Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: 1
1.2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: 2
1.3. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 4
Bảng 2.3: Kết quả đào tạo từ năm 2008 – 2010 34
Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực Error: Reference source
not found
Sơ đồ 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức 22
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
LỜI MỞ ĐẦU
Nhân lực là lực lượng rất quan trọng của mỗi nền kinh tế nói chung và
của từng ngành, lĩnh vực nói riêng, là yếu tố quyết định của sự phát triển, nếu
không đáp ứng sẽ trở thành lực cản kìm hãm sự phát triển. Đất nước ta đã
giành được nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, nay bước vào thời kỳ
hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức ngày
càng lớn, đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công thức đủ trình độ và năng lực để
nắm bắt các thời cơ, vượt qua thách thức. Trước tình hình đó việc xây dựng,
đào tạo đội ngũ cán bộ, công thức có đủ trình đang trở thành đòi hỏi bức thiết
của Ngành.
Tổng cục Thống kê là cơ quan chuyên môn trực thuộc Bộ Kế hoạch và
Đầu tư, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu
tư quản lý nhà nước về thống kê; tổ chức các hoạt động thống kê và cung cấp
thông tin thống kê kinh tế - xã hội cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo
quy định của pháp luật. Tổng cục Thống kê hiện có 5723 ( tính đến thời điểm
31/10/2009) cán bộ, công chức, viên chức trong đó có 3437 người có trình độ
đại học, 75 thạc sỹ, 13 tiến sỹ tập trung ở các chuyên ngành: Thống kê, Toán,
Tin học, Kế toán – Tài chính … được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng
trên cả nước.

2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm:
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực :
Theo giáo trình khoa học quản lý II thì khái niệm nguồn nhân lực được
hiểu là “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào
bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.”
Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách
của con người để đáp ứng một cơ cấu nhất định của xã hội. Nếu xét theo một
nghĩa rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên quan trọng nhất
để đánh giá tiềm lực phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa
phương, ngành, tổ chức, doanh nghiệp … Trong đó nguồn nhân lực bao gồm
cả thể lực và trí lực. Xét theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu nó
chính là số lượng và chất lượng vủa người lao động trong mỗi tổ chức đó.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau trên những mục tiêu nhất
định. Và nguồn nhân lực được hiểu một cách cơ bản là khả năng lao động của
xã hội và đó là một nguồn lực cực kỳ quan trọng, không thể thiếu được, nó
vừa phong phú lại vừa quý hiếm đối với bất kỳ một nguồn nhân lực nào khác.
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý
doanh nghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi
điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã
đặt ra cho tổ chức đó.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và
trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49

của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp
nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kì một cơ quan
tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành
tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp
nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất
cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý
nhân sự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một
doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp.
- Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển
dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với
người lao động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao
cho cấp quản lý tự thực hiện ( theo qui định phân cấp quản lý ), phòng quản lý
nhân sự góp ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng qui định với hiệu quả cao.
Phòng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương,
bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động.
- Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện
các thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đôc, xử
lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm
tra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp
chấn chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp
và chính sách liên quan đến người lao động.
- Trong vai trò thể chế, phong quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các
chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời
xây dựng các qui định hợp thức của riêng doanh nghiệp( điều lệ, quy chế,tiêu
chuẩn, định mức …). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết định và truyền

động viên nhân lực trong tổ chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán
và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp
tục hay không ? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là
một quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
- Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của
nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai
về nguồn nhân lực của tổ chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những
nhà quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập
chiến lược nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến
liên quan một cách tích cực vào quá trình này.
- Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong
tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín
cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.3.2. Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực
Công tác định biên là một trong những hoạt động có thể nói là quan
trọng nhất đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực; nó quyết định đến quá
trình xây dựng nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp nhất định. Chỉ
có làm tốt công tác này thì mới có thể giúp cho các nhà quản lý nguồn nhân
lực có được đội ngũ lao động tốt nhất, có hiệu quả nhất, trong đó công tác
định biên trong quản lý nguồn nhân lực bao gồm các công việc sau: Công tác
tuyển mộ lao động, lựa chọn lao động, làm hòa nhập lao động, lưu chuyển lao
động trong tổ chức.
Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn xin việc và tìm việc làm tại tổ

đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà
họ sẽ làm việc. Thường thì làm hòa nhập người lao động là một hoạt động phi
chính thức và hầu như không được lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơ sài.
Nhưng để các nhân viên mới hoạt động có hiệu quả cần phải coi trọng công
tác này là chính thức. Không có các chương trình làm hòa nhập nhân viên mới
có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có
thể thu nhận các quan điểm thiên lệch về mục đích công việc trong tổ chức.
Công tác hòa nhập cho người lao động nhằm mục đích tạo điều kiện
giúp đỡ nhân viên mới để giúp họ có thể: Hiểu rõ hơn về nơi mà họ đang
công tác, hiểu rõ hơn về công việc của mình và các mục tiêu chiến lược phát
triển của
doanh nghiệp.Tạo tâm lý thiện cảm đối với nơi làm việc của mình là
bước đầu để hiểu rõ hơn về công ty và một bộ phận của công ty. Giúp cho
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
nhân viên mới cảm thấy sự thân thiện, chào đón … Từ đó giúp cho nhân viên
mới này bắt đầu một công việc một cách nhanh chóng hơn, hòa nhập hơn vào
hoạt động của công ty.
Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực:
Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công
việc đã được giao nhiệm vụ trước đó. Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến
lưu chuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ
hưu, chết, kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc.
- Vấn đề đề bạt nguồn nhân lực: Đề bạt nguồn nhân lực là quá trình lưu
chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh
trách nhiệm lớn hơn, đồng thời được trả lương cao hơn và công việc mới này
sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt.
+ Đề bạt ngang là quá trình lưu chuyển nhân lực từ một vị trí công việc
nào đó đến một vị trí công việc khác, người được đề bạt này sẽ làm việc tại

tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện giúp cho doanh
nghiệp có được đội ngũ lao động có chất lượng, nâng cao năng suất lao động,
hạ giá thành sản phẩm … Giúp cho tổ chức có điều kiện cạnh tranh trên thị
trường trong môi trường cạnh tranh đang diễn ra hết sức gay gắt và phức tạp.
Chỉ có những tổ chức có đội ngũ lao động tốt tạo ra những sản phẩm có chất
lượng cao với giá thành hạ thì mới có thể cạnh tranh và phát triển trên thị
trường hiện nay. Do đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan
đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Chính vì vậy, các tổ chức cần phải có
mục tiêu, chiến lược và kế hoạch đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
mình một cách cụ thể và hợp lý.
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi ngành nghề của người lao động.” Như vậy phát triển nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ những học tập được tổ chức bởi tổ chức, do các tổ chức cung
cấp cho người lao động. Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được sự
thay đổi nhanh chóng trong hành vi của người lao động về ngành nghề của họ
cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động theo hướng đi
lên để họ có thể nắm bắt kịp thời khoa học công nghệ hiện đại tiên tiến của
thế giới. Từ đó giúp cho người lao động có tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên
môn ngày một nâng cao hơn từ đó làm cho năng suất lao động tăng lên, đồng
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
thời hạ giá thành sản xuất để tổ chức có thể hoàn thành tốt những kế hoạch thi
công sản xuất kinh doanh theo đúng tiến độ. Như vậy quá trình phát triển
nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Để
tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì yêu cầu tổ chức đó phải xác
định được nhu cầu cụ thể của tổ chức từ đó tiến hành xây dựng các phương
pháp và hình thức tiến hành đào tạo. Quá trình này thể hiện cụ thể trong bảng
sau đây:

