LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty
cổ phần thủy điện Bình Điền” là đề tài nghiên cứu của riêng bản thân tôi.
Tôi xin cam đoan rằng: các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này đều được thu thập từ đơn vị nghiên cứu và chưa được sử dụng để bảo vệ một

́H

U

Ế

học vị nào.

TÊ

Huế, Tháng 7 năm 2014

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN


Kinh tế của mình.

Có được kết quả như hôm nay chính là nhờ sự quan tâm và tạo điều kiện của

H

Ban giám hiệu nhà trường cũng như sự tận tình giảng dạy của quý thầy cô giáo và

IN

đặc biệt là TS. Nguyễn Đăng Hào, người đã hết lòng giúp đỡ tôi hoàn thành luận
văn nghiên cứu của mình.

K

Trong thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của

̣C

ban lãnh đạo và tập thể nhân viên của Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền đã hổ

O

trợ tôi rất nhiều trong việc điều tra, tổng hợp số liệu sơ cấp, tôi xin cám ơn sự hợp

̣I H

tác và giúp đỡ quý báu ấy.
Xin được cảm ơn các bạn bè, các bạn học lớp cao học QTKD K13B đã giúp

Tên đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần thủy điện

Ế

Bình Điền”

U

Đãi ngộ nhân sự có tác động và ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc

́H

của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế
hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở

TÊ

thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về

H

vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho

IN

doanh nghiệp.Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan
trọng đối với các doanh nghiệp, trong đó, có Công ty Cổ phần thủy điện Bình Điền.

K


iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ATVSLĐ, VSCN, VSMT

: An toàn vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp,
vệ sinh môi trường
: Bảo hiêm lao động

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CP

: Cổ phần

CP/SD-BM-NNTL-BH

: Cổ phần/ Sông Đà- Bình Minh- Nông nghiệp

TÊ

thủy lợi- Bắc Hà

́H


: Sản xuất kinh doanh

Đ
A

XHCN

̣I H

SXKD-XNK

VNĐ

O

SXKD

: Sản xuất kinh doanh – Xuất nhập khẩu
: Xã Hội Chủ Nghĩa
: Việt Nam đồng

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1. Thang đo Liker 5 mức độ ................................................................... 31
Bảng 1.2. Các nhân tố của mô hình nghiên cứu ................................................. 32
Bảng 2.1: Tình hình nhân lực trong Công ty năm 2014 ..................................... 43
Bảng 2.3. Giới tính của Công ty Cổ phần thủy điện Bình Điền ......................... 44
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2 năm 2012- 2013 ............... 45

̣C

Bảng 2.14. Độ tin cậy của Cơ hội thăng tiến và đãi ngộ phi tài chính khác....... 62

O

Bảng 2.15. Độ tin cậy về mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách

̣I H

đãi ngộ của Công ty............................................................................................. 63
Bảng 2.16. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đào tạo

Đ
A

theo yếu tố ........................................................................................................... 64
Bảng 2.17. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương
và tiền thưởng...................................................................................................... 68
Bảng 2.18. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách phụ cấp,
trợ cấp và phúc lợi............................................................................................... 72
Bảng 2.19. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách về điều
kiện làm việc ....................................................................................................... 75

v


Bảng 2.20. Kiểm định ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách cơ hội
thăng tiến và đãi ngộ phi tài chính khác.............................................................. 78
Bảng 2.21: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với các chính sách đãi ngộ

Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự......................................... 7
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố của một chương trình đãi ngộ nhân sự toàn diện

.. 13

Sơ đồ 1.3: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow.................................................. 24
Sơ đồ 1.4: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom ................................................. 27
Sơ đồ 1.5: Lý thuyết thành tựu của McClelland ................................................. 28

Ế

Sơ đồ 1.6. Mô hình nghiên cứu đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự trong

U

doanh nghiệp ....................................................................................................... 31

TÊ

Hình ảnh nhà máy thủy điện Bình Điền .................................................... 36

