Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
LỜI NÓI ĐẦU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng
tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích
kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Vì vậy, vấn đề đào
tạo và phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung
và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy
được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người
lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh và
thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây trong những năm gần đây,
em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan
trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì
công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn
chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây
chính là lý do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây ”.
*Mục đích nghiên cứu đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và

Sơn Tây trực thuộc công ty chế biến và kinh doanh lâm sản Tây Bắc, Tổng
Công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
- Ngày 09/07/1996 Bộ NN & PTNT ra quyết định số 1097/VNTCCV/QĐ
đổi tên xí nghiệp chế biến Lâm sản Sơn Tây thành Công ty Lâm sản Sơn Tây-
tên giao dịch là SONTAY FOREST COMPANY. Tên viết tắt là SOTAFOR Co.
- Từ ngày 01/01/2003,Công ty lâm sản Sơn Tây cổ phần hoá và lấy tên là:
Công Ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây theo quyết định số 2314-QĐ/BNN-TCCB
ngày 19/06/2002 của Bộ NN&PTNN.
Từ đó đến nay, công ty luôn mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước
như liên doanh liên kết hàng xuất khẩu, chủ yếu là ván sàn, cửa và khuôn cửa sang
Đài Loan, Hàn Quốc và một số nước Đông Âu khác. Công ty còn tham gia đấu
thầu xây dựng để nhận lắp đặt đồ gỗ cho các công trình xây dựng lớn, các khách
sạn…
* Những thành tựu đạt được của công ty.
Trải qua hơn 50 năm hoạt động sản xuất kinh doanh kể từ năm 1958 đến
nay, công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây đã trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm,
biến động và đến nay công ty vẫn vững vàng với vị trí quan trọng của mình trên
thị trường, Công ty không ngừng áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ
mới vào tổ chức sản xuất và xây dựng bộ máy quản lý phù hợp với tình hình của
công ty tạo cho người lao động có công ăn việc làm tốt, chất lượng sản phẩm
cao, tạo sự tín nhiệm của người tiêu dùng.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Nhất là trong những năm gần đây, công ty đã có những thành tựu đáng kể.
Năm 2001 công ty đã nhận được chứng chỉ ISO 9002 và đang tự khẳng định
mình trên thị trường khu vực và quốc tế.
Công ty đã được nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam trao tặng:
Huân chương lao động hạng 2 và 3 về những thành tích xuất sắc trong lao động
và sản xuất kinh doanh góp phần xây dựng Nhà nước XHCN và bảo vệ tổ quốc.

sang công ty cổ phần, công ty gặp nhiều khó khăn, sau đó ban lãnh đạo đã xác
định rõ: để tồn tại và phát triển thì công ty phải tiếp tục đầu tư mở rộng. Do vậy
công ty đã vay tiền đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, đồng thời đổi mới công
tác quản lý, sắp xếp lại dây truyền sản xuất, hoạt động sản xuất kinh doanh của
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
công ty đã có những bước tăng trưởng đáng khích lệ: lợi nhuận liên tục tăng
(năm 2008 là 1,58 tỷ đồng; 2009: tăng lên 2,15 tỷ đồng; 2010: 3,25 tỷ đồng).
1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là đơn vị kinh tế hoạch toán kinh doanh
độc lập, bộ máy quản lý của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới.
Hiện nay do quy mô hoạt động của công ty ngày càng được phát triển nên cơ
cấu tổ chức của công ty cũng thay đổi theo hướng hiện đại.
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình “Trực tuyến chức năng”.
Có nghĩa là các phòng ban tuỳ theo chức năng nhiệm vụ của mình trợ giúp tham
mưu cho ban giám đốc.
Tổ chức bộ máy quản lý SXKD của công ty được chia thành:
- Chủ tịch HĐQT là cơ quan cao nhất quản lý công ty giữa 2 kì đại hội cổ
đông. Có quyền cao nhất chỉ đạo, thâu tóm toàn bộ hệ thống hoạt động SXKD của
công ty. Đồng thời là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp và toàn diện trước pháp
luật.
- Ban kiểm soát là cơ quan do Đại hội cổ đông bầu ra, thực hiện chức năng
kiểm tra, giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành của Công
ty theo Điều lệ hoạt động của Công ty.
- Giám đốc do HĐQT bầu ra, chịu trách nhiệm trực tiếp điều hành mọi
hoạt động của công ty trên cơ sở nghị quyết của HĐQT.
- Phó giám đốc trợ giúp cho giám đốc phụ trách chung tổ chức quản lý và
điều hành trực tiếp xuống các bộ phận phòng, ban, phân xưởng.
- Phòng TCHC: làm nhiệm vụ tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh

