LỜI MỞ ĐẦU
Bất bình lao động luôn là vấn đề nóng trong quan hệ lao động trong bất
cứ doanh nghiệp nào. Bất bình lao động ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp, năng suất lao động, quan hệ lao động và đời sống của
mọi người trong doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, cạnh
tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp một mặt phải tìm cách giảm
thiểu chi phí để giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, mặt
khác phải xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ hơn cho người lao động để thu
hút gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp. Giải quyết đồng thời hai vấn đề này là
hết sức khó khăn, vì vậy nhiều doanh nghiệp đã lờ đi quyền lợi của người lao
động, điều đó đã dẫn đến gia tăng tình trạng bất bình trong các doanh nghiệp
hiện nay. Chính vì thực trạng này, nhóm quyết định lựa chọn đề tài : “ Tại sao
phải giải quyết bất bình và có thể giải quyết bất bình như thế nào ”, trong đó có
nêu ra thực trạng bất bình tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội Hanosimex và có
kiến nghị một số giải pháp. Do trình độ cũng như kinh nghiệm còn nhiều hạn
chế nên bài làm có thể còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được sự nhận xét góp
ý từ cô giáo.
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
I. Khái niệm, phân loại và nguyên nhân bất bình của người lao động
1. Khái niệm.
Bất bình của người lao động được hiểu là sự không đồng ý, không thỏa
mãn của người lao động đối với người quản lý lao động ( người sử dụng lao
động) về vấn đề liên quan tới tiền công, lương, thù lao khác, điều kiện lao
động, vấn đề bố trí lao động…
Bất bình ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của tổ
chức vì vậy cần xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm giải quyết, giảm thiểu
bất bình trong doanh nghiệp.
2. Phân loại.
Có 4 loại bất bình.
- Bất bình rõ ràng : là bất bình có nguyên nhân chính đáng, các sự kiện đã
được bộc lộ, người lao động có thể tranh luận một cách trực tiếp đối với người

- Hiểu nhân viên dưới quyền của mình (thái độ, tính cách, giới tính…)
- Tạo cơ chế mở giúp nhân viên có phàn nàn có thể dễ giải tỏa hơn
- Khi lắng nghe lời phàn nàn của người lao động phải tỏ thái độ quan tâm,
tôn trọng người lao động.
- Đi tìm hiểu, phát hiện và phân tích nguyên nhân dẫn đến sự bất bình của
người lao động, từ đó giải quyết kịp thời, ngăn chặn lan tràn sang các nhân viên
khác.
2. Ban quản lý ( người lãnh đạo cấp cao)
Người lãnh đạo cấp cao là người chịu trách nhiệm cao nhất trong vấn đề
bất bình. Họ phải:
- Xây dựng quy chế giải quyết bất bình, với sự tư vấn của bộ phận chuyên
trách nguồn nhân lực.
- Xây dựng chính sách hoan nghênh những người có bất bình mà bày tỏ
bất bình ngay từ bộ phận của mình ban đầu.
- Phải luôn luôn hiểu rõ nguyên nhân của bất bình và tìm ra giải pháp giải
quyết bất bình nhanh nhằm ngăn chặn sự lan tràn của bất bình trong doanh
nghiệp.
3. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực phải đảm bảo thực hiện được các
vấn đề sau:
- Thiết lập và duy trì quan hệ chặt chẽ đối với các nhà quản lý trực tiếp và
lãnh đạo cấp cao trong việc thiết lập quy trình giải quyết bất bình một cách
thống nhất và khoa học.
- Trực tiếp tiến hành điều tra nguyên nhân (nếu cần) để xây dựng giải pháp
xử lý các tình huống bất bình trong doanh nghiệp một cách thỏa đáng nhất.
III. Quá trình giải quyết bất bình.
1. Ghi nhận bất bình.
Bước 1: Lắng nghe sự bày tỏ phàn nàn của người lao động
Bước 2: Bình tĩnh để tìm cách kiềm chế những thái độ bộc phát của người lao
động

- Tạo cho người lao động tìm kiếm sự phân xử hoặc khắc phục sự bất bình
với sự ủng hộ tập thể của công đoàn.
- Thủ tục nhằm cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp trên cơ sở bất bình
được giải tỏa kịp thời , từ đó tạo động lực thúc đẩy hành vi lao động tích
cực của người lao động.
- Xúc tiến những quan hệ hài hòa giữa người lao động với người sử dụng
lao động
IV. Phạm vi giải quyết đối với bất bình
Bước 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản lý trực tiếp. Giới
hạn thời gian là 2 ngày hoặc thỏa thuận trên mức đó.
Bước 2: Nếu không đạt được sự giải quyết hay sự điều chỉnh nào, người quản
lý trực tiếp trao đổi với người quản lý bộ phận hoặc uỷ ban về bất bình của
công đoàn, và chuyển trường hợp này đến người quản lý của doanh nghiệp
hoặc quản lý khu vực của công ty.
Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì sau đó có thể
chuyển trường hợp đó đến chủ tịch công đoàn địa phương và người đại diện
Liên đoàn toàn quốc và chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặc
người quản lý các quan hệ lao động
Bước 4: Nếu không giải quyết được ở các bước trên thì sẽ trở thành tranh chấp
lao động, nếu được xem xét tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở trước khi
chuyển tiếp đến tòa án lao động để giải quyết lần cuối cùng.
V. Vì sao phải giải quyết bất bình.
Bất bình lao động có thể ảnh hưởng tới tâm lý làm việc, thái độ làm việc
của người lao động, cụ thể:
- Tâm lý làm việc của người lao động không thoải mái, người lao động có
thể không tập trung hoàn toàn vào công việc, khí thế làm việc giảm, nhịp
độ lao động cũng có thể giảm, không theo kịp tiến độ của dây chuyền sản
xuất hoặc làm chất lượng sản phẩm không đảm bảo
- Khi có bất bình người lao động có thể thờ ơ với công việc hoặc làm việc
với thái độ làm việc chống đối. Trách nhiệm đối với công việc cũng như

bãi công ở Việt Nam hiện nay chủ yếu xảy
ra do các nguyên nhân cơ bản sau :
- Chính sách tiền lương chưa thực sự thỏa đáng, các chính
sách về thang bảng lương, các điều kiện để tăng lương, chế độ
lương làm việc ngoài giờ hay làm ca đêm còn nhiều bất cập gây
sự bất bình trong tâm lý của người lao động .
- Các chế độ phúc lợi như bảo hiềm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể
cho người lao động… chưa được các doanh
nghiệp thực hiện đúng gây thiệt hại cho người lao động.
- Vai trò của công đoàn cơ sở còn mờ nhạt, đôi khi chỉ mang
tính hình thức