TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG
o0o
BÀI THẢO LUẬN
Môn : Quản trị nhân lực
ĐỀ TÀI:
Tìm hiểu về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng.
Liên hệ thực tế 1 doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam.
Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Ngọc Diệp
Thực hiện : Nhóm 13
Hà Nội, 2012
DANH SÁCH THÀNH VIÊN
Nhóm 13
1. Bùi Tùng 6.Phạm Thị Vui
2. Nguyễn Đăng Tùng 7.Phạm Thị Xoa
3. Hoàng Thị Ngọc Vân 8. Ngô Thị Yến
4.Lương Thị Ánh Vân 9. Nguyễn Thị Yến
5.Nguyễn Thị Vân 10.Triệu Phương Yến
BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH VIÊN
Nhóm 13
STT Họ và tên
Điểm tổ
đánh giá
Ghi chú
1
Bùi Tùng

2 Nguyễn Đăng Tùng

3 Hoàng Thị Ngọc Vân


+Mỗi thành viên chịu trách nhiệm làm một phần trong đề tài.
+Nhóm trưởng sẽ tổng hợp.
Đánh giá ý thức :
Các bạn đều tham gia đầy đủ và nhiệt tình, việc phân công chỉ cần một thời
gian ngắn, thời gian còn lại cả nhóm đã sử dụng để xây dựng bài thảo luận.
Buổi họp nhóm thật sự đạt hiệu quả và phát huy tốt khả năng làm việc tập thể
của các thành viên.
Hà Nội, ngày 28 tháng 11 năm 2012
Nhóm trưởng xác nhận
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
o0o
BIÊN BẢN HỌP NHÓM
Thời gian: Chiều 5/12/2012, từ 14h00 đến 15h00
Địa điểm: Trước cửa thư viện
Thành viên:
1. Bùi Tùng 6. Phạm Thị Vui
2. Nguyễn Đăng Tùng 7. Phạm Thị Xoa
3. Hoàng Thị Ngọc Vân 8. Ngô Thị Yến
4. Lương Thị Ánh Vân 9. Nguyễn Thị Yến
5. Nguyễn Thị Vân 10. Triệu Phương Yến
Nội dung Các thành viên nộp kết quả đã thu thập được cho nhóm trưởng. Cả
nhóm thảo luận, thống nhất các nội dung trình bày trong bản báo cáo.
Đánh giá ý thức :
Các bạn đều thực hiện nghiêm túc và nộp báo cáo kết quả đầy đủ.
Hà Nội, ngày 5 tháng 12 năm 2012
Nhóm trưởng xác nhận
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
NỘI DUNG :

dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho công việc
cần tuyển.
Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, nhóm em đã lựa chọn đi sâu tìm hiểu về đề
tài : “ Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng. Liên hệ thực tế 1 doanh nghiệp cụ
thể ở Việt Nam .”
NỘI DUNG :
1.Cơ sở lý thuyết
1.1. Khái niệm:
Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyển
dụng nhân sự. Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem xét
xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu không, cũng như khả
năng thích nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp hay không.
Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực
thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua
đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho
công việc cần tuyển
1.2. Các bước đánh giá:
1.2.1. Đánh giá lý lịch ứng viên
 Xem xét bố cục : Giúp nhà tuyển dụng biết về khả năng của ứng viên trong
việc tổ chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả. Bản lý lịch
viết cẩn thận, bố cục tốt thường không quá hai trang, các thông tin được
trình bày có logic và dễ hiểu không.
 Đọc thông tin:
- Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứng
viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng hay không. Bản lý lịch đem lại cho
nhà tuyển dụng những hình dung về nhân cách ứng viên có phù họp không.
- Xử lý những điều thiếu nhất quán hoặc khoảng trống thời gian trong bản
lý lịch
- Xem xét học vấn, việc làm của ứng viên theo trình độ thời gian, những
khoảng trống thời gian không được đề cập Những thông tin có giải thích