Phòng
TC-KT
Phòng KH-KT
Phòng KD-
XNK
Quản đốc PX mộc 1 Quản đốc PX mộc 2
Tổ
xẻ
Tổ
sấy
Tổ
mộc
máy
Tổ
lắp
ráp
Tổ
chà
nhám
Tổ
hoàn
thiện
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ tham mưu giúp việc.
Quan hệ kiểm tra giám sát và phục vụ

Ghi chú:
Ban kiểm soát
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội

(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tổng số lao động 187 100 169 100 150 100 135 100
Theo chức năng:
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp
161
26
86,09
13,91
146
23
86,39
13,61
129
21

15
106
10,37
11,11
78,52
Theo độ tuổi:
- 18 - 25
- 26 - 40
- 41 - 50
- > 50
91
72
17
7
48,64
38,51
9,11
3,74
76
65
19
9
44,97
38,46
11,24
5,33
62
56
21
11

20,74
Nguồn: Báo cáo tình hình nhân lực 2008-2011 công ty Cổ phần lâm sản
Sơn Tây
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty liên tục tăng
qua các năm trong đó lao động nam là chủ yếu, năm 2011 lao động nam chiếm
78,07% trong tổng số 187 lao động. Do đặc thù công việc nặng nhọc thường
xuyên phải đi công trường xa, vận hành máy móc thiết bị lớn, khiêng vác gỗ
nặng. Lao động nữ tập trung chủ yếu tại những tổ làm công việc nhẹ hơn như
trang trí bề mặt sản phẩm, kiểm đếm sản phẩm, nhân viên văn phòng.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Theo trình độ chuyên môn năm 2008 số lao động có trình độ đại học là 14
người chiếm tỉ lệ 10,37%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 15 người
chiếm 11,11% đến năm 2011 số lao động có trình độ đại học là 21 người chiếm
tỉ lệ 10,16%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 21 người chiếm
11,23%.
Nguồn lao động chính của công ty là lao động phổ thông ở nông thôn đã
được công ty đào tạo, huấn luyện trong đó lao động trực tiếp sản xuất qua các
năm đều tăng lên, lao động gián tiếp tương đối ổn định, mối năm chỉ tăng vài
người.
Dự tính năm 2012 tổng số lao động công ty sẽ tăng lên trên 200 người chủ
yếu là tuyển công nhân vào các vị trí sản xuất trong phân xưởng, ưu tiên tuyển
dụng công nhân nam đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
Xu hướng lao động của công ty trong thời gian tới là tiếp tục tăng cường
lao động trực tiếp sản xuất, đồng thời ưu tiên tuyển dụng những lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhằm tiến tới tinh giảm gọn nhẹ bộ máy quản
lý của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả
quản lý.
2. Tổ chức công tác Quản trị nhân lực

xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là công nhân sản
xuất trực tiếp, lao động gián tiếp chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ khoảng từ 12-:-14% qua
các năm.
2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công
tác quản trị nhân lực
* Biểu 3: Thống kê trình độ, độ tuổi, chuyên ngành đào tạo của cán bộ
nhân viên phụ trách công tác quản trị nhân lực:
TT Họ và tên Năm
sinh
Giới
tính
Chức vụ Thâm
niên
Trình
độ
Chuyên ngành
đào tạo
1 Lê Thị Hồng 1959 Nữ Trưởng
phòng
28
năm
Đại
học
Kinh tế lao
động tiền lương
2 Đỗ Thị Vân 1971 Nữ Phó
phòng
15
năm
Đại

