MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC.....................................1
1.1

Khái niệm cơ bản........................................................................................1

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự.................................1
1.2.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp....................................................................1
1.2.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp....................................................................2
1.3 Nội dung chính sách đãi ngộ..........................................................................2
1.3.1 Thù lao tài chính...........................................................................................2
1.3.2 Thù lao phi tài chính.....................................................................................3
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH
SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP NHÀ HÀ NỘI HABUBANK......4
2.1 Khái quát về công ty........................................................................................4
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Habubank.....................4
2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ngân hàng Habubank...........................................5
2.2 Thực trạng khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại Ngân hàng
Habubank...............................................................................................................6
2.2.1 Phân tích, đánh giá thực trạng khả năng tạo động lực của chính sách đãi
ngộ nhân sự tại ngân hàng Habubank...................................................................6
2.2.2 Đánh giá chung về khả năng tạo động lực của chính sách đại ngộ tại Ngân
hàng Habubank......................................................................................................9
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP...................................................................................11
3.1 Về phía lãnh đạo ngân hàng..........................................................................11
3.2 Về chính sách đãi ngộ....................................................................................11
3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương...................................................................11



của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
-Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng
xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài
lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản
thân và tổ chức
- Chính sách đãi ngộ là quá trình các doanh nghiệp, công ty chăm lo đời
sống vật chất và tinh thần của người lao động từ đó, khiến họ cảm thấy hứng thú
để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành
mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự
1.2.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
-Chính Phủ
+Tiền lương tối thiểu: Nhà nước quy định mức lương tối thiểu đảm bảo sự
công bằng cho người lao động. Các doanh nghiệp dựa vào mức lương này để
đưa ra mức lương phù hợp.
+Trả lương ngoài giờ: Mức lương làm ngoài giờ của người lao động phải
được trả cao hơn mức lương trong giờ vì khi đó sức lao động đã giảm sút. Hệ số
lương ngoài giờ phải theo quy định của Pháp luật, doanh nghiệp cũng có thể đưa
hệ số tính lương ngoài giờ cao hơn nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của
người lao động
- Mức lương trong ngành: Sự thay đổi mức lương của các doanh nghiệp
trong ngành là yếu tố không thể bỏ qua trong việc xây dựng một chế độ đãi ngộ
để tạo động lực và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.
- Ảnh hưởng của công đoàn: Là cơ quan đại diện và bảo vệ quyền lợi của
người lao động. Thông qua tổ chức này, người lao động có thể đưa ra ý kiến liên
quan đến quyền lợi và trách nhiệm mà doanh nghiệp cần thực hiện với họ.
- Điều kiện kinh tế: Tùy theo sự biến động của các yếu tố kinh tế, doanh

1

- Tiền lương: là một yếu tố tất yếu của quan hệ lao động.Người sử dụng
lao động nhìn nhận sự đóng góp của người lao động thông qua mức lương. Một
hệ thống lương với cách tính lương và chế độ tăng lương hợp lý sẽ làm cho
người lao động cảm thấy tin tưởng tổ chức, yên tâm sản xuất.
-Tiền thưởng: là một biện pháp kích thích người lao động làm việc tốt

2


hơn. Thưởng cá nhân thể hiện sự cống hiến của người lao động cho kết quả
chung của tổ chức. Thưởng tập thể tạo sự gắn bó, đoàn kết và thi đua giũa các
nhóm lao động.
-Phụ cấp: Luật cũng quy định rõ về các khoản trợ cấp. Nhiều doanh
nghiệp dựa vào yếu tố này để xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm giữ
chân và thu hút lao động. Người lao động thường so sánh về mức trợ cấp giữa
công ty này với công ty khác. Ví dụ: trợ cấp xăng dầu, trợ cấp trượt giá,...
-Phúc lợi : Là công cụ giúp doanh nghiệp và người lao động giảm bớt
những rủi ro trong lao động sản xuất. Cách thực hiện đóng các loại bảo hiểm đã
được quy định thành luật. doanh nghiệp và người lao động phải thực hiện đóng
bảo hiểm tùy theo mức độ đã quy định rõ. Khoản phúc lợi với nhiều lựa chọn sẽ
tạo sự thú vị cho người lao động. Thông qua các khoản phúc lợi, doanh nghiệp
thể hiện sự quan tâm và công bằng với người lao động
1.3.2 Thù lao phi tài chính
-Điều kiện làm việc
-Cấn nhắc, đề bạt thăng tiến.
-Môi trường văn hóa tổ chức thoải mái.
-Quan tâm, động viên đến đời sống cá nhân của nhân viên.

