PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí quốc
gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém”. Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá
trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng
minh rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và
có hiệu quả nguồn nhân lực thì kinh tế đất nước đó phát triển nhanh chóng và bền
vững.
Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ
thông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp công
nghiệp hóa – hiện đại hóa và xu thế kinh tế toàn cầu. Do đó nguồn nhân lực lại
càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên
làm chủ kỷ nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình cải cách hành
chính nhà nước.
Công chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lực
lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất
nước. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống
hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của
đội ngũ công chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triển
đất nước, những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi
luật pháp.
Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho chương trình cải cách tổng thể
hành chính, Nghị quyết trung ương 3 (khóa VIII) đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực, coi đó là yếu tố quyết
định đến chất lượng bộ máy nhà nước. Công chức lãnh đạo phải được đào tạo, bồi
dưỡng kiến thức toàn diện, được bố trí, điều động theo nhu cầu và lợi ích của đất
nước. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010
1
của Chính phủ đã chỉ rõ 4 nội dung cải cách mà trong đó, xây dựng và phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng của chương trình.

đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc
Sơn đã phân tích và nghiên cứu tương đối kỹ chất lượng đội ngũ công chức Việt
Nam và các giải pháp nâng cao chất lượng trên giác độ quản trị nguồn nhân lực.
Ở tạp chí Tổ chức nhà nước có nhiều bài viết phân tích chất lượng đội ngũ
công chức hành chính và đề xuất những giải pháp nâng cao, hoàn thiện chất lượng
đội ngũ công chức.
Ở phạm vi tỉnh, thành phố:
Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian-link (mã
số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã phối
hợp với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria
(Italia) tiến hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh
ở Việt Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội
ngũ công chức cấp tỉnh. Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7-2004
trong đó nêu rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ
công chức hành chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế. Báo
cáo cho rằng một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức hành
chính Việt Nam ở cấp tỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý trong nền
kinh tế thị trường, sự thiếu hiểu biết về các kiến thức quản lý công. Điều này
không được giải quyết sẽ dẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ở
các tỉnh. Báo cáo cũng đề xuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo về
kinh tế và quản lý công cho các công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh.
- Đề tài luận văn tốt nghiệp cử nhân chính trị của tác giả Ngô Ngọc Quýnh,
cán bộ Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Quảng Trị đã đề cập đến giải pháp quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp tỉnh.
Từ các nghiên cứu trên có thể rút ra:
- Các nghiên cứu về chất lượng công chức và giải pháp nâng cao thường tiếp
cận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính nhà
nước hoặc theo cách tiếp cận của Luật hành chính.
- Các giải pháp nâng cao chất lượng thường được xem xét trên góc độ nâng
3

4
Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng công chức hành chính và những
nhân tố tác động tới chất lượng công chức hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức hành chính
(những đối tượng được điều chỉnh bởi Nghị định 117/2003 và Nghị định
06/2010/NĐ-CP là đối tượng công chức đang làm việc trong cơ quan hành chính
nhà nước) tỉnh Quảng Bình;
Về phạm vi thời gian, đề tài phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ công chức
hành chính tỉnh Quảng Bình (từ năm 2005 đến năm 2010).
5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Phương pháp nghiên cứu:
- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích,
quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề
nghiên cứu.
- Sử dụng điều tra qua phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ sung
thông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng của công chức quản lý nhà nước,
tác giả đã tiến hành điều tra đánh giá bằng phỏng vấn một số cán bộ công chức ở
các cơ quan cấp tỉnh và cấp huyện. Đối tượng điều tra qua phỏng vấn là các công
chức nhà nước đang làm việc tại cấp tỉnh, cấp huyện bao gồm những người có
chức danh từ phó phòng (hoặc tương đương) trở lên và công chức hành chính.
Nguồn số liệu:
- Số liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng Bình,
Sở Nội vụ, niên gián thống kê tỉnh Quảng Bình; các kết quả đã công bố của các
cuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiên cứu khoa học do các cơ quan trong nước và
quốc tế thực hiện.
- Số liệu sơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng phỏng vấn do

