BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH & XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
*****

-----------TIỂU LUẬN
TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Đề tài: Chính sách Đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập

GVHD: Phùng Tín Trung
Người thực hiện : Hà Yến Sang
Lớp: ĐH13NL3


MỤC LỤC

2


LỜI MỞ ĐẦU
" Hiền tài là nguyên khí quốc gia "
Muốn quốc gia hưng thịnh phải biết trọng dụng nhân tài. Muốn một công ty
tốt phải biết bồi dưỡng tốt và tận dụng nguồn nhân lực tốt.
Hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế ở Việt Nam diễn ra mạnh mẽ hơn bao
giờ hết từ sau khi Việt Nam vinh dự trở thành thành viên của tổ chức Thương
mại thế giới WTO.
Mở cửa hội nhập kinh tế là vươn tầm nền kinh tế mới, hòa mình cùng sự
phát triển của khu vực và các nước tân tiến trên thế giới, đồng thời nó cũng là sự
đối đầu kịch liệt giữa nguy cơ đánh mất NGUỒN NHÂN LỰC và THỊ TRƯỜNG
vào tay các doanh nghiệp nước ngoài khác.Doanh nghiệp Việt Nam đang đứng

PHẦN : MỞ ĐẦU
Nhân tố con người suy cho cùng trong bất kỳ thế giới nào, lĩnh vực nào
cũng là quan trọng nhất. Bởi nó là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bài của
doanh nghiệp.
Chế độ đãi ngộ nhân sự thời kỳ trước là sự ưu đãi về vật chất, về chế độ
lương bổng, phúc lợi xã hội... nó được xem là công cụ kích thích tinh thần, thúc
đẩy người lao động khi thu nhập và mức sống của họ ở cấp trung bình.
Tuy nhiên ngày nay, khi đất nước đã bước sang thời kỳ hội nhập kinh tế
quốc tế, đời sống con người cũng ngày một đi lên, công cụ Đãi ngộ trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết, vì nó còn là công cụ hữu hiệu để giữ chân nhân viên và
thỏa mãn công việc ở người lao động.
Nghiên cứu về các chính sách hay chế độ Đãi ngộ nhân sự của các doanh
nghiệp Việt Nam trong thời kỳ mới, nhằm thấy được điểm mạnh và điểm yếu,
hay những cái hay mà các doanh nghiệp trong và ngoài nước đã xây dựng và
hoàn thiện,một công cụ hữu hiệu giúp cho các nhà quản trị nhân lực thu hút nhân
tài, duy trì đội ngũ làm việc lành nghề, trình độ cao, một Chế độ đãi ngộ cả về
Vật chất lẫn Tinh thần tạo sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và doanh
nghiệp trong thời kì hội nhập.

1.1

Mục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu những lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhân sự, đi sâu lý
giải những tác dụng đối với người lao động nói chung và một vài doanh nghiệp
đại diện nói riêng.
Trên các cơ sở đó, đánh giá phân tích về thực trạng chế độ đãi ngộ chung
của các doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập, điểm mạnh và điểm yếu cũng như
các giải pháp để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Đưa ra giải pháp chung cải
thiện chế độ đãi ngộ trên một số lĩnh vực kinh doanh khác nhau.

đổi với các đối tượng trong phạm vi đề tài.

1.5

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

Hiểu sâu về giá trị cũng như tầm quan trọng của Chế độ đãi ngộ nhân sự đối
với các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập.
Thấy được những thế mạnh mà một số doanh nghiệp đã ứng dụng, từ đó tìm
ra hướng đi chung đã được hợp lý hóa cho bất kỳ doanh nghiệp thích hợp nào.
Nâng cao tầm quan trọng trong việc xây dựng chế độ đãi ngộ để tăng tính
hiệu quả nguồn lực.
Là giải pháp thiết thực để ": giữ chân nhân viên giỏi".

1.6

Hạn chế đề tài:

Chưa nghiên cứu sâu sắc và có cái nhìn chung hay một hệ thống làm chuẩn
để xây dựng Chế độ Đãi ngộ phù hợp nhất.
Các nghiên cứu trước đây chỉ nghiên cứu nhất quán trong một lĩnh vực nào
đó.
Chưa mã hóa và thu thập được tất cả các số liệu thống kê.
6


