MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.........................................................................................3
1. Lí do chọn đề tài...............................................................................................3
2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................4
5. Cấu trúc đề tài..................................................................................................6
6. Kết quả dự kiến đạt được..................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN
SỰ TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................7
1.1. Khái niệm Resort và Villa..............................................................................7
1.1.1. Khái niệm Resort.....................................................................................7
1.1.2. Khái niệm Villa.......................................................................................8
1.2. Các loại hình Resort và Villa.........................................................................8
1.2.1. Các loại hình Resort................................................................................8
1.1.2. Các loại hình Villa.................................................................................12
1.3. Đặc điểm kinh doanh Resort và Villa..........................................................14
1.4. Một số vấn đề cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.........15
1.4.1. Khái niệm Quản trị nhân sự...................................................................15
1.4.2. Khái niệm Đãi ngộ nhân sự..................................................................15
1.4.3. Vai trò của đãi ngộ nhân sự...................................................................15
1.4.4. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự.......................................17
1.4.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự..........................................18
1.4.6. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.................23
1.5. Một số chính sách đãi ngộ nhân sự tại Việt Nam hiện nay..........................38
1.6. Lựa chọn mô hình nghiên cứu.....................................................................39
1.6.1. Một số học thuyết về đãi ngộ nhân sự...................................................39
1.6.2. Các mô hình nghiên cứu tương tự trước đây.........................................43
1.6.3. Mô hình nghiên cứu..............................................................................45


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ TẠI VINPEARL ĐÀ NẴNG RESORT & VILLAS........................86
3.1. Nhóm giải pháp liên quan đến “chính sách đào tạo”...................................86
3.2. Nhóm giải pháp liên quan đến “tiền lương và tiền thưởng”.........................87
3.2.1. Giải pháp cho tiền lương.......................................................................87
3.2.2.Giải pháp cho tiền thưởng......................................................................90

SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

Lớp: K48-QTKD


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Châu Thị Minh Ngọc

3.3. Nhóm giải pháp liên quan đến “phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi”.....................92
3.4. Nhóm giải pháp liên quan đến “điều kiện làm việc”....................................94
3.5. Nhóm giải pháp liên quan đến “cơ hội thăng tiến và đãi ngộ phi tài
chính khác”.........................................................................................................94
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..........................................................96
1. Kết luận..........................................................................................................96
2. Kiến nghị........................................................................................................97

SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

Lớp: K48-QTKD


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

Bảng 2.25 : Hệ số chấp nhận biến độc lập.............................................................84

SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

Lớp: K48-QTKD


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

GVHD: ThS. Châu Thị Minh Ngọc

Lớp: K48-QTKD


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Châu Thị Minh Ngọc

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện theo giới tính..........................................................71
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện theo độ tuổi.............................................................71
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện theo trình độ...........................................................72
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện theo thời gian làm việc...........................................72
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ thể hiện theo thu nhập..........................................................73

SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

Lớp: K48-QTKD

có đủ năng lực và nhiệt huyết cao. Và đãi ngộ nhân sự chính là một công cụ quan
trọng kích thích tinh thần , là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả
cao. Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp,…là những công cụ quan trọng.
không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao
động mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần: thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người
lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. đãi ngộ nhân sự chính là một
công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội
ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó
hơn đối với doanh nghiệp giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đề ra.
Xuất phát từ tình hình thực tiễn tôi đã quyết định chọn đề tài: “Đánh giá
chính sách đãi ngộ nhân sự của Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villas”
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Vinpearl Đà Nẵng
Resort & Villas để biết được mức độ hài lòng của nhân viên và đưa ra giải pháp
nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của Resort.

SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

7

Lớp: K48-QTKD


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Châu Thị Minh Ngọc

2.2. Mục tiêu cụ thể
 Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân

SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

8

Lớp: K48-QTKD


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Châu Thị Minh Ngọc

- Nghiên cứu chính thức: Phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu
điều tra gồm 120 nhân viên của Vinpearl Đà Nẵng Resort & villas. Kết quả có 120
phiếu điều tra hợp lệ. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích,
đánh giá bằng phần mềm SPSS
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm :
Nguồn thông tin chung về Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villas
 Tình hình hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của Resort
 Thông tin về nhân sự ,các chính sách đãi ngộ nhân sự của Vinpearl Đà
Nẵng Resort & Villas
Các nguồn trên được thu thập thông qua:
 Nguồn nội bộ: Website của công ty, phòng tổ chức – hành chính, phòng
nhân sự, phòng kinh doanh của Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villas
 Nguồn bên ngoài: Báo điện tử, internet, tạp chí khoa học, thư viện Khoa
Du Lịch- ĐH Huế
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:


