Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI NÓI ĐẦU
Trải qua các giai đoạn lịch sử, cùng với sự phát triển của xã hội, giá trị
người lao động ngày càng được nhìn nhận đúng đắn hơn, ngày càng được đánh
giá cao hơn. Người lao động không còn là “ công cụ lao động đặc biệt biết nói”
hay “ Một yếu tố sản xuất cần phải khai thác tối đa “, mà đã trở thành yếu tố
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nhất là khi Khoa học – Kỹ thuật phát
triển như vũ bão. Cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chỉ còn phụ thuộc vào
yếu tố con người. Đặc biệt, nền kinh tế của nước ta đã chuyển sang nền kinh tế
thị trường có sự điều tiết của Nhà nước và đã hội nhập chung với kinh tế thế giới
thì sự chủ động của các Doanh nghiệp càng quan trọng hơn bao giờ hết. Chính vì
lẽ đó, chúng ta cần phải quan tâm hơn nữa đến nguồn nhân lực , cụ thể là chất
lượng nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên em đã chọn đề tài “ Công
tác đào tạo và phát triển nhân lực ở các Doanh nghiệp Việt Nam “ làm đề án
môn học để củng cố kiến thức về Quản trị kinh doanh nói chung và Quản trị
nhân lực nói riêng.
Bài viết của em được chia làm 2 chương
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay.
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay – Nguyên nhân và đề xuất giải pháp.
1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY
I.Các khái niệm
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực về con
người, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp, nó bao gồm các

Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn
bị cho người lao động có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn theo
kịp sự thay đổi phát triển của tổ chức.
Các hoạt động đều nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người
lao động theo hướng đi lên. Để tránh nhầm lẫn giữa hai khái niệm Đào tạo và
Phát triển, ta cùng so sánh phân biệt sự khác nhau giữa chúng qua bảng dưới
đây.
3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đào tạo Phát triển
1.Tập trung
Công việc, chức năng nhiệm
vụ hiện tại
Công việc chức năng nhiệm vụ
tương lai trong xu thế phát triển
của tổ chức
2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện
tại . Hoạt động nhằm làm cho
người lao động nâng cao trình
độ để làm việc hiệu quả hơn
Chuẩn bị cho tương lai. Hoạt động
chuẩn bị cho người lao động có
trình độ chuyên môn, quản lý đáp
ứng yêu cầu tổ chức trong tương
lai.
Bảng 1: So sánh “ Đào tạo ” và “ Phát triển ”

Hoạt động Đào tạo, phát triển còn góp phần nâng cao dân trí, thiết lập văn
hóa công ty, tăng cường hợp tác trao đổi thông tin làm Xã hội ngày càng văn
minh, tốt đẹp hơn.
III. Nội dung của hoạt động Đào tạo và phát triển
Hoạt động Đào tạo và phát triển thường được xây dựng thành một chương
trình bao gồm bốn bước căn bản.
5
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo.
Bước 3: Thực hiện chương trình đào tạo.
Bước 4: Đánh giá kết quả sau đào tạo.
Bước 5: Đánh giá công tác tổ chức khoá đào tạo.
Qua các bước trên ta có thể thấy quá trình thực hiện một chương trình đào
tạo được thực hiện tuần tự qua các bước. Và đến bước cuối cùng, đánh giá kết
quả sau đào tạo sẽ là cơ sở để xem xét lại,đánh giá lại xem tiến trình thực hiện
còn sai sót ở điểm nào để rút kinh nghiệm cho lần thực hiện tiếp theo.
3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong việc xây dựng chương
trình đào tạo, bởi phải xác định được nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp là gì
mới có thể đáp ứng được.
Do nguồn nhân lực trong tổ chức đa dạng nên cần phân loại để xác định
nhu cầu đào tạo với từng bộ phận. Theo trình độ, vị trí làm việc có thể phân loại
nguồn nhân lực ra làm 3 loại như sau.
+ Các cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cấp cao đến cấp cơ sở.
+ Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và các bộ
phận trong tổ chức
+ Các công nhân ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất.
Tổ chức, doanh nghiệp cần có thế mạnh riêng, chiến lược, kế hoạch trong
từng thời kỳ. Vì vậy để tạo được thế mạnh riêng thực hiện được chiến lược, kế