trong công tác quản trị nhân lực của công ty. Để tăng hiệu quả công việc thì các
nhiệm vụ phân công cho các nhân viên này thường là kết hợp làm cùng để hỗ trợ
các nhân viên khác, đồng thời họ còn được phân công làm công việc kiêm
nhiệm của các lĩnh vực khác.
Ngoài ra, cùng tham gia vào công tác quản trị nhân lực còn có một số bộ
phận khác như Trưởng các phòng chức năng, Quản đốc phân xưởng, các tổ
trưởng tổ sản xuất phối hợp với phòng Tổ chức hành chính để công tác quản trị
nhân lực của công ty đạt hiệu quả cao.
3. Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
3.1. Thu hút nhân lực
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức, đơn vị
nào. Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập
nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc vào năng lực và hiệu
quả của người lao động. khi người lao động không đủ trình độ, năng lực, tay
nghề được tuyển vào sẽ trở thành gánh nặng cho công ty và gây ảnh hưởng đến
sự phát triển chung của công ty. Chính vì vậy việc tuyển chọn, tuyển dụng lao
động cũng như đào tạo và sử dụng nguồn lao động hiện quả có ý nghĩa quan
trọng và có tính chất quyết định tới sự tồn tại và phát triển của công ty. Do vậy
ban lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiện để người lao động có cơ hội phát triển
tốt nhất, mong muốn người lao động gắn bó với công ty. Từ đó góp phần nâng
cao công tác quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Tổ chức hành chính với nhà quản trị cấp cao (Giám đốc): trình
giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo, ký hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, đề
nghị điều chỉnh kế hoạch, báo cáo với giám đốc các công tác về quản trị nhân
lực. Giám đốc phân công nhiệm vụ và chỉ thị cho phòng Tổ chức hành chính
thực hiện các quyết định của giám đốc về quản trị nhân lực.
Phòng Tổ chức hành chính phối kết hợp với phòng Kế hoạch Kỹ thuật căn
cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, Phòng Kế hoạch Kỹ thuật đưa ra thì phòng
Tổ chức hành chính căn cứ vào đó để chuẩn bị số lượng người có chuyên môn,

Giám đốc
Bước 1: Lập kế hoạch
- Cấp công ty: căn cứ vào kế hoạch phát triển năng lực sản xuất của công
ty, lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
12
Lập kế hoạch
Triển khai kế hoạch
tuyển dụng
Ra thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
Làm lịch phỏng vấn, khảo sát tay
nghề
Trả lời kết quả
Tập trung học nội quy, quy chế, ký
hợp đồng lao động thử việc
Ra quyết định điều động về các bộ phận
Theo dõi thử việc
Ký hợp đồng
lao động
Đào tạo lại
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
- Các phòng chuyên môn, phân xưởng: căn cứ nhiệm vụ sản xuất được
giao, căn cứ vào tình hình lao động thực tế của đơn vị lập phiếu dự trù xin bổ
sung lao động
Phòng Tổ chức hành chính nhận phiếu bổ sung lao động, tổng hợp và lập
kế hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Triển khai kế hoạch tuyển dụng
- Công ty ra thông báo tuyển dụng với nội dung:

phòng ban, phân xưởng đã gửi, tổng hợp và lập kế hoạch chung trình giám đốc
phê duyệt theo mẫu BM.02.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Bước 3: Tổ chức đào tạo:
- Tự đào tạo: do phòng Tổ chức hành chính tổ chức thực hiện, trưởng
phòng Tổ chức hành chính thực hiện việc theo dõi thời gian đào tạo và ghi vào
mẫu MB.03.
- Đào tạo bên ngoài: bao gồm cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo hoặc
công ty mời các cơ sở chuyên nghiệp, chuyên gia bên ngoài đến đào tạo tại công
ty.
Nhìn chung, trình tự đào tạo tại công ty được quy định rất cụ thể, biểu
mẫu rõ ràng, dễ hiểu. Hồ sơ đào tạo bao gồm:
Nhu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo
Theo dõi tiến độ đào tạo
Chứng chỉ đào tạo
Hợp đồng thử việc
Biên bản xác nhận khả năng làm việc
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
*Sơ đồ quy trình đào tạo như sau:
Trách nhiệm Tài liệu
Trưởng các phòng ban BM.01
Quản đốc phân xưởng
Phòng TC- HC

