TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CHUYÊN ĐỀ
Tên đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty Lắp máy điện nước.
Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thu Hằng
Giảng viên hướng dẫn: Tiến sĩ Võ Nhất Trí
Hà Nội, năm 2008
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CHUYÊN ĐỀ
Tên đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty Lắp máy điện nước.
Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thu Hằng
Chuyên nghành: Quản trị nhân sự
Lớp: QTNL7
Khoá: 2007 - 2008
Hệ: Hoàn chỉnh kiến thức đại học
Giảng viên hướng dẫn: Tiến sĩ Võ Nhất Trí.
2
Hà Nội, năm 2008
TRANG CAM ĐOAN
Sinh viên Nguyễn Thu Hằng xin cam đoan chuyên đề về: “Một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty
lắp máy điện nước” là chuyên đề tự viết, không sao chép.
3
MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt: (Không có)
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ, hình vẽ:

2.1. Tổng quan về Công ty lắp máy điện nước……………………………….24
2.1.1. Quá trình hình thành và pháp triển……………………………………..24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Giám đốc, Phó
Giám đốc, các phòng ban trong công ty………………………………………24
2.1.3. Đặc điểm tình hình, sản xuất kinh doanh của Công ty……………….27
2.1.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty…………………………………...31
2.1.5. Đặc điểm về lao động, tiền lương………………………………………33
2.1.6. Hệ thống tiền lương trong Công ty……………………………………..35
2.1.7. Một số nhận xét về Công ty lắp máy điện nước………………………38
2.2. Thực trạng công tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty lắp máy điện
nước............................................................................................................38
2.2.1. Điều kiện và quy chế tuyển dụng của Công ty………………………..38
2.2.2. Trình tự các bước tuyển dụng…………………………………………..40
2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng của Công ty trong mấy năm vừa qua..43
Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển
mộ, tuyển chọn tại công ty lắp máy điện nước…………………………..47
3.1. Phương hướng phát triển………………………………………………….47
3.2. Một số giải pháp…………………………………………………………….47
3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực………………………………………….47
3.2.2. Phân tích công việc………………………………………………………48
3.2.3 Đánh giá thực hiện công việc……………………………………………48
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………………………….49
3.2.5. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng……………………………………….49
C. Kết luận………………………………………………………………...……..50
5
A. MỞ ĐẦU
Trong những năm gần đây nghành xây dựng phát triển rất mạnh. Công
ty Lắp máy điện nước là một doanh nghiệp nhà nước về xây dựng cũng có
sự tăng trưởng đột biến. Điều đó do nhiều nguyên nhân song nó đặt ra vấn
đề rất lớn vì sự thiếu hụt nhân lực. Điều này ngoài lý do về sự tăng trưởng

1.1.2.Tuyển mộ:
Là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa
chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó
trong tổ chức.
1.1.3. Tuyển chọn:
Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
các yêu cầu của công việc, để tìm ra được người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
1.2. Nội dung của công tác tuyển mộ:
1.2.1. Các giải pháp thay cho tuyển mộ:
Khi tổ chức gặp khó khăn trong vấn đề tài chính cho quá trình tuyển
mộ thì có thể dùng một số biện pháp dưới đây:
* Hợp đồng thầu lại: Tổ chức gặp khó khăn về lao động có thể cho một
tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại.
7
* Làm thêm giờ: Tổ chức có thể tổ chức làm thêm giờ như vậy có thể
tiết kiệm được chi phí tuyển người lao động, mặt khác tạo điều kiện cho một
số lao động có sức khoẻ tăng thu nhập. Tuy nhiên tổ chức cần tuân thủ
những điều khoản đã được quy định trong “Bộ luật lao động của nước Cộng
hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam”
* Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một
Công ty nhờ một Công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian
ngắn mang tính chất tạm thời.
* Thuê lao động từ Công ty cho thuê: Tổ chức có thể thuê lao động
trực tiếp với những Công ty chuyên cho thuê lao động.
1.2.2. Quá trình tuyển mộ:
Quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính
chiến lược rõ ràng.
8
C122. Sơ đồ quá trình tuyển mộ

