ĐỀ TÀI
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY SỮA QUỐC TẾ IDP
Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Kim Tuyến
Môn: Quản trị nhân lực
Nhóm thực hiện: nhóm 4
Cao Thị Thu Hiên
Lê Thị Thu Hiền
Trương Thị Hiền
Nguyễn Thị Hoài
Phạm Thị Thanh Hòa
Hà nội, ngày 20/3/2014
MỤC LỤC
NỘI DUNG Trang
số
Phần 1: Lời mở đầu
1.1. Lý do chọn đề tài…………………………………………………………
1.2. Mục đích nghiên cứu……………………………………………
1.3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu……………………………………
Phần 2: Nội dung
Chương 1: Cơ sở lý thuyết………………………………………………………
1.1. Các khái niệm…………………………………………………………….
1.2. Quy trình tuyển chọn…………………………………………………….
1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển chọn………………………
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn……………………….
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển chọn của công ty sữa quốc tế IDP……
2.1. Tổng quan về công ty…………………………………………………
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty……………………………………………
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển……………………………………
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh………………………………………………………
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động………………………………………….

7
7
9
9
12
13
13
13
14
14
19
21
21
24
26
26
26
26
26
28
PHẦN 1. LỜI MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kì một tổ chức nào và nó
giữ vai trò vô cùng quan trọng,quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ
chức đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay.Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay
gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng,cả về thể lực và trí
lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại,đứng vững và
phát triển trên thị trường.
Việt Nam đang tiến hành xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng Xã
Hội Chủ Nghĩa, lại mới gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO nên sự cạnh

chọn nhân sự của công ty cổ phần sữa quốc tế IDP”nhằm trình bày những vấn đề
cốt lõi của quá trình tuyển chọn nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển chọn ở
công ty,từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân
sự của công ty cổ phần sữa quốc tế IDP.
1.2. Mục đích nghiên cứu
Về lý thuyết: nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về vấn đề tuyển chọn nhân sự.
Về thực tiễn:Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về
thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại công ty. Trên cơ sở đó đưa ra những
giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển chọn nhân lực trong
công ty.
1.3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Phương pháp nghiên cứu
Áp dụng các phương pháp định tính trong nghiên cứu đề tài
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần sữa
quốc tế IDP
4
PHẦN 2 NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
1.1. Các khái niệm
Quan điểm tuyển chọn trong kinh tế:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ.
Để tuyển chọn nhân lực công tác tuyển chọn cần dựa vào các yêu cầu của công
việc được đề ra theo” bản yêu cầu công việc và bản mô tả công việc” đối với người
thực hiện công việc.
Nói cách khác “Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc, trong số
những ứng viên dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên tốt nhất cho vị trí trống

pháp trắc nghiệm,phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức đều được sử dụng để
chọn lựa một ứng viên thích hợp,dù ứng viên đảm nhiệm chức vụ gì đi nữa.
Điều tra lý lịch: Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn
sâu,nhà quản trị nên kiểm tra lại những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật
hay không? Ngoài ra nhà quản trị cần tìm them một đôi nét về ứng viên thong qua
một người nào đó quen biết
Khám sức khỏe và quyết định tuyến chọn:Một ứng viên hội đủ những điều
kiện về trình độ học vấn,kiến thức,kinh nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn
khác,nhưng nếu không đủ sức khỏe hoặc sức khỏe lại không phù hợp với công việc
6
thì cũng không được tuyển chọn.Vì vậy,khám sức khỏe là bước có trước khi công ty
ra quyết định tuyển chọn đối với ứng viên.
1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển chọn
Ngày nay trong các doanh nghiệp thì công tác tuyển chọn nhân sự là nhu cầu
tất yếu, để đảm bảo hoạt động của mình, đòi hỏi phải xuất phát từ cả lí do khách
quan và chủ quan của doanh nghiệp
Về khách quan: Doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu
của thị trường. Khi một doanh nghiệp tiến hành tuyển chọn nhân lực của mình để
nâng cao khả năng cạnh tranh thì doanh nghiệp khác không thể đứng ngoài cuộc
mà họ cũng phải tiến hành việc tuyển chọn nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưu thế
trên thị trường.
Về chủ quan: Các doanh nghiệp luôn cần tuyển chọn đủ nguồn nhân lực để đáp
ứng nhu cầu của chính doanh nghiệp mình. Đó là phải tuyển đủ người và đúng chỗ
để nâng cao năng suất của người lao động, nhằm giảm giá thành, nâng cao chất
lượng sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng cao
lợi nhuận và ngày càng phát triển đi lên.
Công ty cổ phần sữa quốc tế là một trong những công ty hoạt động trong lĩnh
vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm từ sữa. Vấn đê chất lượng sản phẩm và
an toàn thực phẩm rất quan trọng, đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ cao mới đáp
ứng được yêu câu của công việc.