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, tình hình thiết bị hiện có và thực trạng lao
động của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, phân xưởng phải xin bổ xung lao
động theo trình tự sau:
+ Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xương lập phiếu xin bổ xung lao
động (nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ
xung).
+ Trường hợp có nguồn lao động nếu các tổ sản xuất chưa đủ định biên
lao động thì phòng Tổ chức hành chính chủ động cân đối và bố trí lao động về
phân xưởng, quản đốc phân xưởng sẽ bố trí về các tổ sản xuất.
- Đối với phòng chuyên môn:
Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao động hiện có của đơn vị lập
phiếu xin bổ sung lao động: nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả
năng chuyên môn cần bổ sung
- Đối với bộ phận quản lý lao động- phòng Tổ chức hành chính:
Nhận phiếu bổ sung của các đơn vị
Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận
Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty:
+ Lập danh sách dự kiến người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí
(lập ngay từ đầu năm)
+ Lập danh sách theo dõi lao động nữ thực hiện chế độ thai sản: nghỉ đẻ
(theo định kỳ 6 tháng/lần); nghỉ con bú, nghỉ dưỡng thai (định kỳ hàng tháng-
thông báo cho các bộ phận có liên quan).
+ Lập danh sách theo dõi lao động nghỉ việc riêng không hưởng lương dài
hạn (theo quý), ngắn hạn (theo tháng- khi kết thúc tháng làm việc).
Đề xuất phương án bổ sung, điều động, báo cáo lãnh đạo công ty quyết
định.
Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động cho
người lao động hoặc cho thực tập tại phân xưởng.
- Hồ sơ điều động và quản lý học sinh học nghề thực tập tại công ty.
Phiếu ghi kết quả thi kết thúc khóa hoặc kiểm tra tay nghề, ghi rõ sở

- Công tác quản lý: chú trọng tính hệ thống và công tác đào tạo.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
PHẦN II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC
1. Cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển nhân lực
1.1. Một số khái niệm:
1.1.1. Khái niệm đào tạo: Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động tiếp thu và rèn luyện các ký năng cần thiết để thực hiệc có hiệu
quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn,
đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết qủa thực
hiện công việc.
1.1.2. Khái niệm phát triển: Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra
cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong
tương lai của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực: là các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động.
Phát triển theo 2 hướng: Phát triển về lượng và phát triển về chất. Cụ thể:
- Phát triển về lượng: Dựa trên tình hình thực tế của mình ( như: hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh, sự lớn mạnh về quy mô doanh nghiệp, công ty
có thể tiến hành mở rộng các xưởng sản xuất hoặc sự cần kíp của đơn hàng, …)
mà công ty có thể tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng quy mô lao động. Điều
này sẽ làm cho nhân lực của công ty tăng lên.
- Phát triển về chất: Dựa trên mục tiêu của công ty là trong ngắn hạn,

trong doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực
lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những
gì?
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều
này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu
học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.
Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu
cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện
thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược
lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt
giảm.
- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở
vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến
hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị

Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề,
có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về
mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi,
học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ
của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời
chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người
học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn
phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp
của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như
mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian
riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời
giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng
dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại
máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
* Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng
cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện…
Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực
tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ
năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp
của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa

Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực
hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm
thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển
và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn
đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
b. Đào tạo ngoài công việc.
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một
lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ
phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối
phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ
không đáp ứng được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực
hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề.
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình
thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên,
phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém
cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
* Cử đi học ở các trường chính quy.
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người
lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm.
Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi
học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương
đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương

hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc.
* Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài
liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ
thông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong
chương trình này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm,
cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là
một ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian
học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có
thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình
thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài
giảng.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình
huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống,
diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
thảo.Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực
hành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng
cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp
này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình
huống mẫu.
* Mô hình hoá hành vi.
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra

được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng của người lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có
các phương pháp sau:
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
25
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu
Đánh
giá
lại
nếu
cần