đều có chung mục đích chính đó là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực lao động
hiện có của tổ chức và nâng cao năng suất lao động, tính hiệu quả trong hoạt
động của người lao động. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình đồng thời vững
vàng hơn, thành thạo hơn với nghề nghiệp của mình. Đó chính là căn cứ để
thực hiện chức năng của mình một cách tốt nhất và tự giác nhất, thích ứng với
công việc của mình.
1.3.4. Tiền lương cho người lao động:
Trả công cho người lao động là đề cập đề cập đến tất cả những phần
thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trong
đó người lao động đã làm việc được nhận tiền công đó có thể dưới dạng tài
chính và phi tài chính. Trả công dưới dạng tài chính và phi tài chính. Trả công
dưới dạng tài chính gồm có hình thức để trả công cho người lao động đó là trả
công trực tiếp và trả công gián tiếp. Trả công trực tiếp là những khoản mà cá
nhân nhận được dưới dạng tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng hay là tiền
thưởng. Còn trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền được trả dưới dạng
bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các khoản nợ cấp xã hội, về hưu, an ninh xã
hội, đền bù… Trả công phi tài chính bao gồm hình thức làm cho người lao
động thỏa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất
do họ làm việc. Tiền công cho người lao động được trả căn cứ vào các yếu tố
như: Văn hóa tổ chức, thị trường lao động, các yếu tố phụ thuộc vào công
việc, các yếu tố phụ thuộc về người lao động.
Các hình thức trả công cho người lao động: Có rất nhiều hình thức trả
công cho người lao động song chủ yếu các tổ chức trả công cho người lao
động theo các hình thức sau đây:
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
- Trả công theo thời gian: được áp dụng cho các nhân lực làm việc
trong lĩnh vực quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành

11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng cục Thống kê :
Ngay trong thời gian đầu cách mạng mới thành công, trong muôn vàn
khó khăn của thời kỳ chống thù trong giặc ngoài, ngày 6 tháng 5 năm 1946,
Chủ tịch Hồ Chí Minh, Chủ tịch Chính phủ lâm thời nước Việt Nam Dân
chủ Cộng hoà đã ký sắc lệnh số 61/SL quy định bộ máy tổ chức của Bộ
quốc dân kinh tế gồm các phòng, ban, nha trực thuộc, trong đó có Nha
Thống kê Việt Nam.
Chiểu theo Sắc lệnh 61/SL ngày 6 tháng 5 năm 1946, Bộ trưởng Bộ
Quốc dân Kinh tế đã ký Nghị định ngày 28 tháng 5 năm 1946 về tổ chức Nha
Thống kê Việt Nam với những nội dung chính sau đây :
- Điều thứ nhất : Nay tổ chức một Nha Thống kê Việt Nam phụ thuộc
vào Bộ Quốc dân Kinh tế và đặt dưới quyền điều khiển của Giám đốc do sắc
lệnh cử theo lời đề nghị của Bộ trưởng Bộ Quốc dân Kinh tế.
- Điều thứ 2: Quy định nhiệm vụ của Nha Thống kê Việt Nam
- Điều thứ 3: Nha Thống kê Việt Nam có thể liên lạc thẳng với các cơ
quan Thống kê của các Bộ, các kỳ và các tỉnh và các công sở khác để sưu tầm
tài liệu cần thiết.
- Điều thứ tư: Nha Thống kê gồm có ba phòng, nhiệm vụ định sau đây:
1.Phòng nhất (phòng Hành chính) coi về nhân viên, kế toán, vật liệu, lưu
trữ công văn, xuất bản các sách báo.
2.Phòng nhì: Thống kê dân số, văn hoá, chính trị
3.Phòng ba: Thống kê kinh tế, tài chính
Ngày 25 tháng 4 năm 1949 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký 2 sắc lệnh:
• Sắc lệnh số 33/SL sát nhập Nha Thống kê Việt Nam vào Phủ Chủ tịch
• Sắc lệnh số 33/SL
• Sắc lệnh số 34/SL cử ông Nguyễn Thiệu Lâu giữ chức Giám đốc Nha
Thống kê trong Chủ tịch phủ.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49

