1
Mục lục
LỜI CAM ĐOAN 3
LỜI CẢM ƠN 5
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 6
MỞ ĐẦU 7
1. Lý do chọn đề tài 7
2. Lịch sử nghiên cứu 10
3. Mục tiêu nghiên cứu 12
4. Phạm vi nghiên cứu 13
5. Vấn đề nghiên cứu 13
6. Giả thuyết nghiên cứu 13
7. Phƣơng pháp nghiên cứu 14
8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 14
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA
HỌC TRẺ 16
1.1. Khái niệm về KHXH, chính sách, thu hút, sử dụng cán bộ khoa học trẻ 16
1.1.1 Khái niệm về KHXH 16
1.1.2 Khái niệm chính sách 16
1.1.3 Khái niệm thu hút nhân lực KHXH 17
1.1.4 Khái niệm sử dụng nhân lực KHXH 19
1.1.5 Khái niệm cán bộ khoa học trẻ 20
1.2. Lý luận về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ 20
1.2 1 Đặc điểm của cán bộ KHXH trẻ 20
1.2.2. Lý luận về thu hút cán bộ khoa học trẻ 24
1.2.3 Lý luận về sử dụng cán bộ khoa học trẻ 27
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC
TRẺ TẠI VIỆN XÃ HỘI HỌC 31
2.1 Đặc điểm Viện Xã hội học, Viện Khoa học xã hội Việt Nam 31
3

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

THAY MẶT HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
Học viên: Tạ Duy Hiển
Khóa: 2008 – 2011, Chính sách Khoa học và Công nghệ
Khoa: Khoa học Quản lý
Tên đề tài luận văn: Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại
các Viện nghiên cứu thuộc Viện Khoa học Xã hội Việt Nam
(Nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học)

THƢ KÝ HỘI ĐỒNG
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TS. PHẠM THỊ THU HOA
PGS.TS PHẠM NGỌC THANH

5

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện được luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các Thầy, Cô
trong Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ, Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Hoàng Xuân Long, người hướng dẫn khoa học đã
tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong Viện Chiến lược và Chính
sách khoa học và Công nghệ, các thầy cô giáo khoa Quản lý Khoa học và Công nghệ - Đại học Khoa
học Xã hội và Nhân văn những người thầy đã quam tâm, giúp đỡ, giảng dạy, tạo điều kiện và đóng
góp cho tôi rất nhiều ý kiến trong quá trình học tập và làm luận văn.
Do hạn chế về thời gian và năng lực của bản thân cho nên luận văn này chắc chắn còn nhiều
khiếm khuyết. Tôi mong nhận được sự thông cảm và hy vọng sẽ được tiếp tục nghiên cứu trong một
dịp khác.

Tác giả luận văn
Tạ Duy Hiển

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ khoa học trẻ có vai trò là đội ngũ nhân lực quan trọng trong phát triển
KH&CN nói chung và khoa học xã hội nói riêng. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay,
hoạt động KH&CN đang đặt ra cho nhóm cán bộ trẻ với những yêu cầu vừa là những
chủ thể sáng tạo, cống hiến, vừa là nguồn “tài nguyên”, động lực trí tuệ hướng tới xây
dựng nền kinh tế tri thức. Làm gì để nguồn “tài nguyên” này được khơi dậy và được sử
dụng có hiệu quả nhất trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước? họ phải
làm gì để có thể cống hiến nhiều nhất, đem lại lợi ích cho bản thân, gia đình và xã hội?
Đó là những câu hỏi đang được đặt ra không chỉ mang ý nghĩa cấp thiết đối với chủ thể
quản lý, các nhà hoạch định chính sách, bản thân nhà khoa học trẻ mà còn đối với toàn
thể xã hội.
Cùng với những ưu điểm như tính năng động, khả năng sáng tạo, tay nghề
chuyên môn, khả năng tiếp thu, học hỏi nhanh, …. đội ngũ cán bộ khoa học trẻ cũng
còn đang thiếu nhiều điều kiện để phát huy. Điều này liên quan tới vấn đề thu hút và sử
dụng nhóm đối tường này sao cho có hiệu quả. Trên thực tế việc thu hút và sử dụng cán
bộ khoa học trẻ tại các viện nghiên cứu khoa học còn rất nhiều hạn chế, chưa đáp ứng
được nhu cầu của thực tế và đòi hỏi cần sớm có những chính sách phù hợp để tạo động
lực cho họ có thể gắn bó hoạt động nghiên cứu khoa học, góp phần vào việc phát triển
nền khoa học nước nhà.
Vấn đề thu nhập là một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc thu hút cán
bộ nghiên cứu trẻ. Thu nhập giúp cán bộ nghiên cứu trẻ duy trì cuộc sống không chỉ cho
bản thân mà còn đóng góp vào gia đình, nếu thu nhập không đáp ứng đủ nhu cầu cuộc
sống thì khó đảm bảo cho hoạt động khoa học đạt được hiệu quả cao. Trong vấn đề thu
nhập thì tiền lương là công cụ khuyến khích cán bộ nghiên cứu trẻ cống hiến cho hoạt
động khoa học.
“Có thực mới vực được đạo” không chỉ mang ý nghĩa về tính triết lý mà nó còn
có ý nghĩa thực tiễn trong việc định hướng chính sách tăng thu nhập trong hoạt động