lọc chính xác và hợp lý vì nó ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của
người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng
và chất lượng người lao động vào vị trí trống, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn
xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào
nên lấy người từ bên ngoài tổ chức, từ đó đi kèm với nó là phương pháp
tuyển phù hợp.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần lựa chọn
các vùng để tuyển mộ sao cho hợp lý. Thị trường lao động ở vùng đô thị,
nơi tập trung các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm công nghiệp và
dịch vụ thì tại đó chất lượng lao động cao.
Ngược lại khi cần tuyển mộ lao động phổ thông thì thị trường lao động
nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu. Tuy nhiên nếu ta lạm dụng quá nhiều
10
vào một nguồn cụ thể thì làm tăng khả năng phân biệt đối xử và làm mất đi
tính đa dạng phong phú của nguồn tuyển mộ.
Khi đã xác định được nguồn tuyển mộ rồi thì cần xác định thời gian và
thời điểm trong chiến lược tuyển mộ bằng cách lập kế hoạch trong thời gian
trước mắt và lâu dài, kế hoạch phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây
dựng trước đó.
1.2.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ:
* Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo này
bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc, các yêu cầu về trình độ
cần tuyển mộ, bản thông báo được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ
chức.
- Phương pháp thu hút thông qua cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua
kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ.
- Đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các tiêu chuẩn dùng để tuyển mộ đã hợp lý, đã bao quát hết chưa?
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
- Các thông tin thu thập đã đảm bảo độ tin cậy và chính xác chưa?
1.3. Nội dung của công tác tuyển chọn:
1.3.1. Quá trình tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước là
một sự sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp vào các
bước tiếp theo.
Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các
bước trong quá trình tuyển chọn. Số lượng các bước trong quá trình tuyển
12
chọn. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa
đáp chọn không cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công
việc, tính chất của lao động cần tuyển.
C131. Sơ đồ quá trình tuyển chọn
* Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Quá trình phỏng vấn ở bước
này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công
việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các
Sàng lọc qua đơn xin việc
Các trắc nghiệm nhân sự
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Các
ứng

quan về các đặc trưng tâm lý của con người như các khả năng bẩm sinh, sở
thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Thông thường người ta
thường chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích: Là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…để đánh giá xem các cá
14
nhân nắm vững nhề nghiệp, hiểu biết nghề nghiệp của mình đến mức nào,
thành tích của họ đạt cao thấp.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Được dùng chủ yếu để đánh giá
cá nhân nào đã được đào tạo tốt, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai,
tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại:
- Khả năng thần kinh.
- Khả năng thuộc bản năng.
- Khả năng vận động tâm lý.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát
hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất,
ước mơ, nguyện vọng, mong muốn… của các ứng viên. Từ đó biết được
những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp này sẽ cho
chúng ta nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của người lao động để sử dụng
vào công việc sao cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Thường bao gồm những câu hỏi đề cập
đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động, thái độ của cá
nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, sự không thật thà trong công việc…Để
chúng ta có thể dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai
của người dự tuyển.
- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp để đánh giá các phẩm chất
sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể sử dụng các trắc nghiệm y học để
phát hiện các bệnh xã hội như HIV, các bệnh truyền nhiễm…Hiện nay tổ
chức thường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu.
* Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:

phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
* Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các
16
thông tin. Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà
tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
* Bước 8: Tham quan công việc:
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra được quyết định
cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan hoặc
nghe giải thích đầy đủ về công việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm.
Điều này giúp cho người xin việc biết được một cách chi tiết về công việc họ
sẽ đảm nhận như:
- Mức độ phức tạp của công việc.
- Điều kiện làm việc.
- Tình hình thu nhập và sự thoả mãn đối với công việc.
* Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (Tuyển dụng):
Sau khi đã trải qua những bước trên thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra
quyết định tuyển chọn đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định
này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và
theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Sau khi đã có quyết
định tuyển dụng thì cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước
lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động
mà nhà nước ban hành. Trong đó nên chú ý một số điều khoản sau:
- Thời gian thử việc.
- Tiền lương tiền thưởng.
- Thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao
động và trách nhiệm của người lao động đối với công việc được giao.
1.3.2. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ
chức:

1.4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng
các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
18
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm:
- Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng
để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (Cầu nhân lực).
- Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân
lực).
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức
tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
C14. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Trước hết phải dự đoán cầu nhân lực, nghĩa là tổ chức cần bao nhiêu
nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm
dịch vụ tăng, cầu nhân lực thường giảm khi năng xuất lao động tăng (có thể
do áp dụng công nghệ mới, kỹ thuật tiên tiến)
Cung nhân lực trước hết là những người lao động hiện có trong tổ
chức (từ thị trường lao động bên trong) và bên ngoài tổ chức (thị trường lao
động bên ngoài)
Sau khi đã ước tính được cung cầu nhân lực cho thời gian sắp tới thì
tổ chức có các giải pháp khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ
chức.
Cầu sản
phẩm
Năng suất
lao động
Cầu lao động
TTLĐ bên
trong