- Thị trường lao động
- Đây là mối quan hệ cung cầu lao động, nếu cung lao động vượt quá cầu thì
khả năng tìm được người lao động đáp ứng cho công việc rất dễ dàng.
8
Ngược lại nếu cầu lao động lại lớn hơn cung thì chất lượng của công tác
tuyển chọn sẽ thấp.
- Khung cảnh kinh tế
- Khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng. Khi nền
kinh tế bị suy thoái hoạt động của các tổ chức bị thu hẹp do vậy hiện tượng
thất nghiệp là phổ biến. Những người lao động sẽ chấp nhận làm những
công việc thấp hơn trình độ của họ để có thu nhập do vậy tổ chức nào tuyển
dụng thì chất lượng ứng viên rất thấp.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
- Công tác tuyển dụng sẽ chịu ảnh hưởng của sự cạnh tranh giữa các tổ chức
trên thị trường. Nếu sự cạnh tranh là gay gắt thì rất khó để tìm được những
ứng viên có chất lượng đặc biệt là những tổ chức có quy mô nhỏ, uy tín thấp.
- Sự phát triển của khoa học kĩ thuật
- Ngày nay do sự phát triển của khoa học kĩ thuật do vậy các tổ chức có nhiều
hình thức để tuyển dụng như qua đài báo, phát thanh, truyền hình, qua
mạng internet…do vậy chất lượng cuẩ công tác tuyển dụng được nâng cao.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển chọn
2.1. Tổng quan về công ty
2.1.1 .Giới thiệu chung về công ty
Tên giao dịch: Công ty cổ phần sữa quốc tế
Tên tiếng anh: International dairy joint stock company
Tên viết tắt: IDP., JSC
Đại diện pháp luật: Ông Nguyễn Tuấn Khải
Chức vụ: Chủ tịch_Tổng giám đốc
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần
Vốn điều lệ công ty: 40 tỷ đồng.

Năm 2007: Ra đời sản phẩm sữa tiệt trùng Disney, sữa chua ăn Disney dành cho trẻ
em.
Tháng 6/2008, Công ty lần đầu tiên sản xuất các sản phẩm sữa Thanh trùng Ba Vì,
Sữa tươi Ba Vì, Sữa chua ăn Ba Vì.
Tháng 9/2010: Khánh thành Nhà máy sữa Ba Vì có địa chỉ tại xã Tản Lĩnh, huyện
Ba Vì, Hà Nội.
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh
Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của công ty IDP là sản xuất và kinh
doanh các sản phẩm về sữa: sữa tươi tiệt trùng, sữa tươi thanh trùng, sữa chua ăn
Ba Vì. Ngoài ra còn có các dòng sản phẩm khác như: sữa tươi tiệt trùng z'Dozi
nhiều hương vị, sữa thanh trùng Purina Ngoài ra, công ty còn tham gia hoạt động
đầu tư tài chính thông qua việc đầu tư vào cổ phiếu của một số công ty
Lĩnh vực kinh doanh chính là:
- Sản xuất và kinh doanh sữa bột, sữa tươi, sữa chua, bột dinh dưỡng và các
sản phẩm dinh dưỡng khác từ sữa.
- Sản xuất và kinh doanh bánh, nước giải khát có thành phần sữa.
- Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm dinh dưỡng và thực phẩm chức năng.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động
11
Hội Đồng Quản Trị
Tổng Giám Đốc
Phó Tổng Giám Đốc
Nhà Máy
Phó Tổng Giám Đốc
Kinh Doanh
Phòng Tài Chính Kế ToánPhòng Kế Hoạch Cung ƯngPhòng Hành Chính Tổng HợpPhòng Kỹ ThuậtPhân Xưởng Công NghệPhân xưởng Cơ ĐiệnPhòng Kinh Doanh
2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức và điều hành công ty cổ phần sữa quốc tế IDP
( Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp IDP)
- Hội đồng quản trị: gồm tất cả các thành viên tham gia góp vốn, là cơ quan
cao nhất của công ty. Hội đồng quản trị họp mỗi năm ít nhất một lần. Quyền