khác hoặc bỏ nghề, gây nên sự lãng phí chất xám nghiêm trọng. Cơ cấu và việc phân bố

9
cán bộ khoa học và công nghệ chưa cân đối. có nhiều bất hợp lý. Nông thôn và miền
núi còn thiếu nhiều cán bộ khoa học và công nghệ”, đồng thời đề ra nhiệm vụ phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, đó là: “Có chính sách lương thoả đáng đối với
cán bộ nghiên cứu khoa học và triển khai. Có chế độ thưởng, phụ cấp và trợ cấp cho
các công trình khoa học và công nghệ có giá trị. Có cơ chế để cán bộ khoa học và công
nghệ bảo đảm thu nhập thích đáng thông qua việc tham gia các hợp đồng nghiên cứu-
triển khai”.
Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khoá IX về tiếp tục thực hiện
Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII, phương hướng phát triển giáo dục - đào tạo, khoa
học và công nghệ từ nay đến năm 2005 và đến năm 2010 đánh giá “Hoạt động khoa
học chưa gắn kết chặt chẽ với quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Đầu tư ngân sách và
đầu tư của xã hội cho phát triển khoa học và công nghệ còn thấp, chưa đáp ứng yêu
cầu phát triển khoa học và công nghệ phục vụ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Trình độ công nghệ, cơ sở vật chất và kỹ thuật của nước ta hiện nay còn thấp so với các
nước trong khu vực. Đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ còn thiếu; cơ cấu ngành
nghề và phân bố còn nhiều bất hợp lý” và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn
chế đó là “Công tác quản lý KH&CN còn mang tính hành chính; thị trường KH&CN
chưa phát triển; chưa có cơ chế, chính sách đủ mạnh để vừa khuyến khích, vừa đòi hỏi
doanh nghiệp đổi mới công nghệ; thiếu chính sách đối với cán bộ khoa học và công
nghệ, nhất là đối với các nhà khoa học có tài năng và trình độ cao”.
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011-2020, mục những giải
pháp phát triển nhân lực có chỉ rõ: “Sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa
vào năng lực thực và kết quả, hiệu quả công việc. Khắc phục tâm lý và hiện tượng quá
coi trọng và đề cao “Bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân
lực”; “Đổi mới đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ, công chức gồm: áp dụng các
chương trình đào tạo công chức hành chính tiên tiến, hiện đại theo những tiêu chí,
chuẩn mực quản trị hành chính của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng

tập hợp và đưa ra khái niệm trí thức, mô tả và phân tích những đặc trưng của trí thức
Việt Nam, tình hình phân bố cơ cấu và hoạt động của đội ngũ trí thức thời kỳ đầu đổi
mới. Nhìn chung công trình đã mô tả một bức tranh tổng quát về trí thức Việt Nam, tuy
nhiên chưa có những phân tích sâu sắc đối với những nhóm trí thức làm nghiên cứu

