BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
CAO HỌC KHÓA K19
………………… … ……………….TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tên tiểu luận:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TẠI PHÒNG
NHÂN SỰ CHI NHÁNH VIETCOMBANK ĐỒNG NAI
GVHD: PGS.TS. Trần Kim Dung
SVTH: Nhóm 9B
Nguyễn Thị Thúy
Phan Thị Hoài Biên
Thái Thị Hồng Minh
Nguyễn Thị Bích Thủy
Rất tích cực
Rất tích cực
Rất tích cực
Rất tích cực
LỚP : Ngày 2, K19
THÁNG 12 NĂM 2010
PA
I. Lí do chọn đề tài
Nhân lực luôn được xem là yếu tố và động lực tạo nên thành công của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có cơ sở hạ tầng công nghệ hiện đại, chất lượng sản
phẩm dịch vụ tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp khó có thể tồn
tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Vì vậy, nguồn lực con người đóng vai
trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt quan trọng
đối với các hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng nói riêng. Hiện nay với sự phát
triển như vũ bão của khoa học công nghệ cùng với những khoản đầu tư lớn trong nghiên

tuyển dụng Trưởng phòng nhân sự cũng như việc xây dựng các chương trình đào tạo,
chính sách lương thưởng động viên nhân viên phòng nhân sự. Để từ đó có những biện
pháp giúp cho phòng nhân sự cũng như CBCNV phòng nhân sự thực sự giữ vai trò quan
trọng trong việc đưa nguồn nhân lực ngân hàng trở thành một vũ khí tạo nên sự khác
biệt trong sản phẩm dịch vụ ngân hàng của Vietcombank Đồng Nai.
CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG VỀ PHÒNG NHÂN SỰ CỦA VIETCOMBANK
ĐỒNG NAI.
Chương này sẽ xem xét công việc của phòng nhân sự của Vietcombank Đồng
Nai được thể hiện và mô tả như thế nào. Quy trình tuyển dụng trưởng phòng nhân sự,
Trưởng phòng nhân sự được tuyển dựa trên những tiêu chí nào. Để đáp ứng nhu cầu
công việc cũng như nhằm nâng cao khả năng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như
các kỹ năng cần thiết cho nhân viên phòng nhân sự thì Trưởng phòng nhân sự phải xây
dựng chính sách đào tạo như thế nào cho CBCNV phòng nhân sự. Đồng thời, Trưởng
phòng nhân sự đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên hiện nay như thế
nào, xem xét các chính sách lương, thưởng hiện nay đã hợp lí với nhân viên phòng nhân
sự chưa. Từ đó rút ra những tồn tại cần phải khắc phục để từ đó đưa ra các giải pháp
thích hợp cho các nội dung trên.
1. Giới thiệu sơ lực về Vietcombank Đồng Nai và phòng hành chính nhân sự
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Đồng Nai là một chi
nhánh trực thuộc Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (NHNT), được thành lập
vào ngày 01/04/1991 trên cơ sở chuyển đổi từ phòng ngoại hối trực thuộc NHNN Việt
Nam. Là một chi nhánh tương đối non trẻ trong hệ thống NHNT và trên địa bàn Đồng
PA
Nai, và hoạt động trong bối cảnh “sinh sau đẻ muộn” so với các NHTM khác trên địa
bàn nên lượng khách hàng còn rất khiêm tốn. Ban đầu, trụ sở làm việc còn rất khiêm tốn
nhưng chỉ trong vài năm gần đây, ngoài trụ sở chính đặt tại trung tâm thành phố Biên
Hoà chi nhánh đã mở thêm sáu phòng giao dịch tại các khu công nghiệp và nơi tập
trung dân cư, vừa thu hút tiền gửi dân cư, vừa phục vụ các doanh nghiệp thuận tiện hơn,
có phòng giao dịch thực hiện hầu hết các nghiệp vụ.
Điều kiện ban đầu cuả NHNT Đồng Nai rất khó khăn về nguồn vốn kinh doanh,