1.7

Cơ sở lý luận


Nội)
Là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn,
duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân
sự thông qua tổ chức, nhằm đặt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh tổ chức.
(Nguyễn Hữu Thân. QTNL)
* Thời kỳ hội nhập
Hội nhập kinh tế, hiểu theo một cách chặt chẽ hơn, là việc gắn kết mang
tính thể chế giữa các nền kinh tế lại với nhau. Khái niệm này được Béla
Balassa đề xuất từ thập niên 1960 [ 2 ] và được chấp nhận chủ yếu trong giới học
thuật và lập chính sách. Nói rõ hơn, hội nhập kinh tế là quá trình chủ động thực
hiện đồng thời hai việc: một mặt, gắn nền kinh tế và thị trường từng nước với thị
trường khu vực và thế giới thông qua các nỗ lực thực hiện mở cửa và thúc đẩy tự
do hóa nền kinh tế quốc dân; và mặt khác, gia nhập và góp phần xây dựng các
thể chế kinh tế khu vực và toàn cầu
( Theo WIKIPEDIA. Hội nhập kinh tế. https://vi.wikipedia.org/wiki/H
%E1%BB%99i_nh%E1%BA%ADp_kinh_t%E1%BA%BF)

8


Thời kỳ hội nhập kinh tế ở Việt Nam là thời kì Việt Nam mở cửa và gia
nhập với thị trường kinh tế khu vực và thế giới. Mà mạnh mẽ nhất là sau khi
Việt Nam trở thành viên của tổ chức Thương mại thế giới WTO . Trong thời kỳ
này, Việt Nam đã có nhiều cơ hội và thách thức kinh tế. Sự nỗ lực không ngừng
của các doanh nghiệp là một trong điều kiện tiên quyết để duy trì vị thế kinh tế
và tiến xa hơn nữa.
Bên cạnh đó, các nguy cơ đánh mất Nguồn nhân lực và Thị trường Việt
Nam cũng trở thành một bài toán gay gắt khiến các doanh nghiệp phải Việt Nam
phải biến hóa linh hoạt các chính sách kinh tế, nhân lực, chiến lược kinh doanh


những phương pháp tạo động lực cho NLĐ. Một trong những phương pháp dễ
dàng áp dụng một cách đại trà cho nguồn nhân lực là chính sách đãi ngộ.
Trước xu thế hội nhập, mốc cắm quan trọng nhất là Việt Nam trở thành
thành viên chính thức của WTO, sự di chuyển các nguồn lực và tài chính giữa
các quốc gia dễ dàng hơn, và yếu tố con người không phải là ngoại lệ. Các
doanh nghiệp phải cạnh tranh nhân lực, duy trì nguồn lực mới có thể tiếp tục tồn
tại.
Vậy công tác đãi ngộ đóng vai trò quan trong trong Quản trị nhân lực, trong
duy trì sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp.
2.1.4.Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ:

Công tác đãi ngộ nhân sự ảnh hưởng lớn đến cá nhân người lao động nói
riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi nhân
sự còn thể hiện qua đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá đúng sẽ đãi ngộ đúng, sai thì
gây nên tiêu cực về thành tích. Công tác đãi ngộ nhân sự còn mang tầm quan
trọng và cần thiệt đối với cá nhân và doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp :
Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ hấp dẫn sẽ thu hút, giữ chân được
nguồn lực, đặc biệt là nhân viên giỏi. Từ đó quy mô, hoạt động của doanh
nghiệp sẽ có nền tảng mở rộng. Lợi nhuận doanh nghiệp từ đó mà sản sinh.
Đối với người lao động:
Đãi ngộ là bù đắp hao phí lao động của NLĐ, chính sự đãi ngộ sẽ làm cho
họ thấy được sự quan tâm, kích thích tiềm năng và sức lực lao động của họ. Từ
đó, doanh nghiệp sản sinh ra lợi nhuận, nguồn lực doanh nghiệp cũng ổn định và
duy trì vững chắc.
Đối với xã hội:
Tạo việc làm ổn định cho NLĐ, NLĐ hăng hái làm việc là góp phần xây
dựng nền kinh tế của đất nước.
2.1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ:

2.1.6.Các loại hình đãi ngộ:

- Đãi ngộ tài chính:

11

MÔI TRƯỜNG CÔNG TY


Đây là hình thức đãi ngộ phổ biến vì tài chính là yếu tố căn bản nhất và mối
quan tâm hàng đầu của phần lớn doanh nghiệp cũng như người lao động Việt
Nam nhất là trong thời kỳ hội nhập.
Đãi ngộ tài chính bao gồm : Đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp.
•

* Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương và Tiền thưởng.
Tiền lương là yếu tố được quan tâm bậc nhất đối với người lao động, một công
việc có mức lương hấp dẫn bao giờ cũng là yếu tố tiên quyết cho NLĐ đưa ra
quyết định hay suy nghĩ về nó trước tiên.
Doanh nghiệp hấp dẫn các nguồn lực và duy trì được nguồn lực ấy khi xây
dựng được một hệ thống lương đúng cách, đạt chuẩn và các chuẩn mực tăng