11
khoa học, trí thức trẻ.
Năm 2007, tác giả Ngô Thị Phượng với công trình “Đội ngũ trí thức khoa học xã
hội và nhân văn Việt Nam trong sự nghiệp đổi mới (Nxb Chính trị quốc gia)” đã mô tả
toàn diện về cơ cấu đội ngũ trí thức khoa học nhân văn, những hoạt động nghiên cứu họ
đang thực hiện, thuận lợi khó khăn, nhu cầu, lợi ích, nguyện vọng và cả những vấn đề
bất cập đặt ra từ phương diện chính sách. Đây là công trình hướng tới nhóm đối tượng
đặc thù vì vậy tác giả chưa có những so sánh cần thiết giữa trí thức khoa học xã hội và
các nhóm trí thức khoa học khác, giữa khu vực nhà nước và khu vực phi chính phủ.
Năm 2007, Đề tài độc lập cấp nhà nước “Đổi mới chính sách đối với trí thức
khoa học và công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” được tiến hành với
một nhóm các nhà khoa học do GS Nguyễn Hữu Tăng làm chủ nhiệm. Đây là công
trình nghiên cứu khá quy mô và toàn diện về chính sách liên quan đến trí thức hoạt
động khoa học và công nghệ. Nhóm tác giả đã tổng kết toàn bộ những quan điểm, chủ
trương đường lối cơ bản của Đảng, chính sách của nhà nước liên quan đến phát triển
khoa học và công nghệ thời kỳ đổi mới và những định hướng cho thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa. Điểm nổi bật của công trình này là các tác giả sử dụng phương pháp
điều tra xã hội học, trưng cầu ý kiến đánh giá của các nhóm trí thức về các chính sách
khoa học và công nghệ đang hiện hành. Tuy nhiên công trình này mới chỉ tập trung vào
sự đánh giá các chính sách vĩ mô, chưa có đánh giá về chính sách cụ thể với đối tượng
trí thức trẻ.
Năm 2010, TS Nguyễn Thế Hưng với công trình “Đổi mới phương thức quản lý
hoạt động nghiên cứu khoa học tại các Viện nghiên cứu đa ngành (trường hợp Viện
KHXHVN” đã trình bày thực trạng quản lý NCKH tại các cơ quan NCKH ở Việt Nam
hiện nay (trong đó có Viện KHXHVN) là: các hình thức quản lý NCKH thường được

- Làm rõ một số vấn đề cơ bản làm căn cứ để thu hút và sử dụng cán bộ khoa học
trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện KHXHVN.
- Đưa ra bức tranh hiện trạng về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện
Xã hội học.
- Đề xuất những giải pháp tăng cường chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa
học trẻ tại Viện Xã hội học, thông qua đó gợi suy cho các giải pháp chung về chính sách
thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ ở các Viện nghiên cứu KHXH&NV ở nước ta.

13
4. Phạm vi nghiên cứu
- Địa điểm nghiên cứu: Viện Xã hội học thuộc Viện KHXHVN.
- Đối tượng nghiên cứu: giải pháp về mặt chính sách nhằm thu hút và sử dụng
cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học.
- Khách thể nghiên cứu: cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học
- Thời gian tiến hành nghiên cứu: từ năm 2001 - 2011.
5. Vấn đề nghiên cứu
- Thực trạng thu hút cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện
KHXHVN như thế nào?
- Thực trạng sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện
KHXHVN như thế nào?
- Làm thế nào để tăng cường thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã
hội học?
- Làm sao để phối hợp giữa hai yếu tố thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ?
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Thu hút cán bộ khoa học trẻ vào làm việc tại Viện Xã hội học phụ thuộc vào
nhiều yếu tố: chính sách thu nhập, tạo môi trường làm việc tốt, cơ hội được tiếp tục đào
tạo và nâng cao trình độ, tiếp cận được với đội ngũ chuyên gia có kinh nghiệm, cơ hội
thăng tiến,
- Việc sử dụng cán bộ khoa học trẻ hiện còn nhiều hạn chế như: bố trí cán bộ
không đúng chuyên môn, đánh giá cán bộ chưa đúng,

Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý
luận về thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực KHXH&NV nói
riêng.
Kết quả nghiên cứu của Luận văn cũng góp phần làm rõ những luận cứ khoa học
trong việc hoạch định chính sách thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là cán bộ khoa

15
học trẻ tại các Viện nghiên cứu lĩnh vực KHXH hiện nay.
Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn đóng góp vào việc nhìn nhận thực trạng về về
thu hút và sử dụng cán bộ khoa học hiện nay, đặc biệt là đội ngũ cán bộ khoa học trẻ.
Giải pháp về mặt chính sách đóng vai trò là cơ sở thúc đẩy cho việc hoàn thiện hệ
thống chính sách về KH&CN nói chung, chính sách về nhân lực KHXH&NV nói riêng.