ở địa phương
1.1.1. Công chức HCNN
* Công chức và lịch sử phạm trù Công chức
Cùng với sự phát triển kinh tế, chính trị và văn hóa của các nước tư bản chủ
nghĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp, vào nửa cuổi thế kỷ XVIII, ở các
nước phương Tây xuất hiện khái niệm công chức. Khái niệm này dùng để chỉ
những người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Tuy nhiên, khái
niệm công chức ở những quốc gia khác nhau thì có những quan niệm khác nhau.
Riêng đối với Việt Nam, khái niệm “công chức” ra đời năm 1950 và cũng
được thay đổi qua các thời kỳ các cột mốc lịch sử khác nhau:
Mốc lịch sử thứ nhất: Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc
lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, trong đó công chức được định nghĩa là:
“Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị
trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là
công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [Trích
Điều 1, Quy chế công chức ban hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL]. Đây là khái niệm
đầu tiên về công chức của nhà nước Việt Nam. Tuy nhiên do chiến tranh kéo dài
nên những quy định trong Sắc lệnh này không được thực hiện một cách đầy đủ
nhưng những quy định này cũng tạo tiền đề cho sự hình thành và phát triển công
chức của chúng ta cho đến nay.
Mốc lịch sử thứ hai: Trước đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước, ngày
25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số
169/HĐBT quy định đối tượng được gọi là “công chức” bao gồm:
1. Những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung
ương, ở tỉnh, huyện và cấp tương đương.
2. Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng
7
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.
3. Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên
cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của nhà nước và nhận

1. Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà
nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu
chuẩn riêng;
4. Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
5. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc
trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp;
Tuy nhiên, trong cán bộ công chức có một lực lượng khá đông đảo và quan
trọng mà hoạt động của nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nền công vụ và chất
lượng dịch vụ công của quốc gia, đó là “công chức”. Vậy công chức là những
người nào? Nghị định 95/1998/NĐ-CP quy định: Công chức bao gồm những người
đã được quy định tại khoản 3 và khoản 5 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức.
Cụ thể là:
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc
giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các cơ quan sau:
+ Văn phòng Chủ tịch nước;
+ Văn phòng Quốc hội
+ Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
9
Trung ương, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện.
Mốc lịch sử thứ tư: Để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất nước
thời kỳ hội nhập quốc tế cũng như mục tiêu chương trình cải cách hành chính,
ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua “Luật cán bộ, công chức” - Luật số:
22/2008/QH12, quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản
lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm
thi hành công vụ. “Luật cán bộ, công chức” ra đời nhằm đảm bảo việc tuân thủ
Hiến pháp và pháp luật của công chức trong thi hành công vụ được thực hiện
nghiêm chỉnh, công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền bảo vệ lợi ích của nhà
nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân, bảo đảm tính hệ thống, thống
nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả trong quản lý, bảo đảm thứ bậc hành chính và
sự phối hợp chặt chẽ trong quản lý.
[Điều 4. Luật cán bộ công chức năm 2008]:
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

giải quyết những công việc mang tính thường xuyên liên tục đảm bảo sự ổn định
12
cho tất cả các hệ thống khác nhau trong xã hội, xương sống của bộ máy chính
quyền nhà nước. Nền kinh tế - xã hội của quốc gia phát triển nhanh hay chậm, phát
huy được nội lực, khai thác được ngoại lực của quốc gia hay không phụ thuộc rất
lớn vào chất lượng của đội ngũ này. Do đó, cần thiết phải đưa ra khái niệm này và
có nghiên cứu, phân tích riêng đối với đối tượng này.
Đặc điểm của công chức HCNN: Do đặc điểm của cơ quan hành chính có
những nét khác biệt với những cơ quan, tổ chức khác nên công chức hành chính
cũng đòi hỏi có những phẩm chất, đặc điểm riêng có của nó, cụ thể:
- Thứ nhất: Đội ngũ công chức hành chính nhà nước tạo thành hệ thống thống
nhất, có cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng. Mỗi thành viên, mỗi tổ chức trong đội
ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành viên và tổ chức khác trong hệ thống thông
qua cơ chế hoạt động của hệ thống. Do vậy, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc
của mỗi công chức có ảnh hưởng tốt (hoặc xấu) đến chất lượng chung của cả đội
ngũ; công chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức độ ảnh hưởng càng nhiều.
- Thứ hai: Đội ngũ công chức hoạt động liên tục, ổn định, thường xuyên, giải
quyết các công việc hàng ngày đảm bảo cho tất cả các hệ thống trong xã hội hoạt
động bình thường; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành nghề, giới tính, dân tộc,
…Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không cũng có ảnh hưởng đến chất lượng
hoạt động của đội ngũ.
- Thứ ba: Hoạt động của công chức HCNN chủ yếu trong lĩnh vực chấp hành
và điều hành, là tế bào của bộ máy hành pháp trong quản lý nhà nước.
1.1.2. Đội ngũ công chức HCNN địa phương và vai trò của công chức
HCNN địa phương
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở địa phương
Từ khái niệm công chức hành chính có thể hiểu công chức hành chính nhà
nước địa phương là toàn bộ những người được tuyển dụng bổ nhiệm vào các chức
danh, vị trí, ngạch bậc công chức theo quy định của Pháp luật về công chức làm
việc trong các cơ quan HCNN địa phương, thực hiện thẩm quyền quản lý nhà nước

