Lời nói đầu
ác quan hệ xã hội luôn luôn vận động và phát triển trong khi pháp luật thuộc
phạm trù tĩnh, nhng giữa chúng có mối quan hệ qua lại với nhau. Pháp luật
luôn đi sau sự phát triển của các quan hệ xã hội và bị điều kiện kinh tế- xã hội chi
phối. Pháp luật cũng có tác động trở lại các quan hệ xã hội và các điều kiện kinh
tế- xã hội, trong chừng mực nhất định, điều chỉnh các quan hệ xã hội trong một
khuôn phép.
C
Khi nền kinh tế thị trờng phát triển, quan hệ lao động cũng trở nên đa dạng,
phức tạp, các tranh chấp lao động phát sinh nhiều, do đó, cần có một cơ chế pháp
lý điều chỉnh quan hệ, giải quyết tranh chấp lao động giữa cơ quan có thẩm quyền
và các bên tranh chấp. Luật tố tụng lao động ra đời để đáp ứng nhu cầu đó. Vì là
một ngành luật mới, các thẩm phán lại có ít kinh nghiệm về lĩnh vực lao động. Hơn
nữa, quan hệ pháp luật nội dung mà nó chi phối có nhiều điểm tơng đồng với luật
dân sự. Do đó, Luật tố tụng lao động cũng có nhiều điểm giống với Luật tố tụng
dân sự - đặc biệt là trình tự tố tụng.
Thực tế đã cho thấy, có nhiều hiện tợng sai lầm trong việc việc áp dụng pháp
luật hình thức để giải quyết các tranh chấp về nội dung. Các Toà án còn nhầm lẫn
trong việc xác định thẩm quyền, thủ tục giải quyết... từ đó, đã dẫn đến tình trạng
giải quyết vụ án không chính xác, quyền và lợi ích của các bên đơng sự không đợc
đảm bảo...
Việc xác định và áp dụng sai thủ tục giải quyết là do xác định sai quan hệ nội
dung, đặc biệt là không phân biệt đợc sự khác nhau giữa quan hệ pháp luật lao
động và quan hệ pháp luật dân sự cũng nh Luật tố tụng lao động và Luật tố tụng
dân sự.
Cho đến nay đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về tố tụng lao động
nhng chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động mà
không nhằm mục đích so sánh với các luật hình thức; cha có một đề tài khoa học
nào nghiên cứu sự khác nhau giữa tố tụng lao động và tố tụng dân sự.
Xuất phát từ những lý do đó, việc nghiên cứu Sự khác nhau cơ bản giữa Tố
tụng lao động và Tố tụng dân sự là cần thiết, góp phần đa lại một cách nhìn
những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu
nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ớc
tập thể và trong quá trình học nghề. Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao
động cá nhân giữa ngời lao động với ngời sử dụng lao động và tranh chấp lao động
tập thể giữa tập thể lao động với ngời sử dụng lao động.
Theo tinh thần điều luật trên thì tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh,
tồn tại gắn liền với quan hệ lao động khi các bên (ngời lao động và ngời sử dụng
lao động) không đạt đợc tiếng nói chung. Sở dĩ tranh chấp phát sinh là do lợi ích, t
cách và địa vị pháp lý của hai bên chủ thể đối lập nhau, ngợc nhau nhng giữa họ lại
có quan hệ phụ thuộc gắn bó sâu sắc: Quyền và lợi ích của chủ thể này đợc thực
hiện thông qua hành vi thực hiện nghĩa vụ của chủ thể kia.
Quan hệ lao động là quan hệ đợc pháp luật điều chỉnh nên khi các bên của
quan hệ đó có tranh chấp thì tranh chấp đó phải đợc giải quyết theo quy định của
pháp luật để đảm bảo việc thực hiện pháp luật lao động, đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp cho các bên.
Tranh chấp lao động bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ và
những tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là tranh chấp liên quan đến
những quyền của ngời lao động và ngời sử dụng lao động đã đợc quy định trong
các văn bản pháp luật lao động, trong hợp đồng lao động, thoả ớc lao động tập thể.