- Phân xưởng công nghệ: bao gồm tổ chế biến, tổ rót, tổ bao gói, tổ cấp-thải
nước. Có trách nhiệm liên quan đến các vấn đề trong quy trình sản xuất, vận
hành dây chuyền sản xuất, đáp ứng yêu cầu về năng suất và chất lượng sản
phẩm.
- Phân xưởng cơ điện: gồm tổ động lực, tổ cơ điện chịu trách nhiệm về vấn đề
điện năng trong quá trình vận hành sản xuất sản phẩm.
2.1.4.2. Cơ cấu lao động theo trình độ lao động
Năm
2007 2008 2009 2010
13
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượn
g
%
Số
lượn
g
%
1.Sau đại
học
0 0 1 0.8 1 0.68 2 1.1
2.Đại học-
cao đẳng
(trong đó:

36.0
5
69
(57)
38.1
2
4.LĐ phổ
thông
52
48.6
0
63 50 66 44.9 73
40.3
3
Tổng 107 100 126 100 147 100 181 100
(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp IDP)
Nhìn chung lao động của công ty đều có trình độ và lượng lao động với trình
độ cao đẳng và đại học trở lên tăng qua các năm. Cụ thể lao động của công ty tăng
từ năm 2005 là 107 người đến năm 2008 là 181 người, người có trình độ sau đại
học tăng từ 1 người năm 2006 lên 2 người vào năm 2008. Tỷ lệ lao động có trình
độ đại học cũng tăng qua các năm, đặc biệt năm 2008 tăng cao nhất 12 người. Tuy
nhiên công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nên vẫn giữ lượng lao động phổ
thông khá cao để phục vụ cho nhà máy sản xuất sữa.
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh
Với nguồn nguyên liệu tốt và công nghệ chế biến hiện đại, công ty Cổ phần sữa
Quốc tế quyết định đưa ra thị trường sản phẩm Sữa tươi Ba Vì nguyên chất, cao
cấp nhằm vào các đối tượng khách hàng có yêu cầu cao về chất lượng và dinh
dường từ thiên nhiên. Sản phẩm Sữa tươi Ba Vì cao cấp được sản xuất tại một
trong những nhà máy sữa hiện đại nhất ở khu vực phía Bắc,với công nghệ Tetra
14

- Lưu lại và quản lý thông tin của các nhân viên, mối quan hệ giữa các nhân
viên trong công việc, thông tin về nhân sự trong công ty.
- Cùng với người quản lý đưa ra quyết định thăng tiến hay cắt giảm nhân viên.
- Có kế hoạch tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên mới.
Như vậy, bộ phận nhân sự là bộ phận liên quan trực tiếp tới người lao động và
không chỉ ảnh hưởng đến các nhân viên trong công ty mà còn ảnh hưởng đến sự
phát triển của công ty đó. Nhất là trong tình hình hiện nay, để tìm được một nhân
viên giỏi là một điều rất khó khăn.
Đó là lý do vì sao có khá nhiều công ty tìm đến các công ty chuyên “săn đầu
người” để tìm ra những nhân viên sáng giá cho một vị trí của công ty mình khi
chưa có hay không có một bộ phận nhân sự làm việc hiệu quả.
2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn
2.2.1. Nguyên tắc tuyển chọn nhân sự của công ty
Tuyển chọn là công việc quan trọng nhằm giúp cho ban lãnh đạo công ty đưa
ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược của công ty, bởi vì quy trình tuyển chọn tốt
sẽ giúp cho công ty có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của
công ty trong tương lai, giúp công ty giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quy trình hoàn thiện các công việc. Để
tuyển chọn đạt được các kết quả cao thì công ty cần có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin khoa học.
Do đó yêu cầu mà công ty đặt ra cho công tác tuyển chọn:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực. Mục tiêu của công ty là trở thành công ty hàng đầu trong
cung cấp sữa, thực phẩm dinh dưỡng, đạt tốc độ tăng trưởng trung bình từ
15-20% mỗi năm, với doanh thu trung bình hằng năm đạt khoảng 250 tỉ
đồng trong kinh doanh. Đối với kế hoạch nhân sự, công ty đặt mục tiêu xây
dựng đội ngũ lao động có trình độ và có chất lượng cao, số lao động khoảng
16
400 người nhằm đáp ứng nhu cầu phục vụ cho 2 nhà máy của công ty vào

