Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
LỜI NÓI ĐẦU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng
tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích
kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Vì vậy, vấn đề đào
tạo và phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung
và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy
được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người
lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh và
thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây trong những năm gần đây,
em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan
trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì
công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn
chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây
chính là lý do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây ”.
*Mục đích nghiên cứu đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và

- Năm 1958 là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tây
- Năm 1962 là xí nghiệp gỗ Sơn Tây
- Năm 1989 sát nhập trở thành xí nghiệp chế biến và kinh doanh lâm sản Sơn
Tây trực thuộc công ty chế biến và kinh doanh lâm sản Tây Bắc, Tổng Công ty Lâm
nghiệp Việt Nam.
- Ngày 09/07/1996 Bộ NN & PTNT ra quyết định số 1097/VNTCCV/QĐ đổi
tên xí nghiệp chế biến Lâm sản Sơn Tây thành Công ty Lâm sản Sơn Tây- tên giao
dịch là SONTAY FOREST COMPANY. Tên viết tắt là SOTAFOR Co.
- Từ ngày 01/01/2003,Công ty lâm sản Sơn Tây cổ phần hoá và lấy tên là: Công
Ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây theo quyết định số 2314-QĐ/BNN-TCCB ngày
19/06/2002 của Bộ NN&PTNN.
Từ đó đến nay, công ty luôn mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước như liên
doanh liên kết hàng xuất khẩu, chủ yếu là ván sàn, cửa và khuôn cửa sang Đài Loan, Hàn
Quốc và một số nước Đông Âu khác. Công ty còn tham gia đấu thầu xây dựng để nhận
lắp đặt đồ gỗ cho các công trình xây dựng lớn, các khách sạn…
* Những thành tựu đạt được của công ty.
Trải qua hơn 50 năm hoạt động sản xuất kinh doanh kể từ năm 1958 đến nay,
công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây đã trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm, biến động và
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
đến nay công ty vẫn vững vàng với vị trí quan trọng của mình trên thị trường, Công ty
không ngừng áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ mới vào tổ chức sản xuất
và xây dựng bộ máy quản lý phù hợp với tình hình của công ty tạo cho người lao động
có công ăn việc làm tốt, chất lượng sản phẩm cao, tạo sự tín nhiệm của người tiêu
dùng.
Nhất là trong những năm gần đây, công ty đã có những thành tựu đáng kể. Năm
2001 công ty đã nhận được chứng chỉ ISO 9002 và đang tự khẳng định mình trên thị
trường khu vực và quốc tế.
Công ty đã được nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam trao tặng: Huân

Trong những ngày đầu mới chuyển đổi từ doanh doanh nghiệp Nhà nước sang
công ty cổ phần, công ty gặp nhiều khó khăn, sau đó ban lãnh đạo đã xác định rõ: để
tồn tại và phát triển thì công ty phải tiếp tục đầu tư mở rộng. Do vậy công ty đã vay
tiền đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, đồng thời đổi mới công tác quản lý, sắp xếp
lại dây truyền sản xuất, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã có những bước
tăng trưởng đáng khích lệ: lợi nhuận liên tục tăng (năm 2008 là 1,58 tỷ đồng; 2009:
tăng lên 2,15 tỷ đồng; 2010: 3,25 tỷ đồng).
1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là đơn vị kinh tế hoạch toán kinh doanh độc
lập, bộ máy quản lý của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới. Hiện nay
do quy mô hoạt động của công ty ngày càng được phát triển nên cơ cấu tổ chức của
công ty cũng thay đổi theo hướng hiện đại.
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình “Trực tuyến chức năng”. Có
nghĩa là các phòng ban tuỳ theo chức năng nhiệm vụ của mình trợ giúp tham mưu cho
ban giám đốc.
Tổ chức bộ máy quản lý SXKD của công ty được chia thành:
- Chủ tịch HĐQT là cơ quan cao nhất quản lý công ty giữa 2 kì đại hội cổ đông.
Có quyền cao nhất chỉ đạo, thâu tóm toàn bộ hệ thống hoạt động SXKD của công ty.
Đồng thời là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp và toàn diện trước pháp luật.
- Ban kiểm soát là cơ quan do Đại hội cổ đông bầu ra, thực hiện chức năng kiểm
tra, giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành của Công ty theo Điều
lệ hoạt động của Công ty.
- Giám đốc do HĐQT bầu ra, chịu trách nhiệm trực tiếp điều hành mọi hoạt
động của công ty trên cơ sở nghị quyết của HĐQT.
- Phó giám đốc trợ giúp cho giám đốc phụ trách chung tổ chức quản lý và điều
hành trực tiếp xuống các bộ phận phòng, ban, phân xưởng.
- Phòng TCHC: làm nhiệm vụ tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh và
quản lý nhân sự giúp việc cho giám đốc.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường

Phòng KH-KT
Phòng KD-
XNK
Quản đốc PX mộc 1 Quản đốc PX mộc 2
Tổ
xẻ
Tổ
sấy
Tổ
mộc
máy
Tổ
lắp
ráp
Tổ
chà
nhám
Tổ
hoàn
thiện
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ tham mưu giúp việc.
Quan hệ kiểm tra giám sát và phục vụ
Ghi chú:
Ban kiểm soát
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
như sau:
- Ban Giám đốc: 02 người.
- Phòng Tổ chức hành chính: có 07 người gồm các bộ phận: Bộ phận tổ chức,

trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tổng số lao động 187 100 169 100 150 100 135 100
Theo chức năng:
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp
161
26
86,09
13,91
146
23
86,39
13,61
129
21
86,0
14,00

10,37
11,11
78,52
Theo độ tuổi:
- 18 - 25
- 26 - 40
- 41 - 50
- > 50
91
72
17
7
48,64
38,51
9,11
3,74
76
65
19
9
44,97
38,46
11,24
5,33
62
56
21
11
41,33
37,33

Tây
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty liên tục tăng qua
các năm trong đó lao động nam là chủ yếu, năm 2011 lao động nam chiếm 78,07%
trong tổng số 187 lao động. Do đặc thù công việc nặng nhọc thường xuyên phải đi
công trường xa, vận hành máy móc thiết bị lớn, khiêng vác gỗ nặng. Lao động nữ tập
trung chủ yếu tại những tổ làm công việc nhẹ hơn như trang trí bề mặt sản phẩm, kiểm
đếm sản phẩm, nhân viên văn phòng.
Theo trình độ chuyên môn năm 2008 số lao động có trình độ đại học là 14
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
người chiếm tỉ lệ 10,37%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 15 người chiếm
11,11% đến năm 2011 số lao động có trình độ đại học là 21 người chiếm tỉ lệ 10,16%,
lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 21 người chiếm 11,23%.
Nguồn lao động chính của công ty là lao động phổ thông ở nông thôn đã được
công ty đào tạo, huấn luyện trong đó lao động trực tiếp sản xuất qua các năm đều tăng
lên, lao động gián tiếp tương đối ổn định, mối năm chỉ tăng vài người.
Dự tính năm 2012 tổng số lao động công ty sẽ tăng lên trên 200 người chủ yếu
là tuyển công nhân vào các vị trí sản xuất trong phân xưởng, ưu tiên tuyển dụng công
nhân nam đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
Xu hướng lao động của công ty trong thời gian tới là tiếp tục tăng cường lao
động trực tiếp sản xuất, đồng thời ưu tiên tuyển dụng những lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao nhằm tiến tới tinh giảm gọn nhẹ bộ máy quản lý của công ty,
góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả quản lý.
2. Tổ chức công tác Quản trị nhân lực
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực trong công ty
Tại công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây, bộ phận đảm nhiệm công tác quản trị
nhân lực chủ yếu là phòng Tổ chức hành chính.
* Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Phòng Tổ chức hành chính
Kiểm tra giám sát công việc đồng thời sắp xếp bố trí cán bộ công nhân viên của

viên phụ trách công tác quản trị nhân lực:
TT Họ và tên Năm
sinh
Giới
tính
Chức vụ Thâm
niên
Trình
độ
Chuyên ngành
đào tạo
1 Lê Thị Hồng 1959 Nữ Trưởng
phòng
28
năm
Đại
học
Kinh tế lao động
tiền lương
2 Đỗ Thị Vân 1971 Nữ Phó
phòng
15
năm
Đại
học
Hành chính học
3 Nguyễn Văn
Nam
1976 Nam Nhân
viên