Đ
A

̣I H

O

̣C



2. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 2
3. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................... 2

TÊ

4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 3

H

6. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 5

IN

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH

K

SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ................................. 6

̣C

1.1. Lý thuyết về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp......................................... 6

O

1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự..................................................................... 6

̣I H


́H

U

1.3.1.2. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg ................................................... 25
1.3.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.................................................. 26

TÊ

1.3.1.4. Lý thuyết thành tựu của James L.McClelland (1988)............................ 28
1.3.2. Các mô hình nghiên cứu tương tự trước đây ............................................ 29

H

1.3.3. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 30

IN

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI

K

CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN BÌNH ĐIỀN ............................................ 35

̣C

2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền................................... 35

O


Ế

2.3.2.3. Đánh giá chính sách phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi tại Công ty: ............. 72

́H

U

2.3.2.4. Đánh giá chính sách về điều kiện làm việc tại Công ty:........................ 75
2.3.2.5. Đánh giá chính sách về cơ hội thăng tiến và đãi ngộ phi tài chính khác

TÊ

tại Công ty ........................................................................................................... 78
2.3.3. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ

H

nhân sự tại Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền .............................................. 80

IN

2.4. Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty....................... 85

K

2.4.1. Những thành công đạt được ...................................................................... 85

̣C

3.2.1.4. Giải pháp về chính sách đào tạo tại Công ty........................................ 102
3.2.2. Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính .................................. 104
3.2.2.1. Các giải pháp về điều kiện làm việc .................................................... 104
3.2.2.2. Các giải pháp về cơ hội thăng tiến và đãi ngộ phi tài chính khác ....... 106

Ế

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................... 108

́H

U

1. Kết luận ......................................................................................................... 108
2. Kiến nghị ....................................................................................................... 109

TÊ

TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 112

Đ
A

̣I H

O

̣C

K


Việt Nam là một nước có nền kinh tế đang phát triển, thu nhập của người lao
động phần lớn còn thấp, đời sống người lao động còn ở mức trung bình và thấp... do

H

đó, đãi ngộ nhân sự là rất cần thiết để kích thích tinh thần làm việc của nhân viên

IN

nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc và mang yếu tố quyết định mục tiêu
của doanh nghiệp có đạt được hay không.

K

Một chế độ đãi ngộ tài chính khoa học, công bằng cộng thêm với những kích

̣C

thích phi tài chính như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, phúc lợi xã hội…sẽ

O

là nguồn động lực lớn giúp cho người lao động thoải mái, hăng say lao động sáng

̣I H

tạo hơn. Đãi ngộ nhân sự là rất quan trọng để tăng cường lòng trung thành của nhân
viên và làm họ gắn bó với doanh nghiệp hơn, giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và chuyển



chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền” với mong

́H

muốn góp phần nhằm hoàn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ của Công ty được
tốt hơn trong thời gian tới.

TÊ

2. Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự trong Công ty cổ

H

phần thủy điện Bình Điền.

IN

3. Phạm vi nghiên cứu

K

- Phạm vi nội dung: nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về
chính sách đãi ngộ nhân sự trong Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền.

O

̣C

- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở tập hợp từ các báo

Ế

cáo tổng kết hàng năm của Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền từ năm 2011-2013.

U

Ngoài ra số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu

́H

khoa học, các đề tài có liên quan đến nội dung nghiên cứu.

TÊ

- Số liệu sơ cấp:

+ Chọn mẫu điều tra: do số lượng của cán bộ công nhân viên của công ty ít,

H

do vậy trong nghiên cứu này chúng tôi đã phỏng vấn 60 trong tổng số 72 cán bộ

IN

công nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền.
+ Về phương pháp thiết kế phiếu phỏng vấn cán bộ nhân viên, ngoài các câu

K

3


đồng thời kiểm tra mô hình lý thuyết đã đặt ra. Trên cơ sở các số liệu đã được tổng
hợp, sử dụng phần mềm tin học SPSS để xử lý số liệu. Từ việc phân tích này sẽ cho
thấy sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau, cụ thể hoá bằng những con
số và giải thích nguyên nhân, đề xuất giải pháp phù hợp cho từng đối tượng.
Nội dung xử lý số liệu (công cụ hỗ trợ: Phần mềm xử lý số liệu SPSS for
Window) bao gồm:
+ Kiểm định độ tin cậy (sử dụng hệ số Cronbach Alpha) để kiểm định thang đo.

