GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

uế

Khóa luận tốt nghiệp

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

Trong suốt thời gian học tập nghiên cứu
tại giảng đường Trường Đại học Kinh Tế Huế
cũng như khi đang thực hiện khóa luận tốt
nghiệp ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã
nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các tập

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

gian thực tập và thực hiện khóa luận.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Tĩnh, ngày 27 tháng 4 năm
2015


4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

in

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3

cK

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................3
4.2. Thiết kế chọn mẫu ....................................................................................................4

họ

4.2.1. Xác định kích thước mẫu.......................................................................................4
4.2.2. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................................4

Đ
ại

4.2.3. Phương pháp xử lý số liệu .....................................................................................4
5. Cấu trúc đề tài..............................................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................6

ng

1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự.................................................................6
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự ...............................................6


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................33

tế
H

2.1.2. Sản phẩm và năng lực sản xuất của nhà máy ......................................................35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban ........................................................37
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của nhà máy trong 3 năm từ 2012 – 2014..........40
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động của nhà máy............................................................42

in

h

2.1.5.1. Quy mô của tổ chức..........................................................................................42
2.1.5.2. Trình độ nguồn nhân lực của nhà máy .............................................................42

cK

2.2. Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa – bao bì của công
ty TNHH XNK Châu Tuấn............................................................................................44
2.2.1. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính..............................................................44

họ

2.2.1.1. Tiền lương ........................................................................................................45
2.2.1.2. Tiền thưởng ......................................................................................................46

Đ
ại

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2.3.1.5. Về thu nhập.......................................................................................................59
2.3.2. Thang đo đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà
máy sản xuất nhựa – bao bì của Công ty TNHH XNK Châu Tuấn ..............................59

uế

2.3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha...........................61
2.3.4. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất

tế
H

nhựa – bao bì của Công ty TNHH XNK Châu Tuấn ....................................................64
2.3.4.1. Về tiền lương ....................................................................................................64
2.3.4.2. Tiền thưởng ......................................................................................................64
2.3.4.3. Phụ cấp và trợ cấp ............................................................................................65

h

2.3.4.4. Phúc lợi.............................................................................................................66

in

2.3.4.5. Yếu tố công việc ...............................................................................................66

cK

2.3.4.6. Môi trường làm việc .........................................................................................67

3.2.2.2. Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ...........................................80
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................83
1. Kết luận......................................................................................................................83
Sinh viên: Trần Thị Thu Hà

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2. Kiến nghị ...................................................................................................................84
2.1. Kiến nghị đối với nhà nước ....................................................................................84
2.2. Kiến nghị đối với công ty .......................................................................................85
2.3. Kiến nghị đối với nhà máy .....................................................................................86

uế

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tr

ườ

ng

Đ
ại


WTO:

World trade organization

SPSS:

Statistical package for the social sciences

QTNL:

Quản trị nhân lực

Ltt:

Tiền lương thực tế

Lcb:

Tiền lương cơ bản

ĐG:

Đơn giá

KH & ĐT:

Sở Kế hoạch và Đầu tư

UBND:


TNHH:

Bảo hiểm xã hội
Công nhân sản xuất

Tr

ườ

ng

Đ
ại

CNSX:

Thuế thu nhập doanh nghiệp

Sinh viên: Trần Thị Thu Hà

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các sản phẩm chủ yếu của nhà máy .............................................................36
Bảng 2.2: Bảng kết quả kinh doanh của nhà máy 2012-2014.......................................41

Bảng 2.14: Bảng thống kê mô tả về thu nhập của mẫu nghiên cứu ..............................59
Bảng 2.15: Bảng thang đo đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự ........ 59

Đ
ại

Bảng 2.16: Bảng đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.......61
Bảng 2.17: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương .....................64
Bảng 2.18: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng ...................65

ng

Bảng 2.19: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách Phụ cấp và trợ cấp ........65
Bảng 2.20: Bảng đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi.........................66

ườ

Bảng 2.21: Bảng đánh giá của người lao động về yếu tố công việc .............................67
Bảng 2.22: Bảng đánh giá của người lao động về môi trường làm việc .......................67

Tr

Bảng 2.23: Bảng đánh giá chung của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự .68

Sinh viên: Trần Thị Thu Hà

viii


Khóa luận tốt nghiệp

H

Biểu đồ 2.1: Biều đồ về tổng tiền lương cơ bản từ năm 2012 - 2014 ...........................46

Sinh viên: Trần Thị Thu Hà

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi thời đại, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quý báu và quan

uế

trọng nhất trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Nhà kinh doanh Thomas
J.Watson Jr - nguyên chủ tịch tập đoàn IBM đã từng có câu châm ngôn rằng: “Luôn

tế
H

đặt con người ở vị trí số một và tôn trọng nhân viên chính là chìa khóa thành công của
những nhà quản lý”. Một doanh nghiệp thực sự vững mạnh trên thị trường hay là thất
bại thì yếu tố trung tâm quyết định đều là do con người. Doanh nghiệp nếu được xem
như là một xã hội thu nhỏ thì con người luôn là yếu tố trung tâm trong đó bởi không


cao và luôn trung thành.