Ví dụ: tranh chấp về việc thực hiện chế độ nghỉ ngơi, về các điều kiện an toàn vệ
sinh lao động, về quyền gia nhập và hoạt động công đoàn Tranh chấp về lợi ích
là những tranh chấp phát sinh trong quá trình các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ
của mình. Những tranh chấp về lợi ích có thể cha đợc quy định trong các văn bản
pháp luật lao động hoặc hợp đồng lao động. Ví dụ: tranh chấp về vấn đề việc làm
khi thay đổi công nghệ, giảm chỗ làm việc, yêu cầu tăng lơng, phân phối lại thu
nhập
Tuy nhiên, trong thời gian đầu phát triển kinh tế thị trờng, khi cung cầu lao
động còn quá chênh lệch nh hiện nay thì phần lớn là những tranh chấp về quyền-
nghĩa vụ. Vì vậy, giải quyết các tranh chấp này bằng con đờng tài phán là điều cần
thiết để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên.
chấp lao động là cần thiết.
Tố tụng lao động và tài phán lao động nói chung là biểu hiện của sự phát triển
và công bằng xã hội. Vì vậy, nó phải đợc đa thành luật pháp để thực hiện.
1.2.2. Cơ sở pháp lý
Hiến pháp Nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đợc Quốc hội thông qua
ngày 15/4/1992) đã quy định: Toà án nhân dân tối cao, các Toà án nhân dân
địa phơng, các Toà án quân sự và các Toà án khác do luật định là những cơ
quan xét xử của Nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (Đoạn 1- Điều 127-
Hiến pháp 1992). Đây là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để xác lập các cơ chế khác
nhau nhằm xét xử và giải quyết tốt các vi phạm pháp luật, các tranh chấp trong
đó có các tranh chấp lao động.
Luật tổ chức Toà án nhân dân tại điều 1 quy định: Toà án xét xử những
vụ án hình sự, dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động, kinh tế, hành chính và
giải quyết những việc khác theo quy định của pháp luật
Bộ luật Lao động của nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đợc Quốc hội
thông qua 23/6/1994) đã quy định trong các điều 162, 164, 168, 172, 174 về
thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động của Toà án nhân dân.
Để hoạt động giải quyết các tranh chấp lao động có cơ sở pháp lý, nhằm đảm
bảo tính chất khách quan, kịp thời, đúng pháp luật quy định tại điều158 bộ luật
Lao động, Quốc hội giao cho Uỷ ban Thờng vụ quốc hội quy định về Việc giải
quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động (Điều 178 Bộ luật Lao động).
Việc uỷ quyền cho Uỷ ban Thờng vụ quốc hội quy định về việc giải quyết các
vụ án lao động và các cuộc đình công là cơ sở pháp lý trực tiếp chỉ đạo hành vi của
Uỷ ban Thờng vụ quốc hội trong công tác xây dựng các cơ chế pháp lý cho việc
giải quyết các vụ án lao động và các cuộc đình công.
1.2.3. Kinh nghiệm của Việt Nam và các nớc trên thế giới
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ theo chức năng của mình Toà án nhân
dân đã trực tiếp giải quyết các vụ án lao động, các vụ tranh chấp về xử lý theo hình
thức buộc thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nớc, học sinh học nghề trong
nớc, học sinh học nghề, giáo viên dạy nghề và thực tập sinh sản xuất ở nớc ngoài
lao động đợc pháp luật lựa chọn là hoà giải, trọng tài và xét xử tại toà án.
Thẩm quyền hoà giải tranh chấp lao động trớc hết thuộc Hội đồng hoà giải cơ
sở hoặc hoà giải viên do cơ quan lao động cấp huyện cử. Trong đó, Hội đồng hoà
giải cơ sở ở các doanh nghiệp có nhiệm vụ giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao
động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân (kể cả tranh chấp về sa thải, đơn ph-
ơng chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thờng thiệt hại khi đơng sự yêu cầu) xảy ra
tại doanh nghiệp đó.
