MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG 2
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 3
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 3
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4
3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU 4
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8
1.1 KHÁCH SẠN – KINH DOANH KHÁCH SẠN 8
1.2 NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 10
1.3 ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 15
2.1 TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN MONDIAL – HUẾ 19
2.2 PHÂN TÍCH – ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL THÔNG QUA KẾT QUẢ
ĐIỀU TRA SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 26
1 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN CỦA KHÁCH SẠN TRONG VIỆC XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 44
2 ĐỊNH HƯỚNG CHO CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ 45
3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 46
1 KẾT LUẬN 49
2 KIẾN NGHỊ 49
2.1 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 49
2.2 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI KHÁCH SẠN 50
PHỤ LỤC 3: PHIẾU BÌNH CHỌN NHÂN VIÊN XUẤT SẮC CỦA KHÁCH SẠN MODIAL - HUẾ 73
1
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức khách sạn Mondial Huế
DANH MỤC CÁC BẢNG
Nguồn khách sạn Mondial cung cấp
Bảng A.1: Tình hình kinh doanh của khách sạn – Quý I/2011
Bảng A.2: Cơ cấu lao động trong khách sạn
Bảng A.3: Mức lương của lao động trong khách sạn Mondial Huế

hiện đại buộc con người hoạt động, tư duy bằng trí óc nhiều hơn môi trường làm việc
đầy tính cạnh tranh và chịu nhiều áp lực. Sau những giờ làm việc căng thẳng và mệt
mỏi con người rất cần được nghỉ ngơi và thư giản thoải mái. Do đó du lịch thực sự đã
trở thành một nhu cầu không thể thiếu trong đời sống của con người.
Du lịch là ngành công nghiệp không khói đem lại nguồn thu đáng kể cho mọi
quốc gia nói riêng và cả thế giới nói chung. Công nghệ du lịch ngày càng được coi
trọng, trong đó ngành đem lại lợi nhuận nhiều nhất cho các doanh nghiệp là ngành
kinh doanh khách sạn. Trong hoạt động kinh doanh khách sạn mục tiêu lớn nhất của
các nhà đầu tư là thu được nhiều lợi nhuận. Đó là mục tiêu đầu tiên, mục tiêu quan
trọng và cũng là mục tiêu sống còn của một khách sạn. Nhưng điều đó đâu phải ai
muốn đều có thể đạt được. Để kinh doanh có hiệu quả thì các nhà kinh doanh phải
hiểu và nắm được nhu cầu của khách du lịch. Các công việc này muốn thực hiện tốt và
đem lại hiệu quả cao cần phải có đội ngũ nhân viên có đủ năng lực và nhiệt huyết.
Như ông cha ta đã nói “ mưu sự tại nhân” – con người là mấu chốt của mọi vấn
đề. Một tổ chức muốn thực hiện tốt mục đích của mình cần phải chú trọng đến việc tạo
điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể làm việc hết khả năng cũng như nhiệt huyết đối
với tổ chức. Do đó, sự quan tâm từ phía tổ chức đối với nhân viên rất quan trọng.
Huế là trung tâm văn hóa - du lịch lớn của cả nước, với tài nguyên du lịch đa
dạng, cùng với trào lưu du khách đến Huế ngày càng tăng nhanh, cơ sơ lưu trú ngày
càng tăng cả về số lượng và chất lượng làm cho cuộc cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp kinh doanh lưu trú ở thành phố này ngày càng gay gắt. Do đó, các khách sạn
3
cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh, trước tiên phải chú trọng phát huy nội lực, cụ
thể hơn là nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Xuất phát từ tình hình thực tiễn tôi đã quyết định chọn đề tài: “ĐÁNH GIÁ CÁC
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ” làm
chuyên đề tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
• Hệ thống hóa lại những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ
nhân sự.

phòng tổ chức – hành chính cung cấp.
• Khóa luận cuối khóa của các lớp QTKDDL K40, K39 trường ĐHKT Huế.
Dữ liệu sơ cấp:
Thu thập ý kiến của nhân viên khách sạn về sự hài lòng của họ đối với các chính sách
đãi ngộ của khách sạn thông qua bảng hỏi.
• Đối tượng điều tra: Nhân viên của khách sạn đang làm việc trong thời gian thực
hiện đề tài, từ 17.01.2011 đến 01.05.2011.
• Phương pháp điều tra: chọn mẫu ngẫu nhiên
 Cách thức chọn mẫu:
Tổng số lao động trong khách sạn, N = 103 (số liệu từ phòng tổ chức hành chính
của khác sạn cung cấp).
Độ tin cậy: 95%
Công thức tính quy mô mẫu
Trong đó:
e: là sai số cho phép giữa tỷ lệ mẫu và tỷ lệ tổng thể, e được chọn là 0,1
N: tổng thể
Thay số vào ta có n = 51
Kích thước mẫu cần điều tra là: 51. Ước tính khoảng 10% không nhận được sự
hợp tác từ phía nhân viên, do đó số phiếu cần phát ra là 57 phiếu.
 Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên
5
Trước tiên, lập danh sách nhân viên khách sạn theo thứ tự alphabet. Sau đó đánh
số thứ tự, dùng hàm ngẫu nhiên trong Excel để chọn các đối tượng cần điều tra.Cuối
cùng, tiến hành điều tra mẫu theo danh sách đã chọn.
Cách thức điều tra: kết hợp với phòng tổ chức hành chính của khách sạn để tiến
hành phát và thu bảng điều tra.
 Ưu điểm:
• Đơn giản.
• Ít tốn kém.
• Mẫu lựa chọn có tính đại diện cao.

