Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
Đề Tài : Phân tích các hình thức (Phương pháp) đào tạo nguồn nhân
lực gồm có công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Liên hệ thực tiễn
Việt Nam
Mục Lục
Stt Nội dung Số trang
Phần I. Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật ………………..… 3
I. Đào tạo công nhân kỹ thuật ……………………………................. 3
II. Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật ……………….…….… 7
1. Kèm cặp trong sản xuất……………………………….………7
2. Các lớp cạnh doanh nghiệp……………………………….…...8
3. Các trường dạy nghề……………………………………….…..8
Phần II. Các hình thức( phương pháp)đào tạo cán bộ …………..…...…9
chuyên môn
I. Đào tạo trong công việc……………………………………………….………9
1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, dìu dắt trong công việc……………..……10
2. Phương pháp kèm cặp………………………………………………...11
3. Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc……………….…….12
4. Ưu nhược điểm của công tác đào tạo trong doanh nghiệp……….....14
II. Đào tạo ngoài công việc……………………………………………………….15
1. Cử đi học các trường chính quy………………………………………15
2. Các bài giảng các hội nghị hoặc hội thảo………………………….….15
3. Đào tạo theo chương trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính…..…...15
4. Đào tạo theo phương thức từ xa………………………………….…....15
5. Đào tạo theo tình huống……………………………………………......16
6. Đào tạo theo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ…………………….…....17
Phần III. Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên
môn ở Việt Nam thời gian qua…………………………………………………17
I. Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn ở
Việt Nam…………………………………………………………………………….18
1

nghề
+các trung tâm dạy nghề; các lớp dạy nghề
+các cơ sở dạy nghề tại doanh nghiệp, ngoài công lập, các cơ sở có vốn đầu tư nước ngoài
+các chương trình dạy nghề trong các trung tâm giáo dục cộng đồng.
Do đặc điểm của đào tạo, để đào tạo nguồn nhân lực cho mình các tổ chức phải xây dựng
được kế hoạch đào tạo. Trong kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật thể hiện được dự đoán về
phát triển khoa học công nghệ, xu hướng phát triển các ngành nghề. Nhu cầu về số lượng, chất
lượng công nhân kỹ thuật. Những mặt cân đối đó được phản ánh trong bảng sau đây.
Nhu cầu bổ sung
CNKT
Thời gian Các hình thức đào tạo
Nghề Số
lượng
CNKT
(người)
Cần bổ
sung
Đào tạo Bắt đầu
đào tạo
kèm cặp
trong
SX
Các lớp
cạnh
DN
Trường
chính
quy
a. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
-Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và

CNKT
ct
: Số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch.
t
i
: Lượng lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm loại i
q
i
: Số lượng sản phẩm i kỳ kế hoạch.
∑t
i
q
i
: Toàn bộ lượng lao độgn hao phí để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất
T
n
: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỹ thuật kế hoạch.
K
m
: Hệ số hoàn thành mức lao động dự tính kỳ kế hoạch.
Để tính ∑t
i
q
i
phải dựa vào kế hoạch sản xuất sản phẩm và mức lao động (Xem ví dụ sau)
còn để tính T
n
- quỹ thời gian làm việc bình quân năm kế hoạch của một công nhân cần dựa vào
bảng cân đối thời gian lao động bình quân một công nhân năm kế hoạch. Số ngày và số giờ
làmviệc bình quân năm của một công nhân dựa vào phân tích các số liệu năm báo cáo và những

Quần dài 200.000 3,0 600.000
Tổng cộng 1.850.000
Năm 2007: dự tính Km = 1,10
T
n
= 270 ngày x 8giờ = 2160 giờ
CNKT
ct
năm 2007 = 779 người
Phương pháp này có những ưu điểm là cho kết quả chính xác nhưng tính toán phức tạp và
mất thời gian và được áp dụng để xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành
nhiệm vụ sản xuất cho những công việc, những sản phẩm được định mức lao động khoa học,
thường là những nghề cơ khí, dệt may..
Phương pháp 2: Dựa vào số lượng máy móc trang thiết bị, mức phục vụ của một công nhân
kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
CNKT
ct
= M x P x K
Trong đó:
CNKT
ct
: số công nhân kỹ thuật cần thiết kỳ kế hoạch
M: Số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ
P: Mức phục vụ của 1 công nhân kỹ thuật
K: Số ca làm việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch
Phương pháp 3: Phương pháp chỉ số
Theo phương pháp này, nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản
xuất được xác định căn cứ vào số công nhân kỹ thuật hiện có; chỉ số máy móc thiết bị; chỉ số ca
làm việc và chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch.
CNKT

tính được số công nhân kỹ thuật cần bổ sung để
hoàn thành những nhiệm vụ sản xuất năm kế hoạch.
+Bước 2: Xác định nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất,
có hai loại bổ sung:
- Bổ sung do thay đổi nhiệm vụ sản xuất
NCbssx = CNKT
ct
- CNKT
hc