Nơi sử dụng dới 10 lao động, không có Hội đồng hoà giải thì các tranh chấp
do hoà giải viên hoà giải.
Khi giải quyết tranh chấp, Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên có quyền:
- Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, những ngời có liên quan,
những ngời làm chứng.
- Thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu đơng sự cung cấp đầy đủ các tài liệu có
liên quan tới vụ việc phải hoà giải, yêu cầu đơng sự tới phiên họp hoà giải của hội
đồng.
- Đa ra phơng án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thơng lợng và
lập biên bản hoà giải.
(*) Từ nay đợc viết là PLTTGQCVALĐ.
Nh vậy, các cá nhân, tổ chức hoà giải nói trên chỉ có thẩm quyền hoà giải
(giúp đỡ, hớng dẫn các bên, gợi ý phơng án hoà giải ) mà không ra quyết định.
Đây là cách giải quyết tranh chấp nhanh chóng, linh hoạt, phù hợp với điều kiện
các bên, có thể giúp các bên duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Song, giải
quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hoà giải vẫn còn nhiều hạn chế do hoạt
động của Hội đồng hoà giải còn phụ thuộc nhiều vào ngời sử dụng lao động nên
không có tính độc lập của bên thứ ba, việc giải quyết các tranh chấp không đợc
khách quan. Hội đồng hoà giải cũng bị hạn chế về điều kiện hoạt động, khả năng
giải quyết các tranh chấp lao động và làm việc kiêm nhiệm nên ít đầu t , ít kinh
nghiệm thực tế ch a đợc các bên tin tởng.
Hình thức thứ hai là giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao
động. Hội đồng trọng tài lao động đợc thành lập theo Quyết định số 774/ TTg ngày
viên Hội đồng trọng tài hầu hết làm công tác trọng tài kiêm nhiệm nên ít đầu t và
không nhiều kinh nghiệm ảnh h ởng đến khả năng giải quyết tranh chấp. Quyết
định của trọng tài cũng không mang tính cỡng chế Đó là những nguyên nhân
làm cho các bên tranh chấp cha tin tởng và giảm tác dụng của hoạt động trọng tài.
Hình thức giải quyết tranh chấp lao động thứ ba là xét xử tại Toà án. Đây
cũng là một hình thức không thể thiếu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động. Hoạt động tố tụng tại toà là hoạt động của cơ quan công quyền, thể hiện
quyền lực của nhà nớc. Nhà nớc tạo cho nó những điều kiện để hoạt động và đảm
bảo cho hệ thống Toà án vận hành nhịp nhàng.
Theo quy định của PLTTGQCVALĐ thì quá trình tố tụng lao động tại toà
diễn ra qua các giai đoạn sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm.
Thời hạn xét xử tại toà đợc rút ngắn hơn so với các hình thức tố tụng khác
(Tối đa 55 ngày đối với giai đoạn sơ thẩm - tính tuyệt đối từ khi thụ lý đến trớc khi
mở phiên toà; 30 ngày đối với giai đoạn phúc thẩm tính từ khi nhận đủ hồ sơ đến
khi mở phiên toà)... Việc quy định một thời hạn ngắn nh vậy cần đảm bảo giải
quyết nhanh chóng, dứt điểm các tranh chấp lao động, đảm bảo quyền lợi của các
bên trong mối quan hệ lao động.
Thành phần hội đồng xét xử sơ thẩm, phúc phẩm, giám đốc thẩm, tái thẩm
cũng thể hiện u điểm hơn so với hai hình thức trên. Nếu nh Hội đồng hoà giải cơ
sở, hoà giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động còn thể hiện tính chất
nghiệp d, kiêm nhiệm không đợc đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu thì các thẩm
phán tham gia xét xử tại toà là những ngời có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao,
đợc đào tạo cơ bản về kiến thức pháp lý, hoạt động chuyên trách. Từ đó, chất lợng
xét xử đợc đảm bảo.