đánh giá của các nhóm khách hàng được phân tổ theo các tiêu thức khác nhau như độ
tuổi, nghề nghiệp, giới tính …
Giả thiết:
H
o
: Không có sự khác biệt giữa các trung bình của các nhóm được phân loại.
H
1
: Có sự khác biệt giữa các trung bình của các nhóm được phân loại.
Với độ tin cậy 95%, (α là mức ý nghĩa của kiểm định, α = 0.05)
Nếu Sig <= 0.05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H
o

Nếu Sig >= 0.05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H
o
7
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Các vấn đề liên quan đến khách sạn, nhân sự và chính sách đãi ngộ nhân sự
1.1 Khách sạn – kinh doanh Khách sạn
1.1.1 Khái niệm Khách sạn
Theo quy định về tiêu chuẩn xếp hạng khách sạn của tổng cục du lịch Việt Nam,
khách sạn được định nghĩa là cơ sở kinh doanh, phục vụ khách du lịch lưu trú trong
một thời gian nhất định, đáp ứng nhu cầu về các mặt: “ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí và
các dịch vụ cần thiết khác”
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau nhưng có thể tổng hợp lại cùng một cách hiểu
về khách sạn như sau: Khách sạn trước hết là một cơ sở lưu trú điển hình được xây
dựng tại một địa điểm nhất định và cung cấp các sản phẩm dịch vụ cho khách, nhằm
thu lợi nhuận. Sản phẩm dịch vụ khách sạn ngày nay không chỉ bao gồm các dịch vụ
lưu trú, ăn uống, vui chơi giải trí mà còn bao gồm cơ sở phục vụ phòng, thương mại,

lên cao như cổ phần ban đầu cho cơ sở hạ tầng của khách sạn cao, cổ phần đất đai xây
dựng một công trình khách sạn cũng rất lớn.
Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp tương đối lớn. Trong
một khách sạn luôn luôn cần có một số lượng lao động phục vụ trực tiếp do tính chất
phục vụ của sản phẩm khách sạn là không thể cơ giới hoá được và mang tính chuyên
môn hoá khá cao, thời gian lao động lại thường kéo dài theo nhu cầu của khách. Chi
phí lao động trực tiếp lại có ảnh tới chất lượng dịch vụ khách sạn nên việc giảm chi
phí là rất khó khăn. Ngoài việc tuyển mộ lựa chọn và bố trí lao động hợp lý cũng là
một vấn đề được đặt ra cho các nhà quản lý.
Kinh doanh khách sạn mang tính quy luật: kinh doanh khách sạn chịu sự chi phối
của 1 số quy luật như quy luật tự nhiên, quy luật kinh tế xã hội, quy luật tâm lí của con
người và những quy luật này được tạo ra những hoạt động tích cực hoặc tiêu cực đối
với hoạt động kinh doanh khách sạn. Do đó cần phải nghiên cứu kĩ về các quy luật và
sự tác động của chúng đối với khách sạn. Từ đó tìm cách khắc phục những tác động
tích cực và phát huy những tác động có lợi nhằm tạo ra sự hiệu quả cho hoạt động kinh
doanh khách sạn.
9
1.2 Nhân sự và Quản trị nhân sự
1.2.1 Khái niệm Nhân sự
Nhân sự hay nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong
một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức
là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.2.2 Quản trị nhân sự
1.2.2.1 Khái niệm Quản trị nhân sự - Quản trị nguồn nhân lực
Theo từ điển Hán – Việt, các thuật ngữ này được hiểu như sau: “Quản” là trông
nom chăm sóc, “Trị” nghĩa là sửa sang, răn đe. “Quản trị” nghĩa là phụ trách việc
trông nom, sắp xếp công việc nội bộ của một tổ chức. “Nhân” là người, “Sự” là việc,
làm việc, “Lực” nghĩa là sức, “Nhân sự” nghĩa là con người, sự việc trong một tổ
chức, “Nhân lực” nghĩa là sức lao động của con người. Như vậy có thể hiểu quản trị

học kỹ thuật, người lao động. Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác
động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không
thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát
minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa
học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi
đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do
họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng
cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị
nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên
dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
11
không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
1.2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
 Môi trường bên ngoài
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến
quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các
hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ
năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu
chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh
nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao
động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc
hoặc giảm phúc lợi.