cách sử dụng tài nguyên đó, tỷ lệ phát triển của các ngành kinh tế, văn hoá và
mức độ phát triển của từng ngành.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
Ngày 8 tháng 4 năm 1957, Thủ tướng Chính phủ ra Nghị định số 142-
TTg quy định lại tổ chức, nhiệm vụ của các cơ quan thống kê các cấp các
ngành, bãi bỏ Điều lệ số 695- TTg ngày 20- 2- 1956.
Về tổ chức thống kê : Bộ máy thống kê các cấp các ngành gồm có:
1. Cục Thống kê Trung ương (Trong Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước)
2. Các Chi cục Thống kê Liên khu, khu, thành phố, tỉnh.
3. Phòng Thống kê huyện, châu
4. Ban Thống kê xã.
5. Các tổ chức thống kê của các Bộ, các ngành Trung ương và các cơ
quan trực thuộc.
Cục Thống kê Trung ương là cơ quan của Nhà nước phụ trách, lãnh đạo
thống nhất và tập trung mọi việc thống kê về kinh tế, tài chính, văn hoá, xã
hội trong cả nước.
Nhiệm vụ chủ yếu của CụcThống kê Trung ương là sưu tầm, chỉnh lý,
nghiên cứu, phân tích những tài liệu điều tra thống kê cơ bản về các ngành
kinh tế quốc dân, văn hoá, xã hội, rồi đệ trình Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước và
Chính phủ để làm căn cứ hoặc tài liệu tham khảo để định các chính sách, lập
kế hoạch và kiểm tra kế hoạch.
Về tổ chức Cục Thống kê Trung ương tạm thời gồm có các phòng:
Thống kê Tổng hợp; Thống kê Nông nghiệp; Thống kê Công nghiệp; Thống
kê Xây dựng cơ bản; Thống kê Thương nghiệp Tài chính; Thống kê Văn hoá,
Giáo dục, Y tế, Dân số Lao động.
Ngày 21 tháng 12 năm 1960, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội ban hành
quyết định số 15-NQ/TVQH về việc tách Cục Thống kê Trung ương ra khỏi
Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước, thành lập Tổng cục Thống kê.

Thực hiện Thông báo số 46/TB-TW của Ban Bí thư TW và Thường vụ
Hội đồng Bộ trưởng về việc sắp xếp lại tổ chức bộ máy của các cơ quan
Đảng, Nhà nước và đoàn thể. Ngày 11-5-1988 Hội đồng Bộ trưởng ký ban
hành Quyết định số 81/HĐBT, quy định lại số đơn vị trực thuộc Tổng cục
giảm xuống còn 10 đơn vị vụ và Văn phòng. Ngoài ra còn có 3 phòng trực
thuộc, 2 đơn vị sự nghiệp, và 2 đơn vị sản xuất kinh doanh.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
Ngày 23/3/1994, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 23/CP quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Tổng cục Thống kê thay
thế Nghị định số 72/CP ngày 5/4/1974 của Hội đồng Chính phủ.
Theo Nghị định này, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ
máy của Tổng cục Thống kê cơ bản giống như nội dung đã được đề cập ở
Điều lệ của Nghị định 72/CP ngày 5/4/1974 của Hội đồng Chính Phủ.
Tuy nhiên tổ chức bộ máy của Tổng cục Thống kê được sắp xếp gọn hơn so
với tổ chức bộ máy của Tổng cục Thống kê quy định tại Điều lệ của Nghị
định 72/CP ngày 05/4/1974 của Hội đồng Chính phủ. Cụ thể gồm:
1. Các đơn vị giúp Tổng cục trưởng thực hiện chức năng quản lý Nhà
nước: có 12 đơn vị vụ, Văn phòng và Thanh tra.
2. Sau đó Chính phủ có quyết định thành lập thêm Vụ Kế hoạch- Tài chính.
3. Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tổng cục: có 4 đơn vị.
4. Các đơn vị sản xuất do Tổng cục Thống kê quyết định có: 2 đơn vị
Ngày 03/9/2003, Chính phủ ban hành Nghị định số 101/2003/NĐ-CP
quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục
Thống kê thay cho Nghị định số 23/CP ngày 23/3/1994 của Chính Phủ.
Về vị trí và chức năng: Tổng cục Thống kê là cơ quan thuộc Chính phủ
thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn quản lý Nhà nước về thống kê, tổ chức
thực hiện hoạt động thống kê và cung cấp thông tin thống kê kinh tế - xã hội
cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định của pháp luật; quản lý Nhà