ườ

Việt Nam là một trong những đất nước có nguồn nhân lực trẻ và dồi dào, tuy

nhiên thu nhập của người lao động phần lớn còn chưa cao, đời sống của người lao

Tr

động chỉ ở mức trung bình. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp muốn nâng cao hiểu quả lao
động và giữ chân những nhân viên giỏi thì cần có một chính sách đãi ngộ phù hợp.
Chính sách đãi ngộ sẽ tạo ra những động lực, kích thích tinh thần giúp cho nhân viên
làm việc hiệu quả hơn. Mỗi nhân viên làm việc trong một tổ chức nào đó họ luôn
mong muốn nhận được điều kiện vật chất tốt như là tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
trợ cấp, phúc lợi…, bên cạnh đó họ muốn nhận được sự đãi ngộ về tinh thần như là:
Sinh viên: Trần Thị Thu Hà

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

giá trị công việc, địa vị, uy tín, mối quan hệ đồng nghiệp. Chế độ đãi ngộ thực sự là
công cụ đắc lực giúp các nhà quản lý thu hút nhân tài, duy trì đội ngũ nhân viên có
trình độ và làm cho họ ngày càng gắn bó với doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp có thể có những chế độ đãi ngộ khác nhau, nhưng suy cho


quá trình thực tập tại nhà máy sản xuất nhựa - bao bì của công ty TNHH XNK (xuất

Đ
ại

nhập khẩu) Châu Tuấn, tôi mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ
nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa - bao bì của công ty TNHH XNK Châu Tuấn”
để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

ng

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát

ườ

Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa

- bao bì của công ty TNHH XNK Châu Tuấn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện

Tr

chính sách đãi ngộ nhân sự của nhà máy.

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh
nghiệp.

- Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất nhựa – bao

cK

3.2. Phạm vi nghiên cứu

in

của công ty TNHH XNK Châu Tuấn.

h

Đối tượng điều tra: Người lao động làm việc tại nhà máy sản xuất nhựa – bao bì

- Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 20/1/2015 đến tháng
30/4/2015

họ

- Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhà máy sản xuất nhựa – bao bì
của công ty XNK Châu Tuấn.

Đ
ại

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp

ng


4.2. Thiết kế chọn mẫu
4.2.1. Xác định kích thước mẫu

uế

Theo kinh nghiệm của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, (2009) cỡ
mẫu dùng trong phân tích nhân tố phải bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết

tế
H

quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy, với số lượng 27 biến quan sát trong thiết kế điều tra

thì cần phải đảm bảo có ít nhất 135 mẫu điều tra. Nhưng thực tế, sau khi thu bảng hỏi về
luôn có những bảng hỏi không đạt yêu cầu hoặc trùng lặp thì buộc phải loại ra. Do đó,

h

để đảm bảo số lượng mẫu tối thiểu và số liệu thu được từ các bảng hỏi có ý nghĩa hơn,

in

tác giả quyết định tăng thêm 5 mẫu. Như vậy, số mẫu cần khảo sát là 140 mẫu.

cK

4.2.2. Phương pháp chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu thực địa. Tổng
số bảng hỏi điều tra là 140 bảng hỏi, tiến hành điều tra trong 20 ngày, như vậy mỗi

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Sinh viên: Trần Thị Thu Hà

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

5. Cấu trúc đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề

Chương 1: Lý luận chung về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

uế

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

tế
H

Chương 2: Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại nhà máy sản xuất
nhựa – bao bì của công ty XNK Châu Tuấn

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại xí nghiệp sản xuất nhựa –

Tr

CHƯƠNG 1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự

tế
H

1.1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự

uế

1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự

Quản trị nhân sự: Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân thì quản trị nhân sự là phối
hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ

h

chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

in

Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân sự là: “Quản trị nguồn

cK

nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu

yếu tố quan trọng nhất. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm
tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn
đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh
nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có
chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thoả đáng. Song trong điều kiện mức sống

Sinh viên: Trần Thị Thu Hà

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

xã hội ngày càng cao, người nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi
không chỉ vì “cơm, áo, gạo, tiền”. Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần
tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến
nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự.

uế

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp

tế
H

phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là quá



 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

ng

Bất kỳ ai khi bỏ công sức ra lao động đều mong muốn được hưởng một quyền

lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi làm để có

ườ

thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình
cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội, khẳng định bản