trong nhng nm qua.
Phũng nhõn s hin cú 3 nhõn viờn v mt trng phũng, do c thự hỡnh thnh
v phỏt trin ca Vietcombank ng Nai nờn cng nh hng n trỡnh chuyờn mụn
ca phũng t chc. Trng phũng nhõn s trc khi lm cụng tỏc nhõn s l mt trng
phũng nghip v, ph trỏch cụng tỏc tớn dng, do nhu cu cụng vic ca t chc nờn
c iu ng sang nhn nhim v mi t nm 2004 n nay, lm tt vai trũ qun lớ
v phỏt trin ngun nhõn lc, Trng phũng nhõn s phi tham gia cỏc khúa hc ngn
hc cng nh t bn thõn n lc iu hnh phũng nhõn s trong nhng nm qua. i
vi nhõn viờn trong phũng nhõn s, thỡ trong 3 nhõn viờn thỡ cú 1 nhõn viờn cú trỡnh
trung cp, ó lm vic ti phũng nhõn s k t khi thnh lp chi nhỏnh, hai nhõn viờn
cũn li cú trỡnh i hc c tuyn mi trong nm 2005 v nm 2007, chuyờn ngnh
tt nghip khụng cú liờn quan n lnh vc qun tr ngun nhõn lc. Mt nhõn viờn cú
kinh nghim lm vic trong lnh vc bo him xó hi, v mt nhõn viờn ó tng lm t
vn k toỏn c tuyn vo lm cụng tỏc nhõn s. Thc trng i ng lm cụng tỏc
nhõn s ti Vietcombank ng Nai cha c o to nhng kin thc, k nng v
qun lớ ngun nhõn lc nờn cng nh hng n cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc ca
chi nhỏnh.

PA
Ban Giaựm ủoỏc
Trửụỷng phoứng
QLCB,
LNG
THNGNV
TUYN
DNG V
O TO

Vietcombank vai trò của trưởng phòng nhân sự bị lù mời bởi những vị trí khác là trưởng
phòng khách hàng, trưởng phòng tín dụng ….và nhiều người cho rằng Trưởng phòng
nhân sự chỉ là người thừa hành mệnh lệnh của ban giám đốc và thực hiện chủ yếu các
PA
công việc về lĩnh vực hành chính. Vì vậy khi tuyển dụng Trưởng phòng nhân sự, Ban
Giám đốc chi nhánh chú trọng đến mảng quản trị hành chính nhiều hơn. Điều này xảy
ra là do chi nhánh chưa xây dựng được bảng mô tả công việc đối với chức danh
Trưởng phòng nhân sự, chưa xây dựng được tiêu chuẩn năng lực đối với Trưởng phòng
nhân sự. Nguồn tuyển dụng chủ yếu là từ nội bộ của chi nhánh, mặc dù các cán bộ của
chi nhánh có lợi thế về am hiểu tổ chức, có kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính ngân
hàng, tuy nhiên những cán bộ làm công tác kinh doanh lại thiếu mất những kiến thức,
kỹ năng về quản lí nguồn nhân lực nên không thực hiện các công tác như hoạch định
nguồn nhân lực, xây dựng các chương trình phát triển cá nhân, chương trình đào tạo,
các chính sách đãi ngộ và động viên hợp lí mà chỉ đơn thuần làm công việc quản trị
nhân sự. Do đó, việc xác định những phẩm chất, năng lực cần thiết và những cách thức
để sàng lọc, tuyển dụng được một trưởng phòng nhân sự giỏi là rất quan trọng đối với
VCB Đồng Nai.
4. Thực trạng về chương trình đào tạo, cách thức đánh giá và hệ thống lương của nhân
viên phòng nhân sự tại VCB Đồng Nai.
a. Về chương trình đào tạo cho nhân viên phòng nhân sự
Như đã đề cập ở trên, hiện nay phòng nhân sự của VCB Đồng Nai có 3 cán bộ, cả 3 cán
bộ không được đào tạo bài bản về quản lí nhân sự. Nhân viên nhân sự tác nghiệp dựa
cách kinh nghiệm của người đi trước chỉ bảo cho người đi sau và cứ thế thực hiện,
không có sự sáng tạo, đổi mới. Chính vì không được trang bị những kiến thức về quản
trị nhân sự nên công việc chỉ dừng lại ở mức độ đơn giản. Các chương trình đào tạo cho
nhân viên phòng nhân sự chỉ là tham dự các khóa học tìm hiểu về những văn bản luật
mới ban hành, hay các chương trình đào tạo nội bộ do TW tập huấn về các quy trình
mới về quản lí lao động hay các chính sách tiền lương. Nhân viên phòng nhân sự chưa
được tham gia các chương trình đào tạo nâng cao về quản lí nhân sự, chính điều hạn đã
làm hạn chế vai trò của phòng nhân sự cũng như ảnh hưởng đến việc quản lí, sử dụng