các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ
chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
sáng tạo.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết
định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động).
 Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực
quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác
nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản
trịphù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
13
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên
thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người
lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả
công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công
cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách
có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
 Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên

 Đối với người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đờisống vật chất và tinh thần, từ đó
tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất.
 Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho
doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác
trong doanh nghiệp
 Đối với xã hội
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và
có chất lượng cho xã hội
1.3.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là việc quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động. Có nhiều cách đề phân loại các hình thức đãi ngộ, tuy nhiên đơn giản nhất có
thể phân thành loại theo tiêu chí tài chính đó là:
 Đãi ngộ phi tài chính, bao gồm các yếu tố sau:
Công việc hay và phù hợp
15
Cơ hội đảm nhận các công việc có trọng trách
Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định
Quan hệ đồng nghiệp
Môi trường làm việc
Cơ hội thăng tiến, …
 Đãi ngộ tài chính, bao gồm các yếu tố sau:
Lương cơ bản
Phụ cấp lương
Tiền thưởng
Phúc lợi

 Thiết lập các quy tắc, quy định, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện chính sách đãi ngộ
nhân sự
Việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho người lao động, dựa trên các
yếu tố sau:
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: đó là những yêu cầu cụ thể đã định
trước về mức độ kết quả công việc có hiệu quả. Việc xác định tiêu chuẩn được thực
hiên trên cơ sở kết quả của phân tích công việc.
Các thông tin cần có cho đánh giá thành tích công tác: để có thông tin cần xác
định nguồn thông tin và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp.
Các nguồn thông tin cho đánh giá: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân người
được đánh giá, người dưới quyền cá nhân được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi
trường công tác, …
 Các phương pháp đánh giá:
Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này, việc đánh giá kết quả thực
hiện công việc của mỗi cá nhân được thông qua bảng điểm với các yêu cầu và mức
điểm cụ thể.
Phương pháp cặp so sánh: phương pháp này đánh giá các cá nhân theo từng cặp
và so sánh với nhau, người được đánh giá tốt hơn có mức điểm cao hơn.
Phương pháp ghi chép – lưu trữ: để đánh giá nhân viên, nhà quản trị thường
xuyên ghi chép lại những sự việc quan trọng, những thành tích và sai sót của nhân
viên.
17
Phương pháp quan sát hành vi: phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố, só lần
quan sát và số lần nhắc lại của hành vi. Nhà quản trị đánh giá nhân viên thông qua
hành vi thực hiện hơn là kết quả thực hiện.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu: theo phương pháp này, trọng tâm của việc
đánh giá là mức độ hoàn thành công việc và mục tiêu đã đề ra. Phương pháp này đòi
hỏi nhà quản trị thể hiện vai trò tư vấn. Nhà quản trị phải tư vấn và tham mưu cho
nhân nhân viên khi họ thực hiện công việc, và nhân viên phải tích cực, chủ động trong
công việc của mình.

19
Quý I/2011, khách sạn bước vào giai đoạn ổn định và bắt đầu phát triển. Kết quả
doanh thu và lợi nhuận cho thấy khách sạn phát triển tương đối ổn định.
Bảng A.1: Tình hình kinh doanh của khách sạn – Quý I/2011
Chỉ tiêu Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3
Công suất phòng 39 % 47 % 59 %
Doanh thu 1.675.399.000 đ 1.775.417.000 đ 1.390.087.000 đ
Tổng chi phí 1.423.043.000 đ 1.465.181.000 đ 1.120.862.000 đ
Lợi nhuận 252.356.000 đ 310.236.000 đ 269.225.000 đ
Doanh thu tháng 2 tăng hơn 100.000.000 đồng so với tháng, từ đó làm lợi nhuận
tăng hơn 57.000.000 đồng. Tháng 3, công suất phòng cao nhất trong quý I. Tuy nhiên,
do trong thời gian này khách sạn phải chuẩn bị cho công tác khai trương khách sạn.
Do đó, khách sạn phải chi nhiều khoản cho công tác đón tiếp khách mời, đặc biệt là bố
trí phòng nghỉ ngơi cho khách ở xa, nên công suất phòng tăng nhanh. Việc tăng công
suất phòng trong thời điểm này không làm tăng doanh thu, mặc khác chi phí tăng nên
lợi nhuận giảm.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực
Tính tới tháng 3/2011, khách sạn hiện có 103 lao động kể cả tổng giám đốc.
Tổng giám đốc : 1
Phòng tổ chức – Hành chính : 1 0.97 %
Phòng kế toán – Tài chính : 8 7.76 %
Bộ phận bếp : 17 16.50 %
Bộ phận nhà hàng : 24 23.3 %
Bộ phận Sale & Marketing : 7 6.79 %
Bộ phận lễ tân : 12 11.65 %
Bộ phận lưu trú : 22 21.32 %
Tổ bảo trì : 6 5.82 %
Tổ bảo vệ : 5 4.85 %
Sơ đồ tổ chức khách sạn như sau:
20