Tr

thân… Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu ở bậc
thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ nhân
sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy
bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công
việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động.
Sinh viên: Trần Thị Thu Hà

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

nhân tài. Qua đó giúp doanh nghiệp không những giảm được nhiều khoản chi phí mà
còn hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ.

họ

Trước xu thế hội nhập, khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của WTO thì
sự di chuyển các nguồn lực vật chất, tài chính trở nên dễ dàng giữa các quốc gia. Con

Đ
ại

người là yếu tố duy nhất tạo nên sự khác biệt. Khi môi trường kinh doanh đang thay
đổi từng giờ, từng phút, đòi hỏi mọi yếu tố khác phải linh hoạt biến đổi để thích nghi
với sự thay đổi của môi trường. Chính con người là chủ thể biến đổi các yếu tố đó. Để

ng

các yếu tố này biến đổi thích nghi được với môi trường thì con người phải nắm vững
được những thông tin về sự biến đổi đó. Đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề và là điều

ườ

kiện để con người có thể cập nhập thông tin, nắm bắt sự thay đổi đến chóng mặt của
môi trường kinh doanh.

Tr

1.1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất



h

- Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của

in

người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được kính trọng,
được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.

cK

Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào.
Con người được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất của con

họ

người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật chất và
phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả năng vốn

Đ
ại

có. Các nhà quản trị bằng nghệ thuật của mỗi cá nhân để sử dụng hợp lý các hình thức
trên nhằm mang lại hiệu quả cho công tác đãi ngộ nhân sự và nếu những người lao
động làm việc với sự nhiệt tình, hăng say hết mình thì những mục tiêu mà tổ chức đề

ng



uế

kinh doanh.
Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói

Bản thân nhân viên
-Năng lực và thành tích
-Kinh nghiệm và thâm niên
-Lòng trung thành
-Tiềm năng của nhân viên

Thị trường lao động
-Lương bổng trên thị trường
-Chi phí sinh hoạt
-Công đoàn
-Kinh tế
-Xã hội

cK

in

Môi trường công ty
-Chính sách công ty
-Văn hoá công ty
-Hiệu quả kinh doanh
-Cơ cấu tổ chức

h


đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các
doanh nghiệp khác. Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở mức

Tr

trung bình, vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài, vừa đảm bảo vị trí cạnh tranh,
không gây tốn kém chi phí. Một số doanh nghiệp còn lại cho rằng đãi ngộ tài chính là
không cần thiết, gây tốn kém chi phí, vì vậy họ chỉ thực hiện những chính sách mà
pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm những khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định
của pháp luật: cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc, thời gian nghỉ các
ngày lễ tết.
Sinh viên: Trần Thị Thu Hà

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Văn hoá của công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi
ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dày truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân
viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợp lý.
Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì đãi

uế

ngộ tài chính ít được chú trọng.



 Thị trường lao động

Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi
trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài
chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình

ng

độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng

ườ

ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề,
lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ

Tr

cấp, trợ cấp, phúc lợi...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý,
đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tào chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các

doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự
biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho
nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Sinh viên: Trần Thị Thu Hà

11



cK

được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính
vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh
tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ.

ngộ tài chính.

họ

Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi

Đ
ại

Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến
giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn
giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương,

ng

phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao

ườ

động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc

Tr

vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh

nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc
không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có

h

bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở.

in

Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty

cK

được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian
nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường

họ

tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ
có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn

Đ
ại

thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ
cho mục đích chung của công ty.


nhà máy hoá chất gây độc...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy
hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành

uế

hàng không, bưu điện...sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.

tế
H

Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công
việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì
vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo léo,

trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng

h

những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng

in

khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách

cK

nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài
chính cao hơn công nhân.

họ


điều kiện

Tr

ườ

Đãi ngộ trực

làm việc

Tiền

Tiền

lương

thưởng

Cổ phần

Phụ cấp

Trợ cấp

Phúc lợi

Sơ đồ 1.2: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự

Sinh viên: Trần Thị Thu Hà


để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc
sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà

cK

quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.

 Vai trò của đãi ngộ tài chính
 Đối với người lao động

họ

Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn.
Khi được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu

Đ
ại

tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách
nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích
tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích

ng

của họ, đặc biệt là với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân
của người lao động chưa cao.

ườ


nâng cao vị thế của họ trong xã hội.

tế
H

Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự
hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng
đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là

tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện

in

h

sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến họ
thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp.

cK

Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực
của mình. Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bung
nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải

họ

có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với
thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang

Đ