Bên cạnh đó, điều 11 PLTTGQCVALĐ quy định thẩm quyền chung của Toà
án là giải quyết các tranh chấp lao động hầu hết đã đợc Hội đồng hoà giải cơ sở,
hoà giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhng không
thành. Điều đó càng khẳng định rằng, giải quyết tranh chấp lao động tại toà là một
cơ chế cuối cùng đảm bảo thoả mãn yêu cầu của các bên. Trong quá trình xét xử,
Toà án có quyền ra bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật và đợc cỡng chế thi
phát sinh. Để giải quyết đúng đắn, chính xác vụ án còn phải có sự tham gia của các
cơ quan, tổ chức và các cá nhân hữu quan khác nữa. Ví dụ: ngời bảo vệ quyền lợi
cho các bên tranh chấp, tổ chức công đoàn cấp trên, ngời làm chứng Sự tham gia
của các chủ thể này phải trong phạm vi, theo một trình tự nhất định và mối quan
hên giữa họ cũng đợc pháp luật quy định phù hợp về quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên. Nh vậy, các quy phạm pháp luật đã tác động đến hoạt động của Toà án, đơng
sự và những ngời tham gia vụ án lao động nói chung, cho phép hoặc buộc các chủ
thể này phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ nhất định. Hoạt động góp phần giải
quyết vụ án lao động của các chủ thể trên theo quy định của pháp luật gọi là tố
tụng lao động và các quy phạm pháp luật điều chỉnh các mối quan hệ giữa họ
trong quá trình giải quyết vụ án đợc gọi là Luật tố tụng lao động.
Vậy, Luật tố tụng lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật điều chỉnh
các quan hệ xã hội phát sinh giữa Toà án và những ngời tham gia tố tụng trong
quá trình Toà án giải quyết các vụ án lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của ngời lao động, tập thể lao động, ngời sử dụng lao động.
Đối tợng điều chỉnh của luật tố tụng lao động là mối quan hệ phát sinh giữa
Toà án với Viện kiểm sát, giữa Toà án, Viện kiểm sát với các đơng sự cũng nh
những ngời tham gia tố tụng khác trong quá trình toà án giải quyết các vụ án lao
động. Nh vậy, nếu các chủ thể trên thiết lập những mối quan hệ ngoài mục đích
góp phần giải quyết các vụ án lao động thì không phải là quan hệ tố tụng lao động
và không đợc Luật tố tụng lao động điều chỉnh.
Tố tụng tại toà phải đảm bảo tuân thủ theo các nguyên tắc pháp lý cơ bản của
ngành luật, bao gồm những nguyên tắc của thủ tục tố tụng nói chung và những
nguyên tắc riêng của tố tụng lao động theo các quy định trong Hiến pháp, trong Bộ
luật lao động, trong PLTTGQCVALĐ.
Trong quá trình điều chỉnh các quan hệ tố tụng lao động, Luật tố tụng cũng
sử dụng kết hợp phơng pháp thoả thuận (để các bên có quyền tự định đoạt về vấn
đề đang tranh chấp giữa họ) với phơng pháp mệnh lệnh (để toà án có thể nhân danh
quyền lực nhà nớc giải quyết vụ án, ra các bản án, quyết định có hiệu lực bắt buộc
thực hiện... ). Đây là quá trình giải quyết một vụ việc có sự khống chế về thời gian
Ngày 23/6/1994, Quốc hội khóa IX kì họp thứ V Nớc cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động (có hiệu lực từ ngày 01/01/1995).
Theo quy định của Bộ luật lao động (Điều 162,166 ) Toà án nhân dân có thẩm
quyền giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công.