Chương 2: Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Vinpearl Đà Nẵng Resort
& Villas
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại
Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villas
Phần III: Kết luận và kiến nghị
6. Kết quả dự kiến đạt được
Sau bài nghiên cứu này, tác giả sẽ hiểu rõ hơn về chính sách đãi ngộ nhân sự
tại Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villas hiện nay. Bên cạnh đó, tác giả cũng hy vọng
thông qua bài viết này , cụ thể là những đề xuất và giải pháp đã nêu ra sẽ giúp
được ít nhiều để hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ nhân sự tại Vinpearl Đà Nẵng
Resort & Villas

SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

10

Lớp: K48-QTKD


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Châu Thị Minh Ngọc

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm Resort và Villa
1.1.1. Khái niệm Resort
Trong những năm gần đây số lượng khách sạn đã tăng lên nhanh chóng nhằm

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Châu Thị Minh Ngọc

lịch làm nơi nghỉ ngơi, thư giãn, giải trí. Các dịch vụ này được triển khai trên một
khuôn viên địa lí không quá rộng lớn. Trong một khu nghỉ mát thường có các
khách sạn, nhà nghỉ, nhà hàng ăn uống, bãi biển, hồ tắm, khu thể thao, vườn trẻ.
1.1.2. Khái niệm Villa
Villa là loại hình nhà ở được thiết kế và xây dựng trên một không gian tương
đối hoàn thiện và biệt lập tương đối với không gian xây dựng chung. Thông
thường, được hiểu là nhà ở riêng lẻ có sân vườn (cây xanh, thảm cỏ, vườn hoa, …),
có tường rào và lối ra vào riêng biệt và xây dụng trên 1 vùng đất rộng. Hầu hết các
căn villa đều được xây dựng vô cùng thông thoáng và quy mô, không gian được
thiết kế gần gũi với thiên nhiên. Tiêu chuẩn đánh giá một căn biệt thự tiêu chuẩn
cần có: phòng ngủ, phòng khách, sân vườn và hồ bơi.
1.2. Các loại hình Resort và Villa
1.2.1. Các loại hình Resort
1.2.1.1. Resort trên núi
Dân thị thành mỗi ngày phải hít vào bao nhiêu là khí thải độc hại, bụi bặm.
Khi có dịp họ cũng muốn tìm về nơi có không khí trong lành, không ồn ào. Có
người chuyên sống ở đồng bằng muốn thay đổi môi trường nên họ chọn miền núi
non để nghỉ dưỡng. Đây là những khách nghỉ dưỡng thực sự, họ có thể chỉ cần
cảnh quan lạ, đẹp, ẩm thực độc đáo, lạ miệng và sự chăm sóc ân cần. Ví dụ, không
ít người ở đồng bằng thích lên Đà Lạt để tận hưởng khí hậu mát lạnh của vùng cao
độ 1500m.
Nhưng cũng có các khách trẻ, thích tìm hiểu về một môi trường xa lạ. Họ
cũng thích hoạt động, thể tháo (leo núi, băng rừng, khám phá hang động, cỡi
ngựa...) và thưởng thức ẩm thực miền rừng núi. Đối tượng khách này dành nhiều
thời gian cho hoạt động ngoài trời, trong khuôn viên hoặc ngoài khuôn viên của
khu nghỉ dưỡng. Vì vậy, chúng ta cần có sản phẩm, dịch vụ thích hợp. Điều cần

vẽ trên vỏ cây tại các khu nghỉ dưỡng ờ nước Úc. Các dụng cụ đánh bắt cá làm
bằng gỗ, sợi thương thây trang trí ở các khu nghỉ dương ở Indonesia. Khu nghỉ
dương cần xâv dựng các tuyến, điểm du lịch nhằm giới thiệu các tài nguyên văn
hóa, các nét sinh hoạt độc đáo này cho khác
1.1.1.2. Resort ở sông, hồ
Khu nghỉ dưỡng ở sông, hồ. Điều cần thiết là cảnh quan đẹp, không khí trong
lành, hạ tầng giao thông thuận lợi. Điều cần có nữa là tầm nhìn rộng thoáng, mặt hồ
hoặc sông phái rộng (tố cho phép mội số hoạt (lộng thê thao nước như trượt nước,
bay lượn, thuyền buồm... Nhưng cũng cần những nét sông dộng trên hồ. Ví dụ như
klui nghỉ dương ơ các cù lao trên dòng Cứu Long, sự nhộn nhịp cua ghe thuyền là
những hình ánh khiên khách nhớ mãi. Cũng cần trang bị phương tiện cho khách
tham quan ngoài khu nghỉ dưỡng, khách có thể tự bơi thuyền vào trong các xẻo,
rạch. Khách có trong tầm tay các loại hình du lịch xanh, du lịch sinh thái. Nghĩa là
khu nghỉ dưỡng phải phôi hợp, tận dụng những sản phẩm của địa phương, bên ngoài
khuôn viên. Biết khai thác nguyên liệu của địa phương, chế biến thành sản phẩm ẩm
thực mang dấu ấn vung, miền, sẽ khiến khách nhớ mãi. cần khai thác tiềm năng du
lịch địa phương, biến nó trở thành sản phẩm liên kết của khu nghỉ dưỡng.
1.1.1.3. Resort biển và khu du lịch biển

SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

13

Lớp: K48-QTKD


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Châu Thị Minh Ngọc


viện”, nhưng cũng có khu nghỉ dưỡng sẵn sàng đóng cửa vào mùa thấp điểm.
1.1.1.6. Resort ẩn cư
Loại hình “Hide away” (Nơi ẩn cư). Loại hình này chưa xuất hiện ở Việt
Nam với đầy đủ các đặc trưng cần có. Loại resort này thường được xây dựng ở
vùng rừng núi xa xôi. Khách đến đây thường thuộc cốc đốì tượng sau:
- Có người đến để tĩnh tâm, xa lánh cuộc sống hàng ngày một thời gian,
quăng đi các lo toan hầu “xả stress”. Họ thích sống thoải mái, không bị gò bó như
những lúc đang làm việc. Họ sống trong bầu không khí “No shoes, no news” tức là
“không giày, không tin tức”. Thường thấy ở các xứ công nghiệp hóa cao, nơi có
nhiều người bị “stress”.
- Cũng có khách đi tìm nơi thanh tịnh để lấy một quyết định quan trọng cho
cuộc đời hay cho công việc. Mục đích là tìm nơi họ không bị ảnh hưởng bởi các
yếu tố gây nhiễu.
- Cũng có khách đi tìm một nơi có đủ điều kiện để tập bỏ một thói quen có

SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

15

Lớp: K48-QTKD


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Châu Thị Minh Ngọc

hại, ví dụ như bài bạc, hút thuốc hay ma túy. Qua quảng cáo, họ được biết các nơi
này có các chuyên gia có khả năng giúp họ đạt mục đích.
Vì địa bàn dừng chân và đối tượng khách đặc biệt như thế, nên ngoài các sản
phẩm và dịch vụ thông thường cần phải có thêm: dịch vụ y tế (tư vấn, chữa trị, sơ

16

Lớp: K48-QTKD


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Châu Thị Minh Ngọc

Villa đơn lập được xây dựng giữa một lô đất có tường rào bao quanh. Phần
xây dựng biệt thự không được tiếp giáp với bất kỳ mặt tường rào nào của lô đất.
Và khoảng cách của phần xây dựng biệt thự đến tường rào cần đủ rộng để người đi
lại một cách bình thường. Thông thường xunh quanh phần diện tích đất trống này
thường được trồng cây, tiểu cảnh, sân vườn… làm tôn vẻ đẹp của căn biệt thự và
cũng là không gian sinh hoạt ngoài trời của gia chủ.
1.1.2.2. Villa song lập
Villa song lập: là biệt thự được xây dựng phụ thuộc vào căn biệt thự bên cạnh
tạo thành một khối kiến trúc.
Biệt thự song lập được xuất hiện vào năm 1985 (nguồn Internet ). Và đang rất
được ưc chuộng vì sự kết hợp hài hòa tạo nên kiến trúc tuyệt mỹ
Về kiến trúc
Villa song lập có kiến trúc phụ thuộc vào một căn biệt thự bên cạnh để tạo
thành một tổng thể kiến trúc. Thông thường là hai căn biệt thự ốp cạnh vào nhau.
Nhìn thoáng qua thì giống như một căn biệt thự nhưng lại là hai căn có thiết kế đối
xứng nhau qua một cạnh trái hoặc phải.
Về xây dựng
Villa song lập thường chỉ có 3 mặt thoáng và được xây dựng trên diện tích
đất nhỏ hơn biệt thự đơn lập. Các mặt thoáng cũng đủ rộng để có thể đi lại, trồng
cây, tiểu cảnh hoăc sân vườn… Cấu trúc xây dựng biệt thự song lập tuy riêng biệt
nhưng là nét đối xứng của căn biệt thự bên cạnh. Vì vì cấu trúc này nên hai căn