đó lựa chọn các ứng viên phù hợp.
Xây dựng bảng so sánh cặp của các ứng viên như sau:
Lan Mai Chi Hải Tổng
Lan 3 2 4 9
Mai 1 1 0 2
Chi 2 3 2 7
Hải 0 4 2 6Dựa trên bảng so sánh trên có thể thấy ứng viên Lan là người được đánh giá
cao nhất với tổng điểm cao nhất là 9. Bên cạnh đó ứng viên Mai là người bị
đánh giá thấp nhất với tổng điểm là 2.
Chú ý:
Phương pháp so sánh cặp sử dụng cách so sánh trực tiếp từng cặp ứng viên
nên việc so sánh năng lực cụ thể của các ứng viên thường qua tính chất bắc
cầu, đôi khi không phản ánh được tổng quan năng lực của các ứng viên. Trong
nhiều tình huống rất khó so sánh mức độ tốt hay không tốt của các câu trả lời,
vì mỗi ứng viên có những cách xử lý tình huống, cách trả lời khác nhau nhưng
đều sáng tạo, đều mang lại hiệu quả tốt.
1.3.2. Phương pháp đánh giá qua thang điểm:
Là phương pháp cho phép nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết
kế mô hình đánh giá, xem xét từng tiêu chí đánh giá, và cho điểm hoặc xếp
hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước.
Thang đánh giá (thang điểm) gồm các bậc được xếp hạng từ thấp tới cao. Mỗi
đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp, thường bao gồm kỹ
năng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ, kỹ năng chuyên môn…tùy thuộc vào vị
trí tuyển dụng .
Việc tiêu chuẩn hoá trong thang điểm cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng
được so sánh và đối chiếu. Mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá
như nhau với các tiêu chí và thang điểm như nhau, tạo ra sự bình đẳng trong


Kỹ năng giao
tiếp

……….
1.3.2.2. Đánh giá trực tiếp
a) Làm bài kiểm tra
Là phương pháp tuyển chọn cơ bản nhất, nghĩa là phương pháp để ứng viên
trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi, giúp dự đoán một cách
hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên
quan cũng như khả năng ở những phương diện khác nhau như khả năng phân
tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ của ứngviên.Không mất nhiều thời
gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng viên, kết quả đánh
giá tương đối khách quan.
Phương pháp này không đánh giá được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm
chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời
và kỹ năng thao tác của ứng viên.
Sau khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thưc đánh giá khác như
trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống.
Trong phần thi viết nhằm đánh giá ứng viên về các khả năng như: xử lý tình
huống, giao tiếp, phản xạ, kiến thức về xã hội, công việc các nhà tuyển dụng
thường kiểm tra về chỉ số IQ, EQ, tiếng Anh, kiến thức tổng quát được làm
dưới hình thức trắc nghiệm.Từ các bài kiểm tra trên ta có bảng đánh giá ứng
viên. Tùy vào vị trí tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể
đưa ra các trọng số cho từng bài kiểm tra. Tổng trọng số của các bài kiểm tra
luôn là một. Các ứng viên làm bài kiểm tra và được đánh giá trên một thang
điểm cho sẵn. Từ đó nhà tuyển dụng xếp hạng kết quả, so sánh với tất cả các

từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
Các hình thức phỏng vấn:
- Phỏng vấn hội đồng
- Phỏng vấn căng thẳng
- Phỏng vấn mô tả hành vi
- Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm
BẢNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN
Họ & tên Ứng viên:
_____________________________________
Kết quả kiểm tra:
1. Chuyên môn: …… đ
2. Vi tính:………… đ
3.Anh văn: ……… đ
4. Khác: ……. . …đ
Ngày kiểm tra : …/ …/ …Vị trí ứng tuyển:
_____________________________________

1- ĐÁNH GIÁ CỦA BỘ PHẬN PHỎNG VẤN
Tiêu
chuẩn
PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN
Họ & tên người phỏng vấn:

Chức vụ: Bộ phận:
Bộ phận:
PHÒNG QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN
LỰC