gửi lên ban lãnh đạo biết để đảm bảo tính khách quan trong việc tuyển chọn.
Tiêu thức chọn hồ sơ của công ty dựa vào:
Sự hợp lệ của hồ sơ bao gồm:
• Thông tin ngày tháng năm sinh: công ty lựa chọn hồ sơ có đủ độ tuổi theo
luật lao động để chọn ra hồ sơ phù hợp.
• Hồ sơ lý lịch: lý lịch của hồ sơ phải rõ ràng, đủ sức khỏe, phẩm chất tư cách
tốt, không bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành tốt pháp luật, không
vi phạm tệ nạn xã hội,…
Sang lọc đơn xin việc: vì đơn xin việc là nội dung quan trọng nhất của quá
trình tuyển chọn. Trong đơn xin việc sẽ đầy đủ thông tin phục vụ cho quá trình
tuyển chọn. Qua đây nhà tuyển dụng có thể thấy các thông tin như: thông tin cá
nhân, các đặc điểm tâm lý cá nhân, quá trình đào tạo, các văn bằng chứng chỉ lien
quan, kinh nghiệm công tác, kiến thức hiện tại, các kỳ vọng, ước muốn và các khả
năng đặc biệt khác. Có thể nói đơn xin việc là bản tổng hợp các thông tin về người
xin việc.
Sau quá trình nghiên cứu hồ sơ loại bớt một số ứng viên không đáp ứng yêu
cầu công việc, loại những hồ sơ này để giảm chi phí tuyển chọn và dễ dàng cho các
bước tuyển chọn tiếp theo.
Bước 2. Kiểm tra trắc nghiệm
Khi lựa chọn được những hồ sơ đạt tiêu chuẩn, ứng viên sẽ được công ty gọi
đến và làm bài kiểm tra trắc nghiệm. Kiểm tra trắc nghiệm giúp cho công ty nắm
được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt của ứng
viên, tìm hiểu được các dặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá
nhân.
18
Công ty áp đang áp dụng những hình thức thi trắc nghiệm:
- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: tìm xem trình độ hiểu biết của ứng
viên trên tất cả các lĩnh vực. đối với loại trắc nghiệm này thì công ty áp
dụng khi cần tuyển những ứng viên thuộc cấp cao, là lãnh đạo.
- Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn: nhà tuyển chọn thực hiện các

nhân sự gọi đến và có cuộc phỏng vấn sơ bộ kéo dài khoảng 5-10 phút. Phỏng vấn
sơ bộ nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt
hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Trưởng
phòng nhân sự và người đại diện các bộ phận cần tuyển sẽ thực hiện bước này. Dựa
trên các yêu cầu công việc cần tuyển và hồ sơ của các ứng viên để loại bớt những
người không phù hợp.
Qua bước này công ty tìm hiểu vẻ bề ngoài, những nhận định sơ bộ về ứng
viên.
Các câu hỏi mà phỏng vấn viên thường đặt ra cho ứng viên trong vòng này là
đã làm ở công ty nào chưa? Bạn có hiểu biết sơ bộ gì về công ty IDP? Yếu tố nào
muốn bạn vào làm việc cho công ty sữa quốc tế IDP?
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn lần này được sử dụng để kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ứng
viên đã cung cấp cho nhà tuyển chọn, bổ sung thêm tài liệu về ứng viên cho công ty
để chứng minh sự trung thực của mình. Cuộc phỏng vấn lần này xem trực tiếp ứng
viên có đủ kiến thức, năng lực đối đầu với công việc sau này hay không, đánh giá
phong cách bên ngoài của ứng viên như ăn mặc, dáng vóc, thái độ, tác phong, xem
sự phán đoán, suy luận, khả năng thích nghi với hoàn cảnh…
Công ty chú ý phỏng vấn sự hiểu biết, trình độ chuyên môn, có sự chú ý tới vẻ
bề ngoài của ứng viên. Mỗi ứng viên phải thể hiện mình là người được đào tạo,
phong cách ăn mặc công sở, công ty không lựa chọn những người vẻ bề ngoài quá
cầu kì, ăn mặc không đúng theo tính chất công việc.
Lần phỏng vấn này do trưởng phòng nhân sự và người quản lý các bộ phân
của công ty thực hiện đánh giá. Vòng phỏng vấn sâu này, trưởng bộ phận sẽ phỏng
vấn chuyên ngành của ứng viên. Áp dụng phương pháp phỏng vấn mục tiêu, phỏng
vấn vào chủ đề công việc.
20
Phỏng vấn viên có sự chuẩn bị trước cuộc phỏng vấn: đọc lại những tài liệu hồ
sơ về ứng viên để hiểu tổng quát cũng như tìm những thăc mắc đối với ứng viên để
cuộc phỏng vấn thêm khách quan.