Ngày 11/4/1996, Uỷ ban thờng vụ Quốc hội đã thông qua PLTTGQCVALĐ
(có hiệu lực từ ngày 01/7/1996) quy định trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp
lao động và giải quyết các cuộc đình công. Pháp lệnh này gồm ba phần, với 13 ch-
ơng và 106 điều quy định cụ thể, chi tiết thủ tục giải quyết các tranh chấp lao
động. Mỗi chơng quy định các vấn đề khác nhau nh nguyên tắc xét xử, thẩm quyền
Toà án, hội đồng xét xử, ngời tham gia tố tụng, án phí, thủ tục khởi kiện, thụ lý,
trình tự xét xử sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm
(*) Từ nay đợc viết là PLTTGQCVADS
Từ đây, một văn bản pháp luật riêng biệt quy định việc giải quyết các tranh
chấp lao động đã ra đời. Việc hình thành hệ thống cơ quan tài phán t pháp trong
lĩnh vực lao động với một quy trình tố tụng riêng là bớc hoàn thiện căn bản cơ chế
giải quyết tranh chấp lao động trong nền kinh tế thị trờng, cho phép giải quyết
nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
cho ngời lao động, ngời sử dụng lao động, góp phần ổn định sản xuất và đời sống.
Luật tố tụng lao động đã trở thành một ngành luật độc lập trong hệ thống
pháp luật Việt Nam nhng văn bản pháp luật điều chỉnh ngành luật này mới chỉ tồn
tại dới dạng pháp lệnh. Theo xu hớng xây dựng và áp dụng pháp luật hiện nay thì
nên hạn chế việc sử dụng các văn bản dới luật. Đồng thời, theo quan điểm của
nhiều luật gia Việt Nam, quan hệ pháp luật lao động cũng mang yếu tố dân sự và
thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cũng có nhiều điểm tơng đồng với thủ tục
giải quyết các vụ án dân sự. Vì vậy, việc đa thủ tục giải quyết các tranh chấp lao
động vào Bộ luật tố tụng dân sự là hợp lý (Bộ luật tố tụng dân sự đã đợc dự thảo)
phù hợp với quan điểm của nhiều nớc trên thế giới. Điều này chứng tỏ rằng sự phát
triển của luật tố tụng lao động Việt Nam sẽ không chỉ dừng lại ở cấp độ pháp lệnh
mà sẽ đợc pháp điển hoá trong Bộ luật tố tụng dân sự chung.
Sự phát triển của luật tố tụng lao động Việt Nam là một quá trình phát triển
ngời lao động và quá trình sản xuất, công tác của các cơ quan, doanh nghiệp. Nói
cách khác, các tranh chấp lao động cũng có yếu tố dân sự, mang đậm yếu tố dân sự
mà nhiều khi trong cùng một sự việc, cùng một tình huống rất khó xác định đợc đó
là quan hệ dân sự hay quan hệ lao động. Từ đó, việc lựa chọn toà giải quyết và thủ
tục giải quyết của các phân toà cũng rất khó khăn. Vì vậy, việc phân biệt quan hệ
lao động và quan hệ dân sự cũng nh việc phân biệt tố tụng lao động và tố tụng dân
sự là hết sức cần thiết.
Về mặt hình thức, về trình tự tố tụng thì tố tụng lao động rất giốn tố tụng dân
sự. Hai hình thức này đều trải qua các giai đoạn tố tụng nh khởi kiện, khởi tố, xét
xử sơ thẩm, xét xử phúc phẩm, xét xử giám đốc thẩm, tái thẩm, và thi hành án.
Trong đó có thủ tục hoà giải - một đặc trng của hai hình thức tố tụng này.
Tuy nhiên, trong nội dung của mỗi hình thức tố tụng trên đều có những quy
định khác nhau để phù hợp với từng loaị tranh chấp, từng loại quan hệ pháp luật
mà nó điều chỉnh. Vì có nhiều điểm giống nhau, có sự tơng đồng nên sự nhầm
lẫn trong việc áp dụng các văn bản pháp luật là không thể tránh khỏi.
Sau khi PLTTGQCVALĐ có hiệu lực thì tất cả các tranh chấp lao động đều
đợc tòa lao động xét xử theo trình tự thủ tục quy định tại pháp lệnh này.