nghiệm
làm việc
Kỹ năng
giao tiếp

Sự tự tin
Đạo đức
nghề
nghiệp

Tính
trách
nhiệm

Tính
trung
thực

Tính
phối hợp

Ngoại
ngữ

Ngoại
hình

Động cơ
xin việc


được bằng điểm chính xác).Các hành vi phi ngôn ngữ sẽ tiết lộ các thái độ,
quan điểm, mối quan tâm và phương pháp làm việc của ứng viên. Chúng giúp
cho nhà tuyển dụng có thể đánh giá các phẩm chất như:
- Các kỹ năng làm việc
- Các tính cách cần thiết để thành công trong công việc
- Sự phù hợp với văn hoá doanh nghiệp.
Một số điểm mà nhà tuyển dụng quan tâm ở các ứng viên về việc thể hiện thái
độ trong phỏng vấn:
+ Tư thế và dáng điệu ngồi
+ Bắt tay
+ Quần áo và phục trang
+ Sự chú ý và ánh mắt
+ Biểu hiện trên khuôn mặt và các hành vi phi ngôn ngữ.
1.3.4. Phương pháp 360 độ:
Là phương pháp đánh giá khách quan (dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều
hướng khác nhau), công bằng qua nhận định về tất cả các kỹ năng của ứng
viên qua đánh giá của nhiều người, một cái nhìn toàn cảnh và công minh với
kết quả tuyển dụng ứng viên.
Phương pháp 360 độ loại trừ những yếu tố thiên vị, cảm xúc cá nhân của một
người nào đó trong việc đánh giá ứng viên, đồng thời người được đánh giá
được nhìn nhận đa chiều về vị trí, kết quả công việc của bản thân trong con
mắt của những người xung quanh.

Để thực hiện được phương pháp này cần:
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp với vị trí tuyển dụng. Đây là bước
quan trọng nhất của phương pháp này. Để những người trực tiếp tuyển dụng
tự đưa ra và tự thống nhất các tiêu chí đánh giá trên cơ sở hướng dẫn của
doanh nghiệp.
- Chuẩn bị các điều kiện đánh giá: Để đánh giá 360 độ thực sự hiệu quả yêu
cầu bản thân những người tham gia phải có đầy đủ các thông tin về người

- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động
- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động
- Cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động
- Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet
- Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet.
2.2. Quy trình tuyển dụng của công ty
Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng. Các ứng viên phải vượt qua
vòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo.
Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ
Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so
với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được
lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi trắc nghiệm.
Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau:
- Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc)
- Phiếu thông tin ứng viên trên website http://vieclam.fpt.net (điền đầy đủ
thông tin, có kèm ảnh)
Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm
( Vòng 2 không áp dụng với vị trí dự tuyển là Nhân viên Kinh doanh)
Các môn thi chung bao gồm:
1. IQ - Kiểm tra tư duy logic
2. GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn
3. Tiếng Anh
4. Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).
Riêng các vị trí developer sẽ thi 1 trong các môn sau: Java, C++, VB,
Tiếng Nhật (chỉ áp dụng cho các vị trí yêu cầu Tiếng Nhật)
 Chỉ những ứng viên thi đạt mới được hẹn tham gia phỏng vấn, thời
gian nhận thông báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày thi.
Vòng 3 : Phỏng vấn
Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông
qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem

- Sơ yếu lý lịch bản gốc
- Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng
- Giấy khám sức khỏe có dấu tròn có giá trị trong vòng 3 tháng
- Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương
- Bằng tốt nghiệp bản sao hoặc Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có)
- Bảng điểm, chứng chỉ bản sao
- 02 ảnh 04x06
2.3. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng của công ty
Công ty FPT Telecom đánh giá ứng viên bằng nhiều phương pháp khác
nhau đối với từng vị trí công việc khác nhau.
Đối với vị trí chăm sóc khách hàng công ty tổ chức thi xét duyệt hồ sơ và
kiểm tra giọng nói của các ứng viên có giọng nói chuẩn truyền cảm sẽ được
nhận và đào tạo thêm.
Với các nhân viên bán hàng tại các cửa hàng của công ty. Các ứng viên
dự tuyển vào làm nhân viên bán hàng sẽ được đánh giá qua ngoại hình(ngoại
hình ưa nhìn) và khả năng giao tiếp của ứng viên.
Đối với nhân viên kỹ thuật, vị trí quản lý thì việc đánh giá được tổ chức
bài bản và phức tạp hơn sau khi có kết quả của các vòng loại hồ sơ, thi tuyển,
phỏng vấn thì công ty có một bảng kết quả của các ứng viên qua bảng kết quả
này công ty bắt đầu sử dụng các phương pháp như so sánh cặp sử dụng các
tiêu thức đánh giá cơ bản hoặc cho điểm các tiêu thức để đánh giá các ứng
viên.
Cụ thể chúng ta sẽ tìm hiểu về công tác đánh giá ứng viên ở vị trí trưởng
nhóm bán hàng của công ty.
2.3.1. Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ
Các yêu cầu tuyển dụng trong vòng loại hồ sơ
1. Trình độ học vấn
 Tốt nghiệp đại học chính quy (chuyên ngành kinh tế)
 Ngoại ngữ bằng C, TOEIC 450 trở nên
 Tin học: chứng chỉ tin học văn phòng

Ngoại ngữ 0,25
Kiến thức chuyên môn 0,35
Tổng 1,0