đạt hiệu quả cao.
3. Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác đào
tạo và phát triển nhân lực tại công ty
3.1. Thu hút nhân lực
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức, đơn vị nào.
Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập nên hiệu
quả sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc vào năng lực và hiệu quả của người lao
động. khi người lao động không đủ trình độ, năng lực, tay nghề được tuyển vào sẽ trở
thành gánh nặng cho công ty và gây ảnh hưởng đến sự phát triển chung của công ty.
Chính vì vậy việc tuyển chọn, tuyển dụng lao động cũng như đào tạo và sử dụng
nguồn lao động hiện quả có ý nghĩa quan trọng và có tính chất quyết định tới sự tồn tại
và phát triển của công ty. Do vậy ban lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiện để người lao
động có cơ hội phát triển tốt nhất, mong muốn người lao động gắn bó với công ty. Từ
đó góp phần nâng cao công tác quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Tổ chức hành chính với nhà quản trị cấp cao (Giám đốc): trình giám đốc
phê duyệt kế hoạch đào tạo, ký hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, đề nghị điều chỉnh
kế hoạch, báo cáo với giám đốc các công tác về quản trị nhân lực. Giám đốc phân
công nhiệm vụ và chỉ thị cho phòng Tổ chức hành chính thực hiện các quyết định của
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
giám đốc về quản trị nhân lực.
Phòng Tổ chức hành chính phối kết hợp với phòng Kế hoạch Kỹ thuật căn cứ
vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, Phòng Kế hoạch Kỹ thuật đưa ra thì phòng Tổ chức
hành chính căn cứ vào đó để chuẩn bị số lượng người có chuyên môn, năng lực phù
hợp đáp ứng nhu cầu mà các phòng trên đưa ra.
Trong công tác trả lương thưởng cho người lao động, các quản đốc phân xưởng
nghiệm thu sản phẩm, thông báo với phòng Tổ chức hành chính. Căn cứ vào đó phòng
Tổ chức hành chính sẽ làm chứng từ thanh toán chế độ tiền lương, tiền thưởng của

nghề
Trả lời kết quả
Tập trung học nội quy, quy chế, ký
hợp đồng lao động thử việc
Ra quyết định điều động về các bộ phận
Theo dõi thử việc
Ký hợp đồng
lao động
Đào tạo lại
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
kế hoạch tuyển dụng hàng năm.
- Các phòng chuyên môn, phân xưởng: căn cứ nhiệm vụ sản xuất được giao, căn
cứ vào tình hình lao động thực tế của đơn vị lập phiếu dự trù xin bổ sung lao động
Phòng Tổ chức hành chính nhận phiếu bổ sung lao động, tổng hợp và lập kế
hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Triển khai kế hoạch tuyển dụng
- Công ty ra thông báo tuyển dụng với nội dung:
+ Đối tượng tuyển dụng;
+ Số lượng cần tuyển;
+ Thời hạn tuyển.
- Phòng Tổ chức hành chính:
+ Gửi thông báo;
+ Tiếp nhận hồ sơ;
+ Tập hợp hồ sơ báo cáo lãnh đạo công ty;
+ Lên lịch phỏng vấn đối với nhân viên nghiệp vụ;
+ Thông báo lịch khảo sát tay nghề, trả lời kết quả;
+ Tập trung học tập nội quy, quy chế, ký HĐLĐ thử việc;
+ Ra quyết định điều động về các bộ phận;
+ Theo dõi và nhận xét sau thời gian thử việc tại các đơn vị: ký hợp đồng dài