Ngày 6/7/1996, Toà án nhân dân tối cao đã ra Công văn số 40/KHXX về việc
hớng dẫn thi hành một số quy định của PLTTGQCVALĐ. Trong đó, đặc biệt nhấn
mạnh về thẩm quyền giải quyết các vụ án lao động của toà án. Theo điều 11 của
pháp lệnh này, toà án có thẩm quyền giải quyết các vụ án lao động về tranh chấp
lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Nh vậy, khi pháp lệnh có hiệu lực
thì mọi tranh chấp lao động xảy ra sau ngày 1/1/1995 đều có thể đợc giải quyết
theo thủ tục tố tụng lao động (chúng ta biết rằng trớc khi có Bộ luật lao động và
PLTTGQCVALĐ thì mọi tranh chấp về lao động đều đợc toà dân sự giải quyết
theo trình tự, thủ tục tố tụng dân sự). Trên thực tế, các toà án còn có sự nhầm lẫn
trong việc áp dụng các văn bản pháp luật để giải quyết án, ví dụ: các tranh chấp về
đa ngời lao động đi làm việc ở nớc ngoài đợc xác định là tranh chấp lao động và
phải theo thủ tục tố tụng lao động hoặc tranh chấp về bồi thờng thiệt hại cho chủ sử
dụng lao động lại đợc xác định là tranh chấp dân sự và giải quyết theo thủ tục tố
ngời sử dụng lao động. Để đạt đợc mục tiêu đó, việc giải quyết đúng đắn vụ án lao
động, đúng bản chất quan hệ lao động là một đòi hỏi bức thiết. Chỉ khi giải quyết
đúng bản chất quan hệ lao động thì các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên mới đ-
ợc đảm bảo.
Việc giải quyết đúng bản chất quan hệ lao động còn tạo ra một tiền lệ pháp
tốt, tạo ra niềm tin đối với ngời lao động và ngời sử dụng lao động, từ đó, hạn chế
đợc các tranh chấp lao động tơng tự, góp phần ổn định các quan hệ xã hội, tạo môi
trờng đầu t thuận lợi, thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Sự phân biệt hai trình tự tố tụng này xuất phát từ bản chất của hai loại quan hệ
pháp luật mà chúng điều chỉnh. Đó là quan hệ pháp luật lao động và quan hệ pháp
luật dân sự. Từ việc phân tích đó, chúng ta thấy rằng việc phân biệt tố tụng lao
động và tố tụng dân sự là cần thiết. Nó góp một phần đáng kể để giải quyết các vụ
án đợc đúng đắn, chính xác, đảm bảo nguyên tắc pháp chế. Sự phân biệt này không
nhằm mục đích tạo ra quan điểm rằng phải có hai ngành luật với những thủ tục
hoàn toàn riêng biệt, vì suy cho cùng quan hệ pháp luật lao động cũng chứa đựng
những yếu tố dân sự. Chỉ có điều áp dụng luật nào để giải quyết là hợp lý và mang
lại quyền lợi hợp pháp cho các bên mà thôi.
2. Những điểm khác nhau cơ bản giữa tố tụng lao động và
tố tụng dân sự
Tố tụng lao động và tố tụng dân sự là hai ngành luật có mối quan hệ gắn bó
với nhau, giữa chúng có rất nhiều điểm tơng đồng. Tuy nhiên, xuất phát từ bản chất
khác nhau của các quan hệ pháp luật mà hai ngành luật này điều chỉnh nên giữa
chúng vẫn tồn tại một số điểm khác nhau. Các quy định này trong tố tụng lao động
và tố tụng nhằm phù hợp với mục đích, yêu cầu của việc giải quyết từng loại án
khác nhau. Tố tụng lao động khác tố tụng dân sự ở một số điểm nh nguyên tắc tố
tụng, ngời tham gia tố tụng, thành phần hội đồng xét xử hội đồng xét xử sơ thẩm,
thời hạn tố tụng, trình tự giải quyết tranh chấp lao động và thủ tục hoà giải. Những
quy định khác nhau này là cần thiết, giúp cho việc giải quyết các tranh chấp lao
động đợc nhanh chóng, kịp thời và đúng với bản chất của quan hệ pháp luật lao
động.
so với tố tụng dân sự và các hình thức tố tụng pháp luật khác.
