2: Trưởng phòng Tổ chức hành chính tập hợp các biểu mẫu từ các
phòng ban, phân xưởng đã gửi, tổng hợp và lập kế hoạch chung trình giám đốc
phê duyệt theo mẫu BM.02.
Bước 3: Tổ chức đào tạo:
- Tự đào tạo: do phòng Tổ chức hành chính tổ chức thực hiện, trưởng
phòng Tổ chức hành chính thực hiện việc theo dõi thời gian đào tạo và ghi vào
mẫu MB.03.
- Đào tạo bên ngoài: bao gồm cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo hoặc
công ty mời các cơ sở chuyên nghiệp, chuyên gia bên ngoài đến đào tạo tại công
ty.
Nhìn chung, trình tự đào tạo tại công ty được quy định rất cụ thể, biểu
mẫu rõ ràng, dễ hiểu. Hồ sơ đào tạo bao gồm:
Nhu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo
Theo dõi tiến độ đào tạo

Định biên mỗi tổ sản xuất hiện nay khi đủ công nhân là từ 20-:-40 lao
động có mặt thường xuyên (kể cả cán bộ quản lý tổ: tổ trưởng, tổ phó).
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, tình hình thiết bị hiện có và thực trạng lao
động của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, phân xưởng phải xin bổ xung lao
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
19
Nâng bậc Tuyển dụng Bổ nhiệm mới
Lưu hồ sơ
Đào tạo nội
bộ
Đào tạo bên
ngoài
Không tuyển dụng
Kiểm tra Đào tạo lại
Kiểm tra,
nộp chi phí
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
động theo trình tự sau:
+ Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xương lập phiếu xin bổ xung lao
động (nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ
xung).
+ Trường hợp có nguồn lao động nếu các tổ sản xuất chưa đủ định biên
lao động thì phòng Tổ chức hành chính chủ động cân đối và bố trí lao động về
phân xưởng, quản đốc phân xưởng sẽ bố trí về các tổ sản xuất.
- Đối với phòng chuyên môn:
Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao động hiện có của đơn vị lập
phiếu xin bổ sung lao động: nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả
năng chuyên môn cần bổ sung
- Đối với bộ phận quản lý lao động- phòng Tổ chức hành chính:

trọng tâm trong năm tới đó là:
- Chiến lược khách hàng:
+ Đảm bảo yêu cầu về chất lượng và tiến độ thi công công trình của khách
hàng.
+ Các phòng ban và toàn thể cán bộ, công nhân lao động thực hiện mục
tiêu hướng tới khách hàng, có các hoạt động chăm sóc khách hàng.
+ Giữ vững khách hàng đã có, mở rộng khách hàng FOB.
- Chiến lược đầu tư:
+ Nghiên cứu và thực hiện tốt phương án xây dựng kho, hệ thống điện.
+ Duy trì tốt công tác bảo dưỡng máy.
- Chiến lược con người:
+ Mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo
+ Chú trọng công tác nhân sự, khuyến khích đội ngũ cán bộ, nhân viên
nâng cao trình độ ngoại ngữ, vi tính.
+ Thực hiện tốt việc đào tạo cán bộ, tự đào tạo công nhân, đào tạo tại chỗ.
+ Giữ vững và nâng cao thu nhập cho công nhân.
- Công tác quản lý: chú trọng tính hệ thống và công tác đào tạo.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
PHẦN II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC
1. Cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển nhân lực
1.1. Một số khái niệm:
1.1.1. Khái niệm đào tạo: Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động tiếp thu và rèn luyện các ký năng cần thiết để thực hiệc có hiệu

giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt
động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công
nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ
năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý
cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất
lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp
càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại,
tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong
công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh
hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo
trong doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực
lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những
gì?
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều
này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu
học tập càng giảm đi.

doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí
trích vào quỹ đào tạo và phát triển.
1.3. Nội dung của đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.1 Các phương pháp Đào tạo
a. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học
những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học
viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên
làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho
công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng
nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy
nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ
thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể
bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm
việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
25