Nhu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo
Theo dõi tiến độ đào tạo
Chứng chỉ đào tạo
Hợp đồng thử việc
Biên bản xác nhận khả năng làm việc
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
*Sơ đồ quy trình đào tạo như sau:
Trách nhiệm Tài liệu
Trưởng các phòng ban BM.01
Quản đốc phân xưởng
Phòng TC- HC
Giám đốc
Phòng TC- HC
sử dụng BM.02
Giám đốc
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
17
Xác định nhu cầu
Lập kế hoạch
Duyệt
Nâng bậc Tuyển dụng Bổ nhiệm mới
Đào tạo nội
bộ
Đào tạo bên
ngoài
Không tuyển dụng

18
Lưu hồ sơ
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty:
+ Lập danh sách dự kiến người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí (lập
ngay từ đầu năm)
+ Lập danh sách theo dõi lao động nữ thực hiện chế độ thai sản: nghỉ đẻ (theo
định kỳ 6 tháng/lần); nghỉ con bú, nghỉ dưỡng thai (định kỳ hàng tháng- thông báo cho
các bộ phận có liên quan).
+ Lập danh sách theo dõi lao động nghỉ việc riêng không hưởng lương dài hạn
(theo quý), ngắn hạn (theo tháng- khi kết thúc tháng làm việc).
Đề xuất phương án bổ sung, điều động, báo cáo lãnh đạo công ty quyết định.
Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động cho người
lao động hoặc cho thực tập tại phân xưởng.
- Hồ sơ điều động và quản lý học sinh học nghề thực tập tại công ty.
Phiếu ghi kết quả thi kết thúc khóa hoặc kiểm tra tay nghề, ghi rõ sở trường, nơi
ở.
Kết quả tiền sản phẩm thực hành trong thời gian thực tập, thử việc
Ý kiến nhận xét của tổ trưởng, quản đốc
Bản cam kết của học viên trước khi vào làm việc
Quyết định tiếp nhận và hợp đồng lao động.
Qua đây ta thấy quy trình bổ sung, tiếp nhận lao động ở công ty được tiến hành
khá bài bản và chặt chẽ, hợp lý.
4. Định hướng phát triển công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công
ty trong thời gian tới.
Phát huy những thành tích đã đạt được, công ty đã đề ra một số nhiệm vụ trọng
tâm trong năm tới đó là:
- Chiến lược khách hàng:
+ Đảm bảo yêu cầu về chất lượng và tiến độ thi công công trình của khách

Đại học lao động xã hội
trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết qủa thực hiện công việc.
1.1.2. Khái niệm phát triển: Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho
người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai
của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực: là các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp theo hướng tích cực của người lao động.
Phát triển theo 2 hướng: Phát triển về lượng và phát triển về chất. Cụ thể:
- Phát triển về lượng: Dựa trên tình hình thực tế của mình ( như: hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, sự lớn mạnh về quy mô doanh nghiệp, công ty có thể tiến
hành mở rộng các xưởng sản xuất hoặc sự cần kíp của đơn hàng, …) mà công ty có thể
tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng quy mô lao động. Điều này sẽ làm cho nhân lực
của công ty tăng lên.
- Phát triển về chất: Dựa trên mục tiêu của công ty là trong ngắn hạn, trung hạn
hay dài hạn mà doanh nghiệp có hướng đi đúng đắn. Trong thực tế, công ty hiện đang
phát triển nhân lực dựa trên cả 3 mục tiêu trên nên sự phát triển về chất lượng nhân lực
hiện tại, trong thời gian tới và giai đoạn tương lai có thể nói chắc chắn có bước tiến bộ
vượt bậc. Cơ cấu lao động, nhất là đội ngũ công nhân, bộ phận đông đảo của công ty
sẽ có những kiến thức, kỹ năng cũng như tinh thần làm việc thật sự hiệu quả và tâm
huyết.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai
đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của
doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh
nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thì người lao
động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những
thay đổi đó.

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất
và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách
có hiệu quả, và ngược lại.
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn
bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp
luật.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
22
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định
thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị
ảnh hưởng lớn.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên
tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các
thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.
- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu
tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào
tạo và phát triển.
1.3. Nội dung của đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.1 Các phương pháp Đào tạo
a. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến
thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên
có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người
học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những
công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt
đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ
một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có
thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng
đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn
chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên
có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý
thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh
nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ
chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến
thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
* Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát.
Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ
bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều
kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ
và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.