đưa ra các tiêu chí về năng lực, trình dộ, phẩm chất và cách thức để có thể tuyển dụng
được một trưởng phòng nhân sự giỏi. Đồng thời, với vai trò là Trưởng phòng nhân sự
nhóm sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán bộ của phòng nhân sự, cũng như
PA
thiết lập các mục tiêu cho phòng nhân sự và từng cán bộ nhân sự thông qua chỉ số KPI,
để từ đó có chính sách lương thưởng tương xứng.
1. Thiết lập bảng mô tả công việc của phòng nhân sự
Bảng mô tả công việc của phòng nhân sự thể hiện rõ vai trò của phòng nhân sự trong
hoạt động của doanh nghiệp. Trong bản mô tả công việc của phòng nhân sự thể hiện
rõ các chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự, các mối quan hệ với các phòng ban
trong tổ chức, cũng như các mối quan hệ với các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp.
Trước khi xây dựng bảng mô tả công việc của phòng nhóm đã xây dựng sứ mệnh
của phòng nhân sự, điều này tạo cho nhân viên làm công tác nhân sự cảm thấy vai
trò quan trọng của mình trong tổ chức, đồng thời trong sứ mệnh của phòng nhân sự
nhóm cũng đưa ra những cam kết để toàn thể CBCNV trong tổ chức nhận thấy rằng
họ luôn được đánh giá cao.
SỨ MỆNH CỦA BỘ PHẬN NHÂN SỰ
• Chúng tôi cam kết phát triển đội ngũ CBCNV đáp ứng yêu cầu, chiến lược phát
triển của ngân hàng. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất
lao động và nâng cao tính hiệu lực của tổ chức;
• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, chúng tôi cam kết điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
và tạo ra một môi trường làm việc thân thiện để mọi nhân viên có thể cống hiến
xây dựng mái nhà chung Vietcombank ngày càng phát triển vững mạnh
CHỨC NĂNG NGHIỆP VỤ
1. Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm, quý,
tháng
2. Tổ chức việc quản lý nhân sự toàn cơ quan.
3. Xác định nhiệm vụ, phân công, bố trí lao động.
4. Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thức người

trình công nghệ , kỹ thuật.
- Thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành cho cán bộ công nhân viên, bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản
lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
Duy trì nguồn nhân
lực.
- Duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp như kích thích, động viên nhân viên và duy trì,phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
- Thực hiện các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích , động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc
hăng say, tận tình,có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công
việc với chất lượng cao.
- Đánh giá về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn
PA
thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh
nghiệp, từ đó có chế độ đãi ngộ thích hợp: trả lương cao,
công bằng, khen thưởng kịp thời các cá nhân có sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất
kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập
và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật,
tiền thưởng phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên nhằm kích thích, động viên nhân
viên.
MỐI QUAN HỆ TRONG CÔNG
VIỆC
TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC

- Báo cáo kết quả công việc theo tháng
- Báo cáo kết quả công việc của từng nhân viên
trong từng bộ phận trong tháng
- Báo cáo chi trả lương tháng.
- Thực hiện các báo cáo theo yêu cầu các cơ quan
chức năng.
- Báo cáo danh sách CBCNV tham dự các khóa
học
2. Báo cáo định kỳ theo qúy - Báo cáo thực hiện các chế độ (ốm đau, thai sản)
cho người lao động.
- Báo cáo kết quả tổ chức các khóa học trong
quy.
- Báo cáo về chất lượng cán bộ
- Báo cáo thống kê tình hình năng suất, diễn biến
lao động theo qúy
- Báo cáo kết quả công việc theo qúy
3. Báo cáo định kỳ năm - Lập kế hoạch nhân sự
- Lập báo cáo quy hoạch cán bộ
- Lập kế hoạch đào tạo
PA
-
CÁC QUY TRÌNH
1. Quy trình tuyển dụng
2. Quy trình ky kết hợp đồng lao động
3. Quy trình xét nâng lương, nâng bậc
4. Quy trình quy hoạch cán bộ
5. Quy trình bổ nhiệm cán bộ
6. Quy trình giải quyết chế độ nghỉ việc cho người lao động
7. Quy trình giải chế chế độ nghỉ hưu cho người lao động
8. Quy trình phối hợp với các phòng ban trong việc xác định nhu cầu lao động

Bộ
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
= %
Chỉ số hiệu quả quảng cáo
tuyển dụng
= Tổng chi phí / Tổng số hồ
sơ xin việc
USD
Thời gian để tuyển nhân
viên
ngày
Chỉ số hiệu quả tuyển dụng
= Tổng chí phí / số lượng
nhân viên tuyển được
USD
Tỉ lệ tuyển được người
= Số lượng tuyển được/số
lượng cần tuyển
%
Tỉ lệ nhân viên mới nghỉ
việc
= Số nhân viên mới tuyển
nghỉ việc / số nhân viên mới
tuyển
%
Lập các báo cáo về tuyển
dụng
Đúng thời gian
Chất lượng báo cáo
Đào tạo Lập kế hoạch đào tạo - Đánh giá được nhu

- Hợp lý
- Khuyến khích động
viên được nhân viên
Tính lương, thưởng đúng
thời gian theo quy định
Kịp thời, chính xác
Chế độ phúc lợi Đúng theo quy định
Lập các báo cáo theo định
kỳ, đột xuất
Đúng thời gian
Chất lượng báo cáo
Tổ chức sự
kiện
- Ngày thành lập ngân hàng
Vietcombank
- Tổ chức ngày hội khách
hàng
…
Lần
Tham mưu, tư
vấn
Tham mưu, tư vấn cho chi
nhánh về chiến lược, chính
sách nhân sự
Tỉ lệ % ứng dụng
thành công các đề
xuất
Cán bộ, nhân
viên trong
phòng nhân