3


ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG

Phòng hành chính

Phòng nhân sự

Phòng kế toán
BAN KIỂM SOÁT

HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ

Phòng nguồn vốn ngoại hối

Phòng quỹ giao dịch

BAN ĐIỀU HÀNH

Phòng kiểm tra xét duyệt

Phòng thanh toán quốc tế

Phòng tín dụng

Phòng tin học

Các chi nhánh và các phòng
giao dịch


-Tiền thưởng
Với Habubank, công tác tiền thưởng cũng được ban lãnh đạo Ngân hàng
khá quan tâm, hàng năm Ngân hàng đều có chỉ tiêu khen thưởng cho nhân viên
và khen thưởng bằng tiền mặt. Ngân hàng áp dụng mức tiền thưởng bằng 12
tháng lương của mỗi nhân viên. Nhìn chung thì công tác khen thưởng của Ngân
hàng đạt hiệu quả khá tốt và đã làm thỏa mãn phần lớn nhân viên trong ngân
hàng. Đã có tác động rất tích cực, tạo động lực rất lớn cho nhân viên. Theo kết
quả điều tra: Mức độ nhân viên hài lòng với chế độ tiền thưởng của ngân hàng là

6


67%, 12% số nhân viên rất hài lòng, nhưng bên cạnh đó thì một số không nhỏ
nhân viên vẫn chưa thực sự cảm thấy thoả mãn 21% (xem biểu đồ 2.2, phụ lục
2). Ngoài mức tiền thưởng cao ra thì mức độ công bằng trong khen thưởng cũng
đạt 64% và 36% đánh giá là không công bằng. Mức tiền thưởng và công bằng
trong khen thưởng cao đã làm hài lòng đông đảo nhân viên, giúp khích lệ tinh
thần, tạo được năng suất làm việc cao. Tuy nhiên đối với bộ phận chưa thực sự
hài lòng với chế độ tiền thưởng Ngân hàng cũng phải có những biện pháp để tạo
động lực làm việc cho họ, để họ phát huy hết khả năng làm việc của mình. Đồng
thời Ngân hàng cũng phải hoàn thiện cơ chế khen thưởng sao cho phù hợp.
-Phụ cấp
Đây là khoản tiền mà Ngân hàng chi thêm cho mỗi nhân viên trong một số
trường hợp cụ thể theo quy định của Ngân hàng. Hiện nay, Ngân hàng có một số
các khoản phụ cấp sau: Phụ cấp ăn trưa; Phụ cấp xăng xe; Phụ cấp điện thoại;
Phụ cấp làm thêm giờ; Phụ cấp đồng phục hàng năm …và một số khoản phụ cấp
khác. Những khoản phụ cấp trên tuy giá trị không cao nhưng nó thể hiện sự
quan tâm của ban lãnh đạo Ngân hàng với người lao động. Do con người ngoài
nhu cầu vật chất ra thì luôn mang theo những nhu cầu khác nữa như: nhu cầu về
tinh thần, nhu cầu được quan tâm… Khi những nhu cầu đó được thoả mãn,

biểu đồ 2.4, phụ lục 2), bởi khối lượng công việc cho mỗi nhân viên luôn trong
tình trạng quá tải. Ví dụ như ở phòng kế toán, công việc đáng ra là của 5 người
làm mới hết nhưng lại chỉ có 3 người, áp lực công việc quá lớn, làm cho nhân
viên luôn trong tình trạng căng thẳng, mệt mỏi. Nếu như bố trí công việc theo
đúng chuyên môn tạo được động lực thì chuyê này đã gây mất động lực làm viêc
cho nhân viên. Còn về cơ hội thăng tiến chỉ có 58% số nhân viên cho là Ngân
hàng có tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, chưa tạo được động lực cao. Chính
vì thế ngân hàng phải luôn cố gắng không để công việc quá tải, áp lực và mang
lại cho nhân viên của mình càng nhiều cơ hội phát triển thì mới tạo được động
lực làm việc lớn cho nhân viên.
-Môi trường làm việc
Ngân hàng đã thực hiện bố trí công việc tương đối tốt, điều kiện lao động
tại các phòng ban tương đối đầy đủ như máy in, máy photocopy, máy tính, điện
thoại, máy fax, điều hoà… tạo được cảm giác thoải mái cho nhân viên. Bầu
không khí làm việc trong Ngân hàng khá tốt, rất thân thiện, hoà nhã, cởi mở, Về
mối quan hệ giữa cán bộ với nhân viên, thì có đến 81% nhân viên cho là quan hệ
lãnh đạo và nhân viên khá thân thiện, chỉ có 19% cho là chưa thân thiện. Nói
chung, môi trường làm việc của Ngân hàng được đánh giá là khá tốt (87%), chỉ
có 13% là cảm thấy còn chưa hài lòng với môi trường làm việc của Ngân hàng
(xem biểu đồ 2.5, phụ lục 2). Như vậy có thể nói, môi trường làm việc của ngân
hàng đã tạo được động lực, nâng cao hứng thú làm viêc cho nhân viên, giúp
nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và mục tiêu chung của ngân hàng.