Ế

+ Sử dụng phương pháp phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác

U

nhau về giá trị trung bình (mức điểm trung bình) ý kiến đánh giá của các nhóm nhân

phỏng vấn.

TÊ

* Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu:

́H

viên được phân tổ theo từng yếu tố có hay không sự khác biệt khi trả lời các câu hỏi

Trong quá trình thực hiện, đối với từng mục tiêu sẽ được dùng hệ thống các

hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty. Trong đó phương pháp thảo
luận nhóm, phỏng vấn mở, quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi, thái độ,
chính kiến của nhân viên trong quá trình hoạt động làm việc trong Công ty. Các
thông tin này được tổng hợp và phối hợp với các kết quả thu được của các phương
pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê...) làm cơ sở để đưa ra các nhận xét,
kết luận.

4


6. Kết cấu của luận văn
Phần một: Đặt vấn đề
Phần hai: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ phần
thủy điện Bình Điền

Ế

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại

U

Công ty cổ phần thủy điện Bình Điền

Đ
A

̣I H

́H

góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.

U

thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó

TÊ

Theo Bài giảng Đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.

H

Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã

IN

hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ
nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài

K

chính và đãi ngộ phi tài chính.

̣C

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở


tượng có khả năng làm tốt công việc, tuyển dụng nhân sự cho phép lựa chọn những
nhân viên có năng lực, trình độ cao; đánh giá nhân sự cho phép ghi nhận kết quả

Ế

làm việc và những đóng góp của nhân viên thì đãi ngộ nhân sự một mặt giúp phát

U

huy được hết các khả năng đó, mặt khác đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của

́H

nhân viên, thu hút nhân tài. Qua đó giúp doanh nghiệp không những giảm được
nhiều khoản chi phí mà còn hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh

TÊ

nghiệp phát triển mạnh mẽ.

H

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

Đ
A

̣I H

O

- Khả năng chi trả

Bản thân nhân
viên
- Mức hoàn
thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên
trung thành
- Tiềm năng của
nhân viên

Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
(Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, trang 375)

7


1.1.3.1. Môi trường của tổ chức
* Chính sách của Công ty: Mỗi tổ chức khác nhau đều có những chính sách
nhân sự khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm, triết lý và điều kiện hoàn cảnh của
mình. Có tổ chức muốn thu hút nhân tài mà đã trả lương cao bởi họ cho rằng việc
trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút được những người lao động giỏi hơn.
Hơn nữa, trả lương cao cũng thúc đẩy họ làm việc có chất lượng, năng suất lao động
cao và dẫn đến chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm sẽ giảm. Nhưng có những

Ế

tổ chức lại trả mức lương bằng mức lương thịnh hành, do quan niệm như vậy vẫn


O

một không khí làm việc thoải mái, mọi người vui vẻ, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong

̣I H

công việc thì dù có được trả lương cao đến đâu cũng không thể có được sự hăng
say, nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc.