 Đánh giá nhu cầu nhân sự và tổ chức tuyển dụng đào tạo nhân sự theo các quy
định về tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự.
 Xây dựng mô hình tổ chức của Ngân hàng, phân tích công việc của các vị trí,
chức danh, thiết kế bản mô tả công việc của các vị trí chức danh trong toàn hệ
thống Ngân hàng;
 Xây dựng chương trình đào tạo và kiểm soát, đánh giá tốt nhất hoạt động này.
 Tổ chức điều tra, đánh giá nhân sự trong nội bộ của Ngân hàng;
 Tổ chức thực hiện các nghiệp vụ nhân sự và chịu trách nhiệm về ngân hàng dữ
liệu nhân sự của Ngân hàng
2.2. Xác định tiêu chuẩn chung đối với chức danh Trưởng phòng nhân sự
Căn cứ trên mô tả công việc của Trưởng phòng nhân sự để xác định các tiêu
chuẩn mà một trưởng phòng nhân sự cần phải đảm bảo.
a. Về kiến thức
PA
 Tốt nghiệp Đại học hoặc sau Đại học, ngành Kinh tế, Quản trị Nhân lực, Kinh
tế lao động, Luật, QTKD.
 Kiến thức chuyên sâu về quản trị Nhân sự: hoạch định, tuyển mộ, tuyển dụng,
đào tạo và phát triển, đánh giá, các vấn đề liên quan đến tiền lương và chế độ
của người lao động, xử lý kỷ luật lao động, giải quyết các tranh chấp lao động

b. Về kỹ năng và kinh nghiệm
 Có khả năng tổ chức và giải quyết các vấn đề về tổ chức nhân sự, đào tạo.
 Có khả năng đàm phán và thuyết trình tốt.
 Am hiểu về thị trường lao động.
 Có khả năng trình bày, phối kết hợp tôt́ với các bộ phận trong công ty & các
cơ sở ban ngành tại địa phương.
 Có khả năng quyết đoán & đưa ra đề xuất để hoàn tất công việc được giao
 Có ít nhất 03 năm kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực tổ chức nhân sự, đào
tạo.
c. Về phẩm chất

- Các nguyên lý tổ chức công việc và định biên
- Các mô hình tổ chức doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá các mô hình tổ chức doanh nghiệp
Chương trình : Quản trị năng lực
- Thống kê năng lực của doanh nghiệp
- Năng lực cốt lõi và năng lực phụ trợ
- Quản trị năng lực cốt lõi
- Sử dụng từ điển năng lực trong tuyển dụng và hoạch định lộ trình công danh
- Sử dụng từ điển năng lực trong hoạch định chính sách nhân sự
- Sử dụng từ điển năng lực trong đánh giá nhân sự
Chương trình : Xây dựng cẩm nang đào tạo cho doanh nghiệp
- Xác lập hệ thống tiêu chuẩn công việc
- Xác lập hệ thống chuẩn đào tạo theo chức danh công việc.
- Xác định chuẩn đào tạo theo các nhóm đối tượng
- Xác lập hệ thống outlines đào tạo
Chương trình : Tuyển chọn nhân sự
- Xây dựng các thang bậc đánh giá ứng viên
PA
- Đánh giá và thẩm định hồ sơ ứng viên
- Xây dựng ngân hàng thi và kiểm tra trình độ
- Kỹ năng xây dựng kịch bản phỏng vấn
- Kỹ năng đặt câu hỏi
- Kỹ năng đánh giá con người
Chương trình: Thang bảng lương của DN
- Thang bảng lương
- Các quy định pháp lý về xây dựng thang bảng lương
- Các bước triển khai xây dựng thang bảng lương
Chương trình : Đãi ngộ theo
- Trả lương theo năng lực cá nhân
- Từ điển năng lực và trả lương theo năng lực cá nhân

nhân viên. Trong quá trình xây dựng các mục tiêu công việc cho từng nhân viên, trưởng
phòng nhân sự cần phải đảm bảo các mục tiêu này thỏa mãn mục tiêu smart. Cứ mỗi kỳ,
có thể là quý, sáu tháng hoặc một năm, trưởng phòng nhân sự dựa vào các tiêu chí mà
đánh giá nhân.
Trong quá trình đánh giá, Trưởng phòng nhân sự phải làm việc riêng với từng
nhân viên và theo từng chỉ tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích cho cấp dưới biết lý
do vì sao nhân viên bị điểm thấp. Như vậy, sau khi đánh giá, người nhân viên đó mới có
thể biết được điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục.
PA