cao trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
+ Điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng nhân lực mới có trình độ cao, có
tính chất tiên tiến hơn, hoặc sau khi bổ sung lao động, nếu thấy cần thiết, thì tổ
chức khóa đào tạo chuyên sâu hoặc trang bị thêm những bí quyết công nghệ
riêng.
3.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong
muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo theo cách thức này, người lập kế hoạch đào tạo
cần trả lời được 3 câu hỏi sau:
1. Có sự chênh lệch nào giữa kết quả mong muốn và thực tế đạt được ở
hoạt động kinh doanh và của công việc hay không?
2. Sự chênh lệch đó có ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp, tổ chức nhiều
không.
3. Nếu sự chênh lệch ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp thì nó có thể được
điều chỉnh thông qua đào tạo không?
Để trả lời được 3 câu hỏi nêu trên, tổ chức cần dựa vào một số chỉ tiêu thống kê
về kết quả sản xuất kinh doanh và hành vi lao động. Ví dụ như:
+ Tình hình chất lượng, sản phẩm và dịch vụ; cụ thể như : mức độ sai
hỏng, phế phẩm của sản phẩm.
+ Sự thiếu hụt các chi tiết, bán thành phẩm, vật tư.
+ Tình hình năng suất lao động, tình hình thực hiện các mức vật tư và các
mức lao động.
+ Những phàn nàn, khiếu nại trong sản xuất kinh doanh.
8
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Tình hình thực hiện về mặt thời gian lao động, việc chấp hành kỷ luật
lao động, tỷ lệ lao động nghỉ việc, số lượng lao động rời bỏ tổ chức, số tai nạn
lao động.
Sau khi thống kê những tồn tại, yếu kém trong kết quả sản xuất kinh
doanh, cán bộ quản lý nhân lực cần xác định rõ nguyên nhân gây ra để xem xét

cầu này, người ta chia ra thành các loại sau:
+ Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp.
+ Các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp.
+ Các nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp.
+ Các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.
Rõ ràng, trong các nhu cầu trên, tổ chức sẽ phải ưu tiên đáp ứng nhu cầu
vừa quan trọng, vừa khẩn cấp rồi mới đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn
cấp…
3.1.5 Một số công thức tính toán nhu cầu lao động.
* Tính nhu cầu công nhân theo tổng thời gian hao phí cho công việc và quỹ thời
gian của các loại công nhân tương ứng.
N
ij
=
Trong đó
T
ij
N
ij
:Nhu cầu về công nhân kỹ thuật bậc i nghề j
Q
ij
x H
ij
T
ij
:Tổng thời gian nhiệm vụ cho bậc i nghề j trong
kỳ
10
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

pvi
: Mức phục vụ của loại máy I trong một ca
làmviệc
*Tính toán nhu cầu công nhân theo các chỉ số có liên quan.
N
j
=
Trong đó
S
o
x I
m
x I
ca
I
w

N
j
: Nhu cầu công nhân nghề j năm kế hoạch
S
o
: Số lượng công nhân nghề j năm báo cáo.
I
m
: Chỉ số về số lượng máy nghề j
I
ca
: Chỉ số về số ca.
I

Biết làm, Biết ứng xử và Biết tiến hóa. (Theo kinh nghiệm của các tổ chức,
doanh nghiệp của Pháp).
12
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
3.2.2 Lựa chọn nội dung và xây dựng chương trình đào tạo.
Xuất phát từ nhu cầu đào tạo có tinh chất khẩn cấp, quan trọng, cũng như
căn cứ vào mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý sẽ quyết định nội dung thích hợp,
cần thiết phải đào tạo cho các cán bộ và công nhân viên. Nội dung đào tạo cho
người lao động rất toàn diện, đa dạng với từng đối tượng là cán bộ quản lý, lãnh
đạo, nhân viên và công nhân. Chương trình đào tạo bao gồm nhiều môn học,
trong đó chỉ rõ môn học nào đáp ứng kỹ năng nào và trong thời gian bao lâu.
Trên tất cả cơ sở đó, tổ chức sẽ ra quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo và
cơ sở đào tạo.
Theo phương diện tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia
nội dung đào tạo thành các loại sau:
- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho nhân
viên các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các chính sách
cảu tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả.
- Đào tạo kỹ năng: đây là dạng đào tạo để nâng cao tay nghề của người
học. Ngoài việc tiếp thu thông tin “ phải làm gì ” thì người học còn được đào tạo
về kỹ năng nghiệp vụ “ làm như thế nào ”.
- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp. Đây là dạng đào tạo phổ
biến dành cho các đốc công, các nhà quản lý nhằm giúp họ thực hành các kỹ
năng quản lý.
- Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề. Người học có nhiều
cư hội để cải thiện các kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong hoàn
cảnh có liên quan đến công việc.
13
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
3.2.3 Các hình thức đào tạo và phát triển.