2

James E.Anderson đã đưa ra định nghĩa: “Chính sách là quá trình hành động có
mục tiêu, mà một số chủ thể theo đuổi để giải quyết những vấn đề mà họ quan tâm”.
3

PGS.TS Vũ Cao Đàm nêu một định nghĩa cụ thể hơn là: “Chính sách là một tập
hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa
ra, trong đó tạo sự ưu đãi một nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ 1
[1,tr 4]
2
[49]
3
[18] 17
nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ
thống xã hội.”
4

1.1.3 Khái niệm thu hút nhân lực KHXH
Theo quan điểm của tác giả luận văn này, thu hút nhân lực KHXH là việc thực
hiện hoạt động thu hút với đối tượng là nhân lực KHXH. Nhân lực KHXH là bộ phận
của nhân lực KH&CN nói chung
Theo định nghĩa của UNESCO, nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham
gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương

[51].

18
Như chúng ta đã biết, hoạt động “thu hút đầu tư” trong lĩnh vực thương mại. Đó
là việc tạo ra môi trường thuận lợi của bên kêu gọi đầu tư với nhà đầu tư với các chính
sách về ưu đãi thuế, ưu đãi về thuê mặt bằng, ưu đãi về thủ tục đầu tư … Và trong lĩnh
vực thu hút nhân lực khoa học và công nghệ, mà cụ thể là đối tượng nhân lực KHXH thì
yếu tố tiên quyết đặt ra là vấn đề bên thực hiện việc thu hút phải tạo ra được yếu tố
thuận lợi là cơ sở cho hoạt động thu hút của mình.
Tác giả Đoàn Đức Vinh trong luận văn với chủ đề “Đổi mới chính sách thu hút
nhân lực Khoa học và Công nghệ theo dự án” (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải
Dương) có cách tiếp cận khác về vấn đề thu hút nhân lực khoa học và công nghệ đó là:
“Trước khi đi đến khái niệm thu hút nhân lực KH&CN ta xem xét khái niệm di động xã
hội. Trong giai đoạn hiện nay, dưới sự tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, sự
tồn tại nhiều thành phần kinh tế: kinh tế nhà nước, kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể… đã
tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc lựa chọn nghề nghiệp, người lao
động được tự do đến bất kỳ cơ quan, doanh nghiệp nào làm việc, miễn là công việc đó
có thể “tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm”
7
. Điều này đã dẫn tới hiện
tượng di chuyển lao động diễn ra mạnh mẽ giữa các thành phần kinh tế: một ngưòi lao
động ngày hôm nay có thể làm việc trong tổ chức này, nhưng ngày mai anh ta có thể
chuyến sang làm việc cho một tổ chức khác nhằm tìm kiếm những cơ hội mới. Hiện
tượng di chuyển này trong khoa học xã hội được gọi là hoạt động “di động xã hội”. Do
vậy, để xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN cần nhận diện một số loại hình
di động xã hội: di động xã hội không kèm di cư, di động xã hội kèm di cư.
Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ
các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát triển,
được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý.
Như vậy thu hút ở đây đề cập đến chính là sự huy động trí tuệ của nhân lực

Sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản lý làm
việc cho tổ chức đó.
10