1 Giám đốc khách sạn (tổng quản lý) 15.000.000 đ
2 Trợ lý tổng quản lý 4.500.000 – 6.000.000 đ
3 Trưởng phòng (trưởng bộ phận) 3.500.000 – 6.500.000 đ
4 Tổ trưởng 1.700.000 – 2.200.000 đ
5
Nhân viên các bộ phận
• Đại học chính quy
• Đại học tại chức
• Cao đẳng, trung cấp
• Chứng chỉ nghề và lao động phổ thông
1.700.000 đ
1.550.000 đ
1.300.000 – 1.500.000 đ
1.200.000 – 1.400.000 đ
(Nguồn: khách sạn Mondial cung
cấp)
Quản lí khách sạn sẽ dựa vào bảng mức lương và trình độ, năng lực của nhân
viên để xem xét ký hợp đồng với mức lương cụ thể. Nhân viên đang trong thời gian
thử việc được hưởng lương bằng 80% lương chính thức, thời gian thử việc được khách
sạn áp dụng từ 1 đến 3 tháng.
Lương làm việc thêm giờ của nhân viên được tính như sau:
Tiền lương làm việc thêm giờ = Tiền lương giờ * Số giờ làm thêm * X
Trong đó, X được quy định như sau:
X = 150% nếu nhân viên làm thêm giờ vào các ngày thường.
X = 200% nếu nhân viên làm thêm giờ vào các ngày nghỉ hàng tuần.
22
X = 300% nếu nhân viên làm thêm giờ vào các ngày tết, ngày lễ được nghỉ theo
quy định của nhà nước.
 Các khoản phụ cấp
Tính đến thời điểm nghiên cứu, những lao động là người thừa hành không được

Trong các cuộc họp bàn về các công việc liên quan đến khách sạn, tùy tình hình
cụ thể để có thành viên tham gia khác nhau. Tuy nhiên các cuộc họp đều được triển
khai trên nguyên tắc cân chủ, công bằng, mọi thành viên điều có quyền tham gia việc
ra quyết định tùy theo quyền hạn và nghĩa vụ của mình.
 Cơ hội thăng tiến
Trên cơ sở thực tiễn, khách sạn đi vào hoạt động được sự hưởng ứng nhiệt tình
của đông đảo người lao động và chính quyền do giải quyết được công vệc cho hơn 100
lao động trong tỉnh. Hơn nữa, trong xu thế phát triển chung của tỉnh Thừa Thiên Huế,
việc kinh doanh khách sạn góp phần tạo nên thắng lợi chung trong công tác phát triển
du lịch trên địa bàn.
Khách sạn là đơn vị thuộc liên doanh của ba công ty: Công ty TNHH NN MTV
Đầu tư và Du lịch Huế, Công ty CP Du lịch Việt Nam tại TP HCM và Công ty CP Đầu
tư Tài chính và Bất động sản Vincon. Trên cơ sở đó, cho thấy Khách sạn có khả năng
phát triển mạnh về sau.
Khách sạn chỉ mới đi vào hoạt động trong thời gian ngắn nên bộ máy tổ chức
chưa hoàn thiện, một vài vị trí còn thiếu. Cụ thể như bộ phận lưu trú, bộ phận nhà
hàng chưa có các chức danh trưởng bộ phận. Các bộ phận này chỉ tồn tại phó trưởng
bộ phận phụ trách (tức là phó trưởng bộ phận đảm nhiệm trọng trách như là trưởng bộ
phận).
Từ những thực tiễn trên, cho thấy nhân viên của khách sạn có khả năng thăng tiến
rất cao và rất ổn định về lâu dài.
 Các chính sách khác
Ngoài các chính sách đãi ngộ phi tài chính trên, khách sạn còn quan tâm đến đời
sống các nhân của nhân viên, cụ thể là tổ chức sinh nhật cho nhân viên (thường tổ
chức cùng với mỗi đợt đánh giá khen thưởng bình chọn nhân viên xuất sắc), chúc
24
mừng trong các dịp đặc biệt như cưới hỏi, thăm hỏi nhân viên trong các trường hợp
ốm, hoàn cảnh gia đình khó khăn, …
Bên cạnh đó, khách sạn còn tồn tại một số vấn đề chưa tốt. Đó là khách sạn vẫn
chưa thành lập được tổ chức công đoàn. Đây là vấn đề cần giải quyết sớm để tạo cho