Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Phần mở đầu.
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội ở nớc ta thời gian qua đã cho
thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì
công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất
quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm
chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó
chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu
hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lợc giữa các tổ chức,
giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con ngời.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá
nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trờng. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt
đợc các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh
của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn
trớc mắt, vững bớc vào thế kỷ 21.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I
luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế
1
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công Công ty Sông Đà I. Đây chính là vấn đề sẽ đợc bàn tới
trong đề tài này.
bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển
nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày
càng quan trọng đối với ngơì lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một các có hệ thống thông
3
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách
toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi
mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và
để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động, đào tạo và phát triển
gồm hai hình thức cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh
nghiệp. Ngời lao động sản xuất, dới sự hớng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ
đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào
tạo, các doanh nghiệp khác, các trờng đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nớc
ngoài.
Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cho phù hợp.
II. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,
trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trơc và sau quá trình đào tạo, đêm lại
hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài
nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu t cho ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu t
không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng
lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh
nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ t cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích
cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo) khái niệm này cso thể đợc diễn giải
nh sau:
Một là : Đợc đào tạo và phát triển mà ngời d nhanh chóng nắm bắt đ-
ợc kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là : Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của
mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại
doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo
đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trớc
6
=
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ
hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế
nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội
dễ nhân ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viên trong thời gian họ đ-
ợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải
thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ
hội và chi phí bên ngoài.
c) Lợi ích cá nhân thu đợc từ các chơng trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi
ích:
8
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu
cầu đợc đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc
công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công
tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu đợc những lợi ích qua việc
nâng cao chất lợng sp trên thị trờng, đững vững cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác. Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh
nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và
doanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới
chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và
doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thờng đợc gọi là chỉ tiêu
tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu
năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác
hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản
xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo.
10
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
W =
T
Q
0
Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên
Q
0
là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lợng nhân viên từng năm
Q
0
= Q (1 + I1 ) (1 + I2) .(1 + I n )
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm cha quy đổi
I1, I2 .In là chỉ số giá năm t+1, t+2, .t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc
trong năm từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh
sản xuất.
với các chi phí. Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lợng
công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và
phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ngời ta sử dụng
phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào
tạo và phát triển
12
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
C =
=
1
1
n
i
i
C
Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1
C
i
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và
phát triển bao gồm:
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-1 và
kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-2,
n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp
đánh giá.
Chi phí đào tạo hàng năm
Số ngời đợc đào tạo trong năm
Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm
Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát
triển năm n 1.
14
HC =
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
H(n) (n)
Chi phí đào tạo năm n 1 Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào
tạo năm n 1.
TR(n)
Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo
năm n 1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
Chi phí đào tạo năm n 1
Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n
Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói
riêng.
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài
việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng
phơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi
hay sự phản ứng của ngời đào tạo.
16
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho kinh doanh đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
a) Về tổ chức.
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo
cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt
đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
b) Về quản lý.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí
đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời
lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung
và đào tạo nói riêng.
c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính toán
các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính
toán, soa chụp và in ấn nh máy vi tính, máy photocopy, máy in, công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức
đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc, vì vậy cần trang
bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh, ..
17
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh
nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì,
tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự đóng
góp của ngời lao động và làm tăng thu nhập của họ
Sự khuyến khích tài chính làm ngời lao động hăng
say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp
hơn
Ngời lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt
hơn và giảm đợc nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình
và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là ngời có thể tham gia vào công việc
thiết kế và đa ra các chơng trình đào tạo
19
Bố trí
sắp xếp
cán bộ
Đánh
giá sự
thự c
hiện
công
Sự đền
đáp cho
công ty và
cho ngời
lao động
Quan hệ
lao động
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát
triển.
Chiến lợc sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Dự báo nhu
cầu về nhân
lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Xác định những thiếu hụt
về số lợng và chất lợng lao
động
Đề ra các giải pháp
Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tạo và
phát triển
Tuyển dụng từ
thị trờng lao
động
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan
đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo
động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và
thơng mại, .. vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng
lao động.
Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm
ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội nh:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong
năm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân
sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao
động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau.
a,Các yêu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh : Kỹ năng và kỹ
xảo, cờng độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm , của
ngời lao động.
23
=
=
Báo cáo chuyên đề Nguyễn Văn Hà - 8C QTKDHN
b .Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp tác
lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức,
c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao động,
chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ,
Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao
động sống trong doanh nghiệp . Vì vậy, ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng
hay lợi nhuận quân đầu ngời để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao
động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng
cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy,
những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng, tăng thởng,
tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động, ngợc lại doanh
nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lơng, tăng
các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào
năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến
thức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc và kết quả sản xuất
kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử
dụng lao động của doanh nghiệp.
nhu
cầu
đào
tạo
Xây
dựng
chơng
trình
đào
tạo
Lập kế
hoạch
đào
tạo
Thực
hiện
việc
đào
tạo
đánh
giá kết
quả
đào
tạo
Copyright: Tài liệu đại học ©