Qua tìm hiểu khái niệm về “sử dụng nhân lực”, ta có thể quan niệm “sử dụng
nhân lực KHXH” được sử dụng trong Luận văn là sự đối xử của tổ chức (Viện
KHXHVN và các viện nghiên cứu trực thuộc) đối với cán bộ công chức, viên chức và
nhà quản lí làm việc cho tổ chức đó. Sử dụng nhân lực KHXH là một bộ phận cấu thành
của Quản lý nguồn nhân lực khoa học.
Theo quan điểm của tác giả Luận văn thì hoạt động sử dụng nhân lực KHXH và
sử dụng nhân lực KH&CN có tính tương đồng, có cùng đặc điểm là đều thuộc vào
Quản lý nguồn nhân lực khoa học.
Quản lý nguồn nhân lực khoa học là sự tác động có định hướng, có mục đích, có
kế hoạch và có hệ thống thông tin đến đội ngũ những người hoạt động trong lĩnh vực 9
[51].
10
[53]. 20
khoa học và công nghệ nhằm đạt được các mục đích phát triển của tổ chức, hay phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương, của đất nước
Leonard Nadler trong cuốn “Phát triển nhân lực KH&CN” (New York , 1980)
đưa ra quan điểm về việc sử dụng nhân lực KH&CN bao gồm các yếu tố:
- Tuyển dụng
- Bố trí
- Luân chuyển

lực và môi trường xã hội mà cá tính và năng lực cá nhân hình thành và phát huy khác
nhau.
Cán bộ KHXH luôn gắn liền với yếu tố rủi ro trong các kết quả nghiên cứu khoa
học. Việc thành công hay thất bại của nghiên cứu khoa học có nhiều khi chỉ được thể
hiện sau khoảng thời gian rất dài, hay còn gọi là độ trễ về thời gian trong các kết quả
nghiên cứu.
Cán bộ KHXH là người hoạt động nghiên cứu khoa học gắn với hệ tư tưởng
chính trị. Họ là người đưa ra quan điểm lý luận, chân lý gắn liền với lợi ích giai cấp, lợi
ích chính trị thông qua người sử dụng và mục đích sử dụng. Chính trị đặt ra cho cán bộ
KHXH phải đưa ra luận cứ cho xây dựng đường lối chính sách giai cấp, chính Đảng.
Bên cạnh những đặc điểm vừa nêu, cán bộ KHXH trải qua quá trình lâu dài đào
tạo, tự đào tạo, sự tích lũy kiến thức, kinh nghiệm. Khoa học xã hội đòi hỏi cán bộ
nghiên cứu phải trải qua quá trình lâu dài để đúc rút, tổng kết, phân tích, khái quát các
vấn đề về xã hội. Để có những kết quả nghiên cứu phản ánh khách quan, đòi hỏi cán bộ
KHXH không chỉ có kiến thức từ đào tạo các bằng cấp, mà đòi hỏi kinh nghiệm về xã
hội và bản lĩnh cá nhân. Học tập suốt đời, tự đào tạo liên tục và tích luỹ kinh nghiệm
được coi là tiêu chuẩn quan trọng để cán bộ KHXH chín muồi trong nghiên cứu. Nếu
như các nhà khoa học tự nhiên và công nghệ có thể có các bằng phát minh, sáng chế ở
lứa tuổi dưới 40 thì các nhà KHXH để có được những cống hiến sáng tạo có giá trị tuổi
đời đều trên 40 tuổi, thậm chí có những người phải đến tuổi sắp về hưu mới có những
đóng góp. Đây là điểm rất cần lưu ý khi xây dựng hệ chính sách phát triển tiềm lực,
tuyển dụng và đãi ngộ, giao nhiệm vụ trong nghiên cứu KHXH.
Như đã trình bày. Đối tượng cán bộ khoa học trẻ xác định trong luận văn thuộc

22
nhóm đối tượng có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi. Cán bộ khoa học trẻ là lực lượng kế cận
cho đội ngũ các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia nghiên cứu trong các lĩnh vực.
Cán bộ khoa học được xác định thuộc nhóm đội ngũ trí thức. Theo từ điển Triết
học “Trí thức là tập đoàn người gồm những người làm nghề lao động trí óc. Giới trí
thức bao gồm kỹ sư, kỹ thuật viên, thầy thuốc, luật sư, nghệ sĩ, thầy giáo và người làm