Là một bộ phận của nền hành chính, công chức HCNN ở địa phương có vai
trò quan trọng trong công tác quản lý hành chính nhà nước của một quốc gia, thể
hiện ở những khía cạnh sau:
14
- Thứ nhất: Công chức HCNN ở địa phương có vai trò quan trọng trong việc
thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội trong quản lý hành chính nhà nước địa
phương, tham gia trực tiếp vận hành bộ máy hành chính địa phương. Hay nói cách
khác công chức HCNN ở địa phương là chủ thể của nền hành chính phân quyền
theo lãnh thổ.
- Thứ hai: Công chức hành chính địa phương có vai trò làm cầu nối cho các
chính sách chủ chương, chiến lược từ trung ương được triển khai tới người thụ
hưởng và đối tượng điều chỉnh. Công chức HCNN địa phương là mắt xích truyền
thông tin và quyết định quản lý từ trung ương tới người dân của một nhà nước. Đội
ngũ công chức hành chính là lực lượng quan trọng nhất trong đội ngũ cán bộ,
công chức của một địa phương. Với chức năng quản lý nhà nước, đội ngũ công
chức hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển khai thực hiện
những chủ trương, chính sách của nhà nước Trung ương, đồng thời là người đưa
ra những quyết sách, đề ra những chủ trương, chính sách phù hợp với đặc điểm
tự nhiên, xã hội của địa phương và tổ chức quản lý các mặt của đời sống xã hội
nhằm thực hiện đường lối phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Trong thực tiễn quản lý, đội ngũ công chức hành chính đã góp phần vào
thực hiện những chỉ tiêu kinh tế xã hội của tỉnh như nâng cao tốc độ tăng trưởng
kinh tế/năm, giảm tỷ lệ hộ đói, nghèo, nâng cao đời sống văn hoá tinh thần, ổn
định chính trị, đảm bảo an ninh, trật tự xã hội….
- Thứ ba: Công chức hành chính địa phương là đại diện cho tiếng nói, quyền
lợi cho người dân địa phương trong quan hệ với chính quyền Trung ương, phản
ánh tâm tư nguyện vọng và phản hồi những thông tin quản lý từ địa phương tới cơ
quan HCNN trung ương khi có quyết định quản lý vĩ mô từ chính quyền trung
ương. Đồng thời công chức hành chính nhà nước địa phương cũng góp phần hình
thành nên văn hóa công sở của mỗi địa phương, vùng miền, tạo ra cơ chế so sánh

Như trên đã phân tích, chất lượng đội ngũ công chức là chất lượng lao động
của công chức, chất lượng hành vi hành chính của công chức trong các giao dịch
hành chính, hoạt động công vụ. Chất lượng lao động đó có thể đo lường bằng các
công cụ mang tính định lượng, nhưng cũng có khía cạnh thể hiện chất lượng lao
động của công chức chỉ có thể đo lường bằng công cụ mang tính chất định tính.
16
Khoa học hành chính đã có nhiều quan điểm phân chia chất lượng lao động công
chức-chất lượng công chức theo các tiêu chí khác nhau tùy mục đích nghiên cứu,
lĩnh vực nghiên cứu nhưng chung quy lại quan điểm được nhiều học giả thừa nhận
và được coi là khoa học nhất là xem xét chất lượng công chức hành chính dựa theo
những tiêu chí cơ bản sau:
* Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực của công chức HCNN
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêu
quan trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ
văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm
niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức.
Tiêu chí về trình độ văn hóa

: Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của công
chức đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt
Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu
học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt
Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công
chức quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.
Tiêu chí này đối với công chức xã phường, thị trấn đang được coi là quan trọng,
nhất là đối với các xã miền núi. Cấp huyện, cấp tỉnh có những quy định riêng về
trình độ bằng cấp cho từng vị trí tuyển dụng được ấn định trong các văn bản quản
lý công chức.
Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công
chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng

qua thâm niên công tác của công chức. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên
công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là
điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm
trong công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích,
tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức.
Trong thực tiễn cần bố trí công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để
phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong việc bố trí công
chức khi không cần thiết. Tuy nhiên đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộ
lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình
18
thức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó.
Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng của công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về
thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là
tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh
thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế
Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật;
Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung,
phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo những
hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng.
Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước
cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại
công chức. Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển
chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện
cuộc đời công vụ của người công chức. Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ
mới có thể duy trì công việc được liên tục. Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan hành
chính cần tạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốt
nhất tính sáng tạo của công chức đồng thời hàng năm nên tổ chức khám sức khỏe
định kỳ cho công chức phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có

như là một thể thống nhất
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, chất lượng của đội ngũ
công chức còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ cấu của đội
ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình
độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức
trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc
nơi công sở v.v Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công
chức hành chính nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.
Tiêu chí về cơ cấu công chức:
Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức
của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính là bao nhiêu là hợp lý.
20
Hiện nay Bộ Nội vụ đang phối hợp với tổ chức SIDA Thụy Điển xây dựng dự án
cơ cấu công chức hợp lý trong cơ quan hành chính. Tuy nhiên theo kinh nghiệm
thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ
cấu công chức theo các tiêu chí sau:
- Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển.
- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về
trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ, trong đó, trình độ cao
đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ
phải được tăng dần lên. Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối
lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên
nghiệp trong cả nước.
- Cơ cấu ngạch công chức: Phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính;
chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp bố trí công chức phù hợp với khả năng
của mỗi người.
- Cơ cấu về giới tính: Phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong
giao tiếp và giải quyết công việc; ngày nay việc bình đẳng giới đang được đề cao,
Ban chỉ đạo Vì sự tiến bộ của Phụ nữ các cấp đã được kiện toàn và hoạt động. Vì
vậy, cần quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực

quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt vv ,
thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà
nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức
quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công
chức quản lý nhà nước.
Do đặc điểm của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhất
cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành
(Pháp lệnh Cán bộ, công chức; từ năm 2010 là Luật cán bộ công chức và các Nghị
định, Thông tư hướng dẫn); nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà
nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này.
Công tác quy hoạch đội ngũ công chức
Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chức
trong tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử dụng và
22
đề bạt, bổ nhiệm công chức. Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dung
trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Làm tốt
công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là
cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ
nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, giữ vững độc
lập dân tộc, tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội.
Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về
công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả của phân tích công việc
là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối
với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói
riêng và quản trị tổ chức nói chung. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn
nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở

khác nhau của đất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau thì có những hình thức
và nội dung để tuyển chọn người vào công chức có khác nhau.
Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”, vậy, việc sắp xếp, bố
trí công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường của mỗi người
và điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công chức trong
tổ chức. Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng người. Cán bộ biết
sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc thì phát huy tốt năng lực, khả năng của mọi
thành viên trong tổ chức và ngược lại.
Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức
Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào thì công tác đào tạo và phát
triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng. Mục tiêu của đào tạo và
phát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích
24
ứng của họ đối với công việc trong tương lai.
Ngày này khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển,
những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tập
nâng cao kiến thức, Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện.
Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt
động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công
chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành.
Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người
công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước
đó. Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những
vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm. Như vậy, đào tạo
và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau,
nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để