•

giảm hợp lý.
Tiền thưởng giống như món quà cho sự cố gắng của NLĐ, điều này không những
bù đắp xứng đáng cho họ mà nó còn mang ý nghĩa khích lệ về tinh thần cho
NLĐ.
* Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Bảo hiểm, Trợ cấp xã hội, Phúc lợi, Các chế


Bên cạnh các nhu cầu về vật chất, con người trong thời kỳ hội nhập có nhu
cầu được quý trọng, được tin tưởng yêu mến, họ muốn được thể hiện bản thân.
Chính vì họ đang ở tầng nấc cao theo tháp nhu cầu này nên các doanh nghiệp cần
phải quan tâm và chú trong chế độ đãi ngộ, không những nó là cho NLĐ thõa
mãn về công việc, mà còn phải yêu thích nó thì mới gắn bó lâu dài tạo nên lợi
nhuận và lợi thế cho doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ trực tiếp

Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ gián tiếp

Tinh thần

Môi trường, điều kiện
làm việc.

Sơ đồ các hình thức đãi ngộ nhân sự.
2.2. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CÁC DOANH NGHIỆP

VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ HỘI NH

2.2.1.THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP:

xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm...; phần thứ hai là
thu nhập theo kết quả công việc, phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả
công việc của từng cá nhân.
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp bắt đầu chú ý so sánh quốc tế trong việc trả
lương và thu nhập cho người lao động cũng như trong việc áp dụng các quy
14


chuẩn về vệ sinh, an toàn lao động. Trong quá trình đổi mới chính sách tiền
lương, nhiều doanh nghiệp bước đầu áp dụng thành công các công cụ tiền lương
hiện đại như tiến hành khảo sát thực trạng chính sách, khảo sát mức lương trong
ngành, áp dụng các Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp hiệu
quả công việc.
Những doanh nghiệp có thu nhập cao trong nền kinh tế thường là những
doanh nghiệp có vị thế độc quyền như điện lực, dầu khí, viễn thông, xăng dầu…
Cụ thể, lương bình quân của các ngành có lợi thế độc quyền như ngành dầu
khí đạt 12,18 triệu đồng/tháng, ngành vận tải hàng không 13,16 triệu
đồng/tháng, tài chính tín dụng 5,26 triệu đồng/tháng, khai thác than 3,71 triệu
đồng/tháng, sản xuất điện 3,35 triệu đồng/tháng…; trong khi nhiều ngành khác
có thu nhập rất thấp như nuôi trồng thủy sản 1,1 triệu đồng/tháng, dệt may 1,43
triệu đồng/tháng, da dày 1,38 triệu đồng/tháng, hoạt động tái chế 980 nghìn
đồng/tháng...
Như vậy trong chính sách đãi ngộ tồn tại sự bất bình đẳng, người lao động
không được đánh giá công sức một cách công bằng: những lợi thế độc quyền
không phải do người lao động tạo ra nhưng vẫn được tính vào thu nhập. Trong
khi đó, người lao động trong các doanh nghiệp hướng về xuất khẩu lại bỏ công
sức khá lớn, phải làm tăng ca thì thu nhập thấp do năng lực đàm phán và thương
mại của các nhà quản trị Việt Nam kém cỏi.

nhân viên có thể an tâm tập trung phát triển sự nghiệp tại PV Drilling để tiếp tục
tạo ra và chia sẻ những giá trị mới.
Nhân viên chính thức của PV Drilling sẽ được nhận chế độ đãi ngộ & phúc lợi
như sau:
Lương:

16


- Lương Chức danh;
- Lương hiệu quả công việc;
- Lương tháng 13;
- Phụ cấp cho những vị trí công việc đặc thù;
- Chế độ xem xét tăng lương gắn liền với hiệu quả công việc và hiệu quả
hoạt động của PV Drilling.

Thưởng:
- Thưởng nhân các ngày lễ tết và các sự kiện đặc biệt của PV Drilling;
- Thưởng thành tích định kỳ và đột xuất cho cá nhân hoặc tập thể;
- Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh.

Bảo hiểm:
- Bảo hiểm Xã hội, Y tế, Thất nghiệp theo quy định của nhà nước;
- Bảo hiểm sức khoẻ chất lượng cao cho nhân viên: điều trị bệnh nội/ngoại
trú, chữa răng, thai sản;
- Bảo hiểm tai nạn 24/24.

17



1 Chế độ lương và phụ cấp:
Ngoài lương cơ bản được nhận tùy theo chức danh và vị trí công tác, còn được
hưởng ti ền thưởng the o chính sách của công ty.

19


Chế độ công tác phí, (nếu được điều động đi công tác dài hạn cách xa nơi
cư trú), trợ cấp khó khăn và các chế độ trợ cấp khác được hưởng theo quy định
của luật Lao động.