Đ
A

* Cơ cấu của tổ chức: Trong một tổ chức có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản

trị thì thường cấp quản trị cao sẽ là người đưa ra những quyết định về lương bổng,
đãi ngộ. Vì vậy, đây cũng chính là một điều có thể gây bất lợi cho nhân viên bởi
thường cấp cao ít đi sâu, đi sát, nắm bắt và hiểu rõ được những nhu cầu, nguyện
vọng của nhân viên.
* Khả năng chi trả của tổ chức: Khả năng chi trả, thế đứng của tổ chức cũng
như tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức cũng là những nhân tố quan trọng
quyết định đến cơ cấu lương bổng và những đãi ngộ khác của tổ chức. Một tổ chức

8


có tiềm lực tài chính mạnh, kinh doanh hiệu quả sẽ có khuynh hướng trả lương cao
hơn và tiền thưởng cũng như các trợ cấp, phúc lợi khác cũng được quan tâm hơn.
1.1.3.2. Môi trường bên ngoài tổ chức
* Lương bổng trên thị trường: Ngày nay, vấn đề cạnh tranh không chỉ dừng

viên. Nếu tổ chức muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích làm việc hiệu

̣C

quả thì tổ chức cũng phải bàn bạc với họ. Nếu được công đoàn ủng hộ thì các kế

O

hoạch đề ra của tổ chức rất dễ thành công.

̣I H

* Luật pháp và các quy định của chính phủ: Chính sách lương bổng cũng
như những đãi ngộ cho nhân viên của tổ chức luôn phải tuân thủ những luật lệ của

Đ
A

nhà nước, đó là các điều khoản được quy định trong Bộ luật lao động.
* Tình trạng của nền kinh tế: Một nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng

nhanh sẽ tạo cho tổ chức có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho nhân viên.
1.1.3.3. Bản thân nhân viên
* Sự hoàn thành công việc: Đối với những nhân viên giỏi, có thành tích xuất
sắc, hoàn thành công việc với hiệu quả cao thì cần được các nhà quản lý quan tâm
và có chế độ đãi ngộ tốt hơn những nhân viên khác.

9



IN

trả lương cao hay có mức đãi ngộ tốt.

H

khả năng làm việc khó ngay nhưng họ lại có tiềm năng trong tương lai thì vẫn được

̣C

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến những đãi ngộ

O

nhân sự của tổ chức. Các tổ chức rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc

̣I H

cụ thể. Những công việc phức tạp đòi hỏi nhiều kỹ năng như sự khéo léo, khả năng
sáng tạo, linh hoạt, kỹ năng quản lý…; cũng như những công việc đòi hỏi tính trách

Đ
A

nhiệm cao; sự cố gắng nỗ lực của nhân viên thì sẽ có những mức lương và đãi ngộ
hấp dẫn hơn. Ngoài ra, những người lao động phải làm việc trong một điều kiện làm
việc độc hại, có nhiều tiếng ồn, bụi, khói ảnh hưởng đến sức khoẻ sẽ được trả công
cao hơn nếu làm việc trong điều kiện bình thường.

1.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp


- Công khai: toàn bộ các nhân viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của Công ty mình.
- Đơn giản: cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan trọng theo

H

định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) của công ty.

IN

- Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích được hưởng phaiir có tác động đủ lớn để
khuyến khích CBCNV làm tăng năng suất và hiệu quả hơn.

K

- Công bằng và hợp lí hơn: các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãi ngộ

̣C

phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục vụ cho sự phân biệt giữa người

O

làm tốt và người không làm tốt.
Công ty.

̣I H

- Linh hoạt: cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát triển của



- Công khai

́H

- Kịp thời
- Có lý có tình

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

- Rõ ràng dễ hiểu

12




lao vật chất bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi là những yếu tố thể hiện
nhu cầu thiết yếu đối với mọi người lao động.

13


a. Tiền lương
* Khái niệm:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc được
ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng
pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc

Ế

đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.

U

Ở Việt Nam, theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả

́H

sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.

TÊ


quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực hăng say trong công việc,
hiệu quả công việc hoàn thành…
- Nguyên tắc trả lương:
+ Trả lương phải dựa trên sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động. Mức lương được trả phải lớn hơn hoặc bằng tiền lương tối thiểu.
+ Phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn tốc độ tăng của
lương bình quân.
 Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, giá cả sinh
hoạt tại thời điểm trả…

14