Đầu tiên là nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt của đơng sự. Đây là
nguyên tắc cơ bản của luật tố tụng lao động. Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao
động trong nền kinh tế thị trờng là quan hệ mua bán sức lao động. Các bên khi
giao kết hợp đồng lao động, tham gia quan hệ pháp luật lao động, đợc tự do thiết
lập quan hệ lao động, đợc thơng lợng, thoả thuận về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
mỗi bên trong khuôn khổ của pháp luật. Vì vậy, có tranh chấp lao động nhng cha
chắc đã có vi phạm pháp luật hoặc một bên có thể bị thiệt thòi nhng tranh chấp lao
động có thể vẫn không xảy ra... Điều đó còn phụ thuộc vào tơng quan cung- cầu
giữa các bên trên thị trờng và đó là yếu tố khách quan mà cơ quan có thẩm quyền
không thể can thiệp. Khoản 1 điều 1 PLTTGQCVALĐ quy định: Ngời lao động,
tập thể lao động, ngời sử dụng lao động theo thủ tục do pháp luật quy định có
quyền khởi kiện vụ án lao động để yêu cầu toà án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của mình. Nh vậy, việc yêu cầu toà án giải quyết chỉ là quyền không phải là nghĩa
vụ của các bên tranh chấp. Khi tranh chấp lao động xảy ra, các bên có quyền quyết
định có yêu cầu toà án giải quyết hay không giải quyết. Điều này hoàn toàn do các
bên tự định đoạt. Trờng hợp tranh chấp giữa các bên chỉ là những bất đồng nhỏ
hoặc vì những lợi ích lớn hơn mà một hoặc cả hai bên tuy không đạt đợc thoả
thuận chung, không đồng ý với phơng án của hội đồng trọng tại những bỏ qua
tranh chấp đó, không yêu cầu toà án giải quyết thì toà án cũng không có cơ sở thụ
lý vụ án. Nếu yêu cầu toà án giải quyết, các đơng sự có quyền đợc đa đơn, rút đơn
hoặc thay đổi nội dung yêu cầu giải quyết theo quy định của pháp luật. Họ cũng có
quyền thu thập, cung cấp, bổ sung thông tin, chứng cứ, có quyền tự hoà giải với
nhau trong quá trình giải quyết vụ án.
Nhìn chung, toà án chỉ giải quyết các vụ án lao động trên cơ sở đơn yêu cầu
của các bên. Tuy nhiên, là cơ quan t pháp, toà án cũng chủ động giúp các bên hiểu
quyền và lợi ích hợp pháp của họ, hớng dẫn các bên cung cấp chứng cứ, hoà giải
với nhau... Trong trờng hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của những lao
động tàn tật, lao động cha thành niên hoặc bảo về ngời lao động trớc những vi
phạm pháp luật nghiêm trọng khác, viện kiểm sát vẫn có quyền khởi tố vụ án lao
ơng sự hạn chế hơn.
Nh vậy, tố tụng lao động đảm bảo quyền tự định đoạt cho các bên rộng rãi
hơn, triệt để hơn tố tụng dân sự.
Thứ hai, nguyên tắc xét xử các vụ án lao động công khai, khách quan, kịp
thời, nhanh chóng, đúng pháp luật (Điều 6 PLTTGQCVALĐ).
Khi xét xử các vụ án lao động phải đảm bảo tính công khai. Toà án phải công
khai về thời gian, địa điểm xét xử để mọi ngời đều có thể đến dự phiên toà, tạo
điều kiện cho nhân dân tìm hiểu pháp luật, góp phần đấu tranh với các hành vi vi
phạm pháp luật.
Trong tố tụng dân sự, tính công khai, khách quan đòi hỏi ở mức độ cao hơn,
đảm bảo đúng sự thật; bởi lẽ, toà án có nghĩa vụ điều tra hoặc có thể uỷ thác điều
Copyright: Tài liệu đại học ©