2. Chế đạo đào tạo:
Chúng tôi hiểu rằng để có được sự phát triển lâu dài và bền vững, nguồn
nhân lực có chất lượng là một trong những ưu tiên hàng đầu và là nhân tố quan
trọng tạo nên thành công. Do đó, chúng tôi luôn chú trọng đến việc đào tạo đội
ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty.
a/ Đối với các nhân viên mới:
Trước khi vào làm việc, các nhân viên sẽ được Công ty:
– Đào tạo cơ bản (gồm các thông tin về công ty, quy chế tổ chức, hoạt động
của Công ty, chế độ của người lao động,…)
– Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn theo chuyên ngành tuyển dụng.
b/ Đối với nhân viên đã được Công ty ký Hợp đồng lao động chính thức:
– Mỗi năm, Công ty sẽ đào tạo nghiệp vụ để nâng cao trình độ cho cán bộ
công nhân viên bằng cách tổ chức lớp huấn luyện tại Công ty hoặc đăng ký cho
cá nhân nhân viên tham dự các khoá huấn luyện ngắn hạn/dài hạn tại các tổ chức
bên ngoài.
– Trong trường hợp cần thiết, Công ty sẽ tổ chức những khoá huấn luyện
ngoài kế hoạch đào tạo nghiệp vụ hàng năm cho nhân viên


Hy vọng rằng bạn – với tài năng và kinh nghiệm của mình sẽ đóng góp một
phần quan trọng vào thành công của Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động chúng
tôi.

Nhìn chung, nắm bắt xu thế hệ tại của thời kỳ hội nhập, các doanh nghiệp
tuyển dụng nhân viên, bố trí và sử dụng nhân viên cũng cần một nghệ thuật xây
dựng chế độ đãi ngộ, nó giống như tạo ra một món ăn thật bắt mắt,giống như tạo
ra một bộ phim giải trí thật sống động để thu hút và giữ chân nhân viên.
Theo 1 số quy định trong Luật Lao Động hiện hành, bên cạnh các quy định
về các chế độ phúc lợi bắt buộc tại Việt Nam là Bảo hiểm xã hội; quy định về
trách nhiệm của người sử dụng lao động... các doanh nghiệp tại Việt Nam đã đa
dạng hóa hơn về các quy định này, họ thêm thắt các yếu tố mới, các chế độ có
lợi cho cả NLĐ và doanh nghiệp.
(Theo điều 3, điều 18 - Luật Lao động/2006)
Các doanh nghiệp hiểu được tâm lý NLĐ của họ là nhu cầu về vật chất lẫn
thỏa mãn tinh thần trong công việc. Ngay cả trong những thông tin tuyển dụng
được đăng tải họ đã nêu rõ các chế độ đãi ngộ về tài chính và phi tài chính này.
Họ khuyến khích NLĐ thông qua chế độ phụ cấp; chế độ trả công khuyến khích,
các chương trình hoạt động nhóm, tổ, khuyến khích đối với nhà máy và bộ phận
kinh doanh, nhiều loại hình đãi ngộ ra đời hoặc được triển khai về chiều sâu trên
nền tảng có sẵn.
22


Những hình thức đa dạng và phổ biến nhất mà các doanh nghiệp Việt Nam
đang ứng dụng trong cuộc đưa về kinh tế ngày nay là : Đãi ngộ kiểu mới.

*Chính sách này phải đảm bảo được các yếu tố truyền thống như:
- Đảm bảo nguyên tắc Tập trung dân chủ: quá trình xây dựng các chính sách
sẽ đảm bảo tính dân chủ thông qua NLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ là Công

xuất sắc, thưởng cho những sáng kiến, cải tiến; thưởng trong các dịp lễ tết, hỗ
trợ giảm giá cho nhân viên khi mua sản phẩm của Công ty…."

Cho đến Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam đề ra các định hướng xây dựng : "
công tác thu hút, đào tạo, sử dụng và chế độ đãi ngộ nhân lực chất lượng cao tại
Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam cho 5 năm tới và tầm nhìn đến năm 2030 cần thực
hiện đồng bộ các định hướng sau:
Thứ nhất, rà soát chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng/ban/bộ phận;
rà soát, điều chỉnh, xây dựng chức trách, nhiệm vụ cụ thể cho từng công việc,
chức danh công việc; xây dựng và thực hiện các quy trình làm việc hợp lý để tổ
chức lao động theo hướng tinh giản, hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả công việc; bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc đặc biệt là nhân
lực có chất lượng cao để sử dụng, phát huy hết khả năng, trình độ của người lao
động.
Thứ hai, nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng, quản lý, sử
dụng lao động theo hướng gắn chặt nhu cầu tuyển dụng với yêu cầu của từng vị
trí công việc, quản lý sử dụng lao động linh hoạt phù hợp với điều kiện thực tế
để khai thác tốt nhất năng lực, sở trường của người lao động.
25