tâm Tin học thống kê khu vực III.
c) Các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc Tổng cục Thống kê có các đơn
vị sau: Nhà Xuất bản Thống kê; Công ty Phát hành Biểu mẫu Thống kê; Xí
nghiệp in Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Tổng cục thống kê :
2.1.2.1. Chức năng của tổng cục Thống kê :
a.Tổng cục Thống kê là cơ quan trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, thực
hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư quản lý
nhà nước về thống kê; tổ chức các hoạt động thống kê và cung cấp thông tin
thống kê kinh tế - xã hội cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định
của pháp luật.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
b. Tổng cục Thống kê có tư cách pháp nhân, con dấu có hình Quốc huy,
tài khoản riêng và trụ sở chính tại thành phố Hà Nội.
2.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn:
Tổng cục Thống kê thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1. Trình Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư để trình Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ xem xét, quyết định :
a) Các dự án luật, pháp lệnh, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, Ủy ban
Thường vụ Quốc hội; dự thảo nghị định của Chính phủ, dự thảo quyết định
của Thủ tướng Chính phủ về thống kê;
b) Chiến luợc, quy hoạch, chương trình hành động, đề án, dự án quan
trọng về thống kê;
c) Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia, Chế độ báo cáo thống kê cơ sở,
Chế độ báo cáo thống kê tổng hợp, Chương trình điều tra thống kê quốc gia,
các Bảng phân loại thống kê áp dụng chung cho nhiều ngành, lĩnh vực; quyết
định về các cuộc tổng điều tra thống kê và các văn bản quy phạm pháp luật
quan trọng khác về thống kê theo quy định của pháp luật.

do các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Tòa án nhân dân tối
cao, Viện kiểm soát nhân dân tối cao, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương và các cơ quan, đơn vị khác cung cấp.
8. Thực hiện các báo cáo phân tích và dự báo thống kê tình hình kinh tế
-xã hội hàng tháng, quý, năm, nhiều năm; báo cáo đánh giá mức độ hoàn
thành các chỉ tiêu thuộc chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước; báo cáo phân tích thống kê chuyên đề và các báo cáo thống kê đột
xuất khác.
9. Truy cập, khai thác, sao lưu, ghi chép các cơ sở dữ liệu thống kê ban
đầu của các cơ quan, đơn vị thực hiện Chế độ báo cáo thống kê cơ sở, Chế độ
báo cáo thống kê tổng hợp, điều tra thống kê và hồ sơ đăng ký hành chính của
các cơ quan, tổ chức để sử dụng cho mục đích thống kê; xây dựng, quản lý và
chia sẻ các cơ sở dữ liệu thống kê quốc gia, kho dữ liệu thống kê quốc gia về
kinh tế - xã hội theo quy định của pháp luật.
10. Giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư quản lý việc công bố thông
tin thống kê kinh tế - xã hội theo quy định của pháp luật.
11. Công bố thông tin thống kê thuộc Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc
gia; cung cấp thông tin thống kê kinh tế - xã hội cho các cơ quan, tổ chức, cá
nhân trong nước, ngoài nước theo quy định của pháp luật.
12. Biên soạn, xuất bản Niên giám thống kê và các sản phẩm thống kê khác.
13. Thực hiện công tác thống kê nước ngoài, bao gồm: thu nhập, biên
soạn số liệu thống kê tổng hợp về kinh tế - xã hội của các nước, vùng lãnh
thổ, so sánh quốc tế về thống kê và phổ biến phương pháp luận về thống kê
quốc tế; thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực thống kê theo quy định của
pháp luật và phân cấp của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
14. Chỉ đạo, tổ chức nghiên cứu và ứng dụng khoa học thống kê; áp dụng
phương pháp thống kê tiên tiến.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
Nguồn: http://www.gso.gov.vn
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
22