23
học, thạc sỹ, tiến sỹ. Cán bộ khoa học trẻ là đối tượng luôn thể hiện được sự khát khao,
nỗ lực vươn lên trên con đường nâng cao trình độ học vấn.
Ngay trong nhóm cán bộ khoa học trẻ 25-35 tuổi có đặc điểm là sự khác biệt về
trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng. Điều đó được thể hiện ở những cán bộ khoa
học được đào tạo ở nước ngoài so với cán bộ được đào tạo ở trong nước, điều đó được
thể hiện ở khả năng ngoại ngữ, khả năng tiếp cận nguồn tài liệu trên thế giới, tiếp cận
với phương pháp khoa học mới, kỹ thuật phục vụ nghiên cứu khoa học… Và cũng
chính vì vậy, xu hướng ra nước ngoài để học tập và nghiên cứu đã và đang là đích
hướng tới của nhiều cán bộ khoa học trẻ hiện nay.
Một đặc điểm khác của cán bộ khoa học trẻ đó là sự khác biệt trong cơ cấu vùng
miền, dân tộc. Trong những năm qua, cán bộ khoa học trẻ chủ yếu tập trung ở các Viện
nghiên cứu nằm ở khu vực trung tâm, khu đô thị, thành phố lớn trên cả nước, sự phân
bố không đồng đều giữa các khu vực trên cả nước đã và đang là trở ngại lớn trong định
hướng phát triển các đơn vị nghiên cứu vùng. Bên cạnh đó, cơ cấu về dân tộc trong hoạt
động khoa học cũng như đội ngũ cán bộ khoa học trẻ thể hiện sự chênh lệch rõ nét. Bộ
phận những cán bộ khoa học trẻ là cán bộ người dân tộc thiểu số là rất hạn chế so với
cán bộ khoa học là người kinh. Chưa có một đánh giá cụ thể nào trên quy mô lớn về vấn
đề này, tuy nhiên nó là yêu cầu đặt ra trong định hướng phát triển nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2011-2020.
Cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên cứu trực thuộc Viện Khoa học xã hội
Việt Nam hoạt động chung trong lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn, trong đó phân ra
nhiều ngành cụ thể: Triết học, Hán Nôm, Xã hội học, Tâm lý học, Gia đình và Giới ….
Lĩnh vực nghiên cứu của các Viện chủ yếu là nghiên cứu cơ bản, gắn liến với nó là hệ
thống cơ sở lý luận phản ánh hệ tư tưởng chính trị xuyên suốt cơ cấu, chức năng, nhiệm
vụ trong mỗi tổ chức.
Đặc điểm đội ngũ cán bộ khoa học trẻ thể hiện ở vị trí trong tổ chức, mức thu
nhập trong hoạt động khoa học. Cán bộ khoa học trẻ không phải là đối tượng nắm giữ
vai trò chủ đạo trong các hội đồng khoa học hay các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong tổ

của các chủ thể khác nhau đến một hướng nhất định. Vậy trong môi trường Viện nghiên
cứu cần có yếu tố nào tạo nên sự “thu hút”?.
Theo Luận văn thì thu hút cán bộ khoa học trẻ cũng giống như môi trường điện

25
cực, ở đó luôn tồn tại hai cực: cực âm (-) và cực dương (+). Nếu coi yếu tố thu hút cán
bộ khoa học trẻ là cực dương (+), thì những yếu tố được coi là cực âm (-) để tiến hành
quá trình “thu hút” với nhóm đối tượng cán bộ khoa học trẻ. Xin nêu lên 6 yếu tố:
1. Thu nhập
2. Môi trường làm việc
3. Có nhà quản lý giỏi
4. Cơ hội thăng tiến
5. Cơ hội được đào tạo
6. Phù hợp chuyên môn được đào tạo
Biểu đồ 1.1: Các yếu tố thu hút cán bộ khoa học trẻ.

Như vậy có thể thấy thu hút là quá trình có thể được thực hiện bởi hai hoặc nhiều
chủ thể khác nhau, giữa một bên thực hiện hoạt động thu hút và một bên được thu hút.
Quá trình thu hút dựa trên nền tảng của yếu tố thuận lợi cho bên được thu hút. Khi thực
hiện quá trình thu hút cũng đồng thời tạo nên sự tương tác giữa các yếu tố được cho là
thuận lợi với bên được thu hút, sự tương tác này tác động trở lại bên thu hút và làm cơ