Đây là bước quan trọng trong quá trình tuyển chọn. Trước khi quyết định
tuyển dụng ứng viên, phòng nhân sự sẽ có những tổng hợp hệ thống các thông tin
về số điểm cũng như các tiêu chuẩn các giai đoạn trước, phát triển bản tóm tắt về
ứng viên, khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào. Sau khi
xem xét kỹ, trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
kí hợp đồng lao động với những người trúng tuyển.
Những người trúng tuyển sẽ thử việc trong vòng 1 tháng đối với công nhân kĩ
thuật và 3 tháng đối với lao động quản lý để đánh giá kết quả. Riêng đối với bộ
phận kinh doanh thì được đánh giá bằng doanh số và đôi khi do trưởng phòng kinh
doanh hoặc giá đốc tuyển vào mà không qua các khâu như trên.
2.2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn nhân sự
của công ty cổ phần sữa quốc tế IDP
Để tuyển chọn được nguồn nhân sự có chất lượng cho công ty, các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác tuyển chọn là không ít, trong đó có yếu tố bên trong và yếu tố
bên ngoài.
Yếu tố bên trong:
- Phẩm chất nhân viên: luôn là yếu tố quan trọng dể tuyển chọn nhân
viên. Các phẩm chất nhân viên công ty sữa quốc tế cần có đó là trung
thành, chăm chỉ, trách nhiệm, nhiệt tình, yêu nghề. Một nhân viên được
coi là trung thành khi luôn hoạt động vì tầm nhìn, sứ mệnh của công ty,
luôn làm điều mà một nhân viên cần có, đặt quyền lợi hài hòa giữa
22
quyền lợi công ty và nhân viên. Vì vậy mỗi nhân viên của công ty phải
luôn làm việc vì mục tiêu to lớn của công ty, luôn cố gắng chứng minh
bản thân mình, nỗ lực hết mình. Với môi trường năng động như IDP thì
nhân viên luôn phải mày mò, tìm kiếm điều mới mẻ, các sản phẩm mới,
các phong cách làm việc chuyên nghiệp, tuân theo quy trình và làm cho
quy trình làm việc ngày càng hoàn thiện để tạo ra những sản phẩm
chất lượng nhất cho khách hàng. Hiện tại công ty có số lượng nhân viên
chưa lớn( hơn 300 nhân viên), đây là số lượng nhân viên không hpair

Số người dự tuyển 58 60 67
Số người được tuyển 32 28 24
Số người mới bỏ việc 13 7 10
Tỷ lệ tuyển chọn 55.17% 46.67% 35.82%
( Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp IDP)
Nhìn vào bảng ta thấy số người dự tuyển qua các năm tăng lên. Cụ thể số
người dự tuyển năm 2008 đến năm 2010 tăng 9 người nhưng ngược lại số người
trúng tuyển lại giảm xuống. Điều này cho thấy công tác tuyển chọn ngày càng được
nâng cao về chất lượng. Tỷ lệ tuyển chọn trung bình của 3 năm là 45.89%, đây là tỷ
lệ tuyển chọn tương đối cao. Điều này cho thấy công tác tuyển chọn cũng đạt được
những thành công. Tuy nhiên tỉ lệ này lại giảm dần qua các năm, từ đó có thể thấy
sự khó khăn trong công tác tuyển chọn để chọn ra nguồn nhân lực có khả năng làm
việc.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc không ổn định, tăng giảm bất thường. Điều
này cho thấy chất lượng công tác tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến vấn đề này, khả
năng thích nghi công việc của nhân viên mới chưa cao cũng như hạn chế trong
khâu tuyển chọn chưa tuyển chọn được những nhân viên phù hợp với công việc.
- Kết quả tuyển chọn nhân sự
24
Bảng 2: Kết quả tuyển chọn nhân sự
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
KH TH KH TH KH TH KH TH
I. Lao động
đã qua
đào tạo
30 30 30 29 25 24 25 21
1. Sau đại
học
1 0 0 1 0 0 1 2
2. Đại học 6 5 5 4 3 3 2 1