8


Ngân hàng cần phải cố gắng duy trì và phát huy hơn nữa để ngày càng tạo ra
một môi trường làm việc hoàn thiện hơn, làm cho nhân viên hài lòng nhiều hơn
và nhờ đó mà ngày càng tạo được động lực làm việc và gắn kết nhân viên với
Ngân hàng.

9


- Chính sách đãi ngộ chưa đề cập đến vấn đề đào tạo cho nhân viên để
nhân viên được nâng cao trình độ chuyên môn hơn nữa, chính vì vậy cũng là
một phần gây ảnh hưởng đến tạo động lực, bởi đào tạo cũng là một yếu tố giúp
tạo động lực cho người lao động.

10


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP
3.1 Về phía lãnh đạo ngân hàng
Ngân hàng cần phải cơ cấu lại tổ chức nói chung và xác định cơ cấu công
việc trong Ngân hàng, để từ đó có sự phân bổ lao động vào các vị trí cho hợp lý,
phù hợp với khả năng, năng lực, trình độ của từng người.
-Phải đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên, thường xuyên xây dựng
quy chế thi đua khen thưởng.
- Luôn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho nhân viên thực hiện công
việc.
-Tôn trọng nhân viên và phải luôn làm cho nhân viên cảm thấy mình được
quan tâm.
-Phải nghiên cứu xây dựng và thực hiện các chương trình tạo động lực cho
nhân viên một cách đồng bộ
3.2 Về chính sách đãi ngộ
3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương
-Cần phải xây dựng, phát triển hệ thống, cơ chế trả lương phù hợp, công
bằng với nhân viên. Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng
suất, chất lượng lao động, và tạo được động lực lao động cao.
-Phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động

- Cần hoàn thiện hơn nữa công tác phúc lợi cho nhân viên.
- Bổ sung thêm những chương trình phúc lợi mới cho nhân viên và nâng
cao chất lượng của những phúc lợi cũ
- Đưa ra một số chương trình khuyến khích như cho vay ưu đãi, tăng lãi
suất tiết kiệm cho nhân viên…
3.2.4 Hoàn thiện đối với bản thân công việc tại Ngân hàng
- . Phân bổ và bố trí nhân lực cho phù hợp.
- Các chương trình đào tạo phải được tiến hành thường xuyên, liên tục và
đảm bảo cho hầu hết nhân viên luôn được đào tạo phát triển
- Tạo nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
3.2.5. Hoàn thiện môi trường làm việc
- Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho Ngân hàng và truyền đạt cho nhân
viên.
- Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà
nhân viên đã đóng góp cho Ngân hàng bằng các hình thức khác nhau.
-Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc
một cách hiệu quả.
-Quan tâm hơn nữa đến gia đình của nhân viên, tổ chức các sự kiện cho
gia đình của họ có thể tham gia và giúp họ tìm hiểu thêm về Ngân hàng.

12


KẾT LUẬN
“Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng
trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa
hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố
quyết định sự thành công của các doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn “tài sản
vô hình” giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Đó đã, đang và sẽ trở thành vấn
đề thu hút sự quan tâm của hầu hết các nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

động lực cho nhân viên tại Ngân hàng.
Nội dung của bảng hỏi như sau:
Họ và tên:
Địa chỉ:
Tel:
Email:
Giới tính:
Câu 1: Anh(chị ) hãy cho biết công việc hiện nay của Anh (chị) tại Ngân hàng?
…………………………………………………………………………..
Câu 2: Công việc đang làm có phù hợp với Anh (chị ) không?
Có phù hợp
Chưa phù hợp
Tương đối phù hợp
Câu 3: Anh (chị ) có thoả mãn với công việc hiện nay của mình không?
Thoả mãn
Rất thoả mãn
Không thoả mãn
Rất không thoả mãn
Câu 4: Anh (chị ) có hài lòng với mức lương hiện nay của mình không?
Hài lòng
Rất hài lòng
Chưa hài lòng
Rất không hài lòng


Câu 5: Anh (chị) có thấy hài lòng với chế độ tiền thưởng của Ngân hàng không?
Hài lòng
Rất hài lòng
Chưa hài lòng
Rất không hài lòng

Câu 13: Anh (chị ) đánh giá thế nào về mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên trong
Ngân hàng.
Rất tốt, thân thiện.
Bình thường
Không thân thiện
Câu 14: Mối quan hệ giữa những nhân viên trong Ngân hàng?
Rất tốt
Bình thường
Luôn bất đồng
Câu 15: Anh (chị) đánh giá thế nào về môi trường làm việc tại Ngân hàng Habubank?
………………………………………………………………………………….


PHỤ LỤC 2
1.Bảng 2.1: Tiền lương bình quân của nhân viên Habubank qua các
năm.
Đơn vị: nghìn đồng.

Chỉ tiêu

2010

Tiền lương bình quân
tại HABUBANK/người/tháng
Tiền lương bình quân ngành
ngân hàng/người/tháng

2011

2012