Villa tứ lập sẽ được qui hoạch đường giao thông hoặc lối vào các nhà trên
bốn cạnh của lô đất. Việc qui hoạch như vậy làm tăng không gian tiện ích chung
của cả khu và việc di chuyển đi lại sẽ rất thuận tiện.
Về xây dựng thì biệt thự tứ lập có thể được xây cách của hai lô biệt thự sát
cạnh vào nhau hoặc tách rời tùy theo triết lý hoặc diện tích đất qui hoạch của chủ
đầu tư. Nếu các cạnh không sát nhau thì thường không gian trống đó phải đủ rộng
để gia chủ có thể đi lại thoải mái và không gian trống này có thể được sử dụng để
trồng cây, tiểu cảnh…
1.3. Đặc điểm kinh doanh Resort và Villa
Đặc điểm về kinh doanh của khu Resort và Villa là chủ yếu kinh doanh khách
đến nghỉ dưỡng vì vậy địa điểm để xây dựng các Resort và Villa là ở các khu du
lịch, các bãi biển, hoặc khu đồi núi hoặc rừng có khí hậu trong lành. Để tổ chức
hoạt động kinh doanh Resort và Villa cần phải có một khuôn viên có diện tích rộng
lớn, ở đây các khu nghỉ dưỡng không xây cao tầng, chủ yếu là kiểu các biệt thự.
Xung quanh khu Resort và Villa có nhiều dịch vụ vui chơi giải trí như bể bơi,
massage, phòng tập thể hình, khu biểu diễn nghệ thuật, ẩm thực…
Phần lớn các khu resort ở Việt Nam được xây dựng theo hình thức liên doanh
với nước ngoài, có nguồn vốn đầu tư 100% từ nước ngoài. Các nhà đầu tư nước
ngoài thường là những công ty có tiếng trên thị trường quốc tế. Vì vậy, cách làm
cũng như cách quản lý của họ đều vô cùng chuyên nghiệp, mang đến những kinh
nghiệm điều hành hiệu quả. Hơn thế nữa, việc tổ chức quản lý kinh doanh
resort cũng được xây dựng theo các tiêu chuẩn quốc tế, đảm bảo cung cấp những
dịch vụ và thoả mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
1.4. Một số vấn đề cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân sự
SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

18

Lớp: K48-QTKD


thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vi
vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.
1.4.3. Vai trò của đãi ngộ nhân sự.
Bất kỳ ai khi bỏ công sức ra lao động đều mong muốn được hưởng một
quyền lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi
làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi
thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội,
SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

19

Lớp: K48-QTKD


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Châu Thị Minh Ngọc

khẳng định bản thân... Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú,
khi nhu cầu ở bậc thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao
hơn. Chỉ có đãi ngộ nhân sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi
ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả,
tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao
động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn
diện, năng lực, trí tuệ của người lao động.
Mặt khác đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của
quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát
triển và đánh giá thành tích của người lao động cũng thấy rõ những hoạt động đãi
ngộ nhân sự của nhà quản trị. Ví dụ : sắp xếp công việc phù hợp với người lao
động hay tạo điều kiện cho người lao động được học tập nâng cao trình độ chuyên


1.4.4. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự.
Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều
rất cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao
không có ý nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công
việc và từng cá nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn
sẽ tốt. Vì vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thi đãi ngộ nhân
sự về mặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ
thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng họp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách
khác, đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác
quản lý nhân sự.
Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên
nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh.
Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm... trong đó tiền lương là động lực
chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống.
Kích thích tinh thần : là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu
của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị. được kính
ừọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức
nào. Con người được hiện hữu bởi hai thành tố: đó là thể lực hay dạng vật chất của
con người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật
chất và phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả
năng vốn có. Các nhà quản trị bằng nghệ thuật của mỗi cá nhân để sử dụng hợp lý
các hình thức trên nhằm mang lại hiệu quả cho công tác đãi ngộ nhân sự và nếu
những người lao động làm việc với sự nhiệt tình, hãng say hết mình thì những mục
tiêu mà tổ chức đề ra dễ dàng đạt được.
Con người ta luôn có những nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứng thì lại

1.4.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Sơ đồ 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự

SVTH: Phạm Thị Thúy Kiều

22

Lớp: K48-QTKD


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Châu Thị Minh Ngọc

• Môi trường của công ty
Chính sách của công ty : Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính sách
đãi ngộ tài chính cao hon, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn
các doanh nghiệp khác. Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở
mức trung bình, vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài, vừa đảm bảo vị trí
cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số doanh nghiệp còn lại cho rằng đãi
ngộ tài chính là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, vì vậy họ chỉ thực hiện
những chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm những khoản đãi
ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong ngày
làm việc, thời gian nghỉ các ngày lễ tết...
Vãn hoá của công ty : Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động
đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dầy truyền thống văn hoá thì cán bộ công
nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và họp
lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì
đãi ngộ tài chính ít được chú trọng.
Hiệu quả kinh doanh của công ty : Công ty có nguồn lực lớn ,tình hình kinh

nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức
thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính
sách đãi ngộ họp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao
động có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt : Đãi ngộ tào chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có
sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống
cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Công đoàn : Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức
công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh
nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan
tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu
chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được
hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên
làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội : Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng
trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế
suy thoái thi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi,
các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa
công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác
đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó.
Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh
doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực
đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.
Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến
giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ
muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được
tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dựng.