Trong đó:
NCbssx: Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật của một nghề nào đó
CNKT
ct
: Số công nhân kỹ thuật cần thiết của ngành để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
CNKT
hc
: Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó
- Bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế vì các lý do khác nhau như về hưu mất,sức lao
động, thuyên chuyển ... cũng cần được tính dựa vào hồ sơ của công nhân và tình hình
thực tế của năm báo cáo.
+Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch (NCđt)
NCđt =
Bổ sung thay đổi nhiệm vụ sản xuất + Bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế -Số
Bổ sung thay đổi nhiệm vụ sản xuất + Bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế -Sốngười bổ sung không cần đào tạo
người bổ sung không cần đào tạo
Ngoài các phương pháp đã nêu trên, hiện nay nhiều nước sử dụng phương pháp xây dựng

kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng lẫn chẩt lượng. Các doanh nghiệp lớn ( tập
đoàn hay tổng công ty ) có thể tự tổ chức hoặc kết hợp với các doanh nghiệp khác có tính chất
sản xuất tương đối giống nhau để tổ chức đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho
học tập.Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn:
- Giai đoạn lý thuyết:Được thực hiện cho các kỹ sư hay cán bộ kỹ thuật của doanh nghiệp
có ngành nghề liên quan trực tiếp giảng dạy.
- Giai đoạn thực hành: Được tiến hành ở các xưởng thực tập hoặc tại các doanh nghiệp có
nghề liên quan do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm - Học viên học được lý thuyết tương đối hệ thống và được trực tiếp tham gia lao
động sản xuất nên tạo điều kiện cho họ nắm vững tay nghề.
Hạn chế - Chỉ có các doanh nghiệp có quy mô lớn mới có khả năng thực hiện và đào tạo
được cho những doanh nghiệp cùng ngành.
3. Các trường dạy nghề
7
Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
Để đáp ứng được yêu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại các Bộ, ngành, địa phương
thường tổ chức các trường dạy nghề tập trung quy mô lớn nhằm đào tạo công nhân có trình độ
lành nghề cao. Tại các trường dạy nghề, quá trình đào tạo được chia làm hai giai đoạn:Giai đoạn
học lý thuyết ( bao gồm cơ bản và học chuyên môn ) và giai đoạn thực hành. Tuy nhiên khác với
các xí nghiệp, hai giai đoạn này kết hợp với nhau, đan xen nhau trong quá trình học tập nhờ có
xưởng thực hành chứ không tách biệt. Khi học cơ bản người học nghề được đào tạo theo diện
rộng nhằm trang bị cho những kiến thức tổng hợp đồng thời hiểu biết về những nguyên lý cơ
bản chung nhất để làm việc sau này. Cơ cấu chương trình kỹ thuật cơ bản để giảng dạy chung
cho mọi nghề bao gồm : vẽ kỹ thuật, công nghệ kim loại, kỹ thuật điện, dung sai và đo lường kỹ
thuật kinh tế và tổ chức sản xuất.... Khi học chuyên môn, người học được trang bị kiến thức lẫn
kỹ năng, kỹ xảo để nắm vững nghề đã chọn học nghề sau mỗi buổi học lý thuyết có thể thực
hành ngay tại xưởng.
Hình thức này giúp cho người học nghề được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến
phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng và dễ dàng.
Mặt khác, do đào tạo kiến thức tương đối toàn diện nên khi ra trường công nhân có thể chủ động

- Tính tầng lớp (hierarchy) ở VN rất mạnh và đôi khi thông tin chỉ đi theo một chiều từ
trên xuống. Tất nhiên, điều này cũng rất có ích khi ở trong quân đội. Nhưng điều này không tốt
khi làm việc trong công ty và tập đoàn.
- Phương pháp này cũng liên quan đến khả năng suy nghĩ một cách có tính phê bình và
biết nghi ngờ (critical thinking). Bạn nghĩ đến sự sáng tạo, thứ mà bạn không dễ có nếu bạn làm
việc theo mệnh lệnh. Sáng tạo xuất phát từ bên trong của mỗi cá nhân. Cách đặt câu hỏi để
người khác tìm ra nhiều phương án giải quyết kích thích sự sáng tạo. Điều đó có nghĩa là nếu
bạn không ‘mở cửa’, nếu bạn không nuôi dưỡng sự sáng tạo, bạn sẽ không thể sáng tạo được vì
khả năng đó không hoạt động. Sự sáng tạo, ý tưởng là làm thế nào có ý tưởng mới, làm thế nào
để tìm một góc cạnh mới của vấn đề.
- Ngoài ra, nhiều nơi cũng duy trì hình các hình phạt nếu nhân viên làm sai, khiến
nhiều người e ngại trở thành người nói đúng. Nhìn về lâu dài, cách này khiến cho người ta
không đưa ra ý kiến gì để đảm bảo sự an toàn của mình, mà chỉ làm rập khuôn theo những gì họ
đã làm rồi, đã an toàn rồi. Họ không ra khỏi ‘cái hộp’ của mình. Những kiểu người này có thể dễ
dàng bị điều khiển, nhưng họ không thể nào phát triển được một cái gì đó thú vị.
- Trong phương pháp này, khi đặt các câu hỏi hay thắc mắc, điều tốt là, thay vì phải
nói cho người khác biết họ cần làm gì, người dìu dắt sẽ đưa ra những câu hỏi để nhận về câu trả
lời và khiến người được hỏi suy nghĩ. Nếu người dìu dắt nói với người được dìu dắt họ phải làm
gì thì nghĩa là chỉ có một cách họ làm theo. Nếu người dìu dắt đưa ra câu hỏi, người khác tìm
câu trả lời nghĩa là họ đã có quá trình nhào nặn ra ý tưởng: có thể tôi nên làm thế này, có thể tôi
nên làm thế kia. Và đó là một cách sự sáng tạo.
9
Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Nhóm 2
- Một khó khăn khác là việc mọi người không quen với mối quan hệ mang tính hỗ trợ,
việc khuyến khích và động viên giữa sếp và nhân viên. Nhìn chung là như vậy, tất nhiên có
những trường hợp đặc biệt. Nhiều người cho rằng quan hệ mang tính mệnh lệnh là cách thể hiện
hình ảnh lãnh đạo.
Tính hiệu quả của phương pháp này.
- Nhìn chung là tích cực. Vì thường thì phương pháp cũng là một cách để biết thêm về
đồng nghiệp. Chúng kết hợp nhiều phòng ban, thay đổi nhiều cách tiếp cận. Khi mọi người biết