Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI NÓI ĐẦU
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá của các tổ chức
vì vậy vấn đề quản trị nguồn tài nguyên này một cách có hiẹu quả là chìa
khoá thành công của mỗi doanh nghiệp . Một trong những biện pháp để
nang cao nguồn tài nguyên này là cần phải tiến hành công tác đánh giá thực
hiện công việc . Công tác dánh giá thực hiện công việc không những có ý
nghĩa kiểm tra hiệu quả hoạt động ngươì lao động mà còn góp phần khẳng
định khả năng của họ . Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho nhiều
hoạt động quản trị nhân lực khác như: tuyển dụng , thù lao lao động , đào
tạo phát triển nghề nghiệp , thăng tiến , khen thưởng , kỷ luật.
Công ty xuất nhập khẩu than và hợp tác quốc tế -coalimex là một công
ty có lực lượng lao động khá lớn và đều là nhân viên văn phòng , mặt khác
do sản phẩm xuất khẩu của công ty cần yêu cầu có chất lượng cao trên thị
trường nên việc xác định hoàn thành công việc của nhân viên là rất cần
thiết . Nhận thức được điều đó công ty đã xây dựng được hệ thống đánh giá
đối với cá nhân và đơn vị . Qua thời gian thực tập ở phòng tổ chức nhân sự
em nhận thấy hệ thống đánh giá của công ty vẫn tồn tại nhiều bất cập , do
muốn tìm hiểu sâu thêm vè vấn đề này lên em chọn đề tài “ hoàn chỉnh
công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty xuất nhập khẩu than và
hợp tác quốc tế -coalimex”. Nhằm đóng góp một số ý kiến góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động của hệ thống này .
Kết cấu của đề tài :
Chương I : Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
Chương II : Giới thiệu về công ty xuất nhập khẩu than và hợp tác
quốc tế -coalimex và công tác đánh giá
Chương III : Kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc của cán bộ , nhân viên ở công ty xuất nhập khẩu than và hợp tác quốc
tế -coalimex.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368

chính xác và công bằng. Trong đó các mục đích cụ thể chia thành 2 nhóm:
Đánh giá kết kết quả đạt được của người lao động và làm cơ sở cho việc ra
các quyết định và hoàn thiện sự thực hiện công việc.
* Đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở cho việc ra các quyết định.
- Đưa ra thông tin phản hồi về tình hình thực hiện công việc nhằm
giúp cho người lao động thấy được mức độ thực hiện công việc hiện tại
của họ. Từ đó người lãnh đạo có thể đưa ra quyết định bố trí nhân sự trong
đào tạo phát triển cho cán bộ nhân viên của mình.
- Cung cấp tài liệu làm căn cứ cho trả lương thưởng, xác định về
thăng chức, thuyên chuyển, sa thải.
- Giúp cho người quảnlý nắm được tình hình thực hiện công việc của
cán bộ nhân viên trong cơ quan để có thể đưa ra các quyết định sát thực với
tình hình thực tế của công ty.
* Hoàn thiện thực hiện công việc.
- Đưa ra lời khuyên, tiến hành đào tạo, huấn luyện người lao động
nhằm cải thiện thực hiện công việc và phát triển tiềm năng trong tương lai.
- Tăng cường sự gắn bó người lao động với tổ chức qua việc tung ra
các cơ hội, kế hoạch nhằm phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
- Tạo động lực cho người lao động thông qua công nhận thành tích,
tăng cường giúp đỡ trong thực hiện công việc.
- Xác định các vận đề khó khăn, các thách thức của cá nhân và tổ
chức đang phải đối mặt.
1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc có một vai trò vô cùng quan trọng
trong quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức. Nó có ảnh hưởng đến kết
quả hoạt động của tổ chức. Việc dánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm
định kết quả thực hiện công việc mà còn có ý nghĩa công nhận thành tích
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
của nhân viên trong thời gian nhất đinh. Thông qua việc đánh gía sẽ trả lời

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu / tiêu
chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số
lượng và chất lượng . Để có thể đánh giá có hiệu quả ,các tiêu chuẩn cần
được xây dựng một cách hiệu quả và khách quan . có hai cách để xây dựng
các chỉ tiêu : chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu
chuẩn:
Là yếu tố trung tâm của đánh giá , đó là việc đưa ra các đánh giá có
tính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc của người lao
động. Để đo lường cần phải xác định cái gì cần phải đo lường trong công
việc của người lao động và đo lường bằng tiêu thức nào.
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý
nguồn nhân lực:
Được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người
lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá.Cuộc thảo
luận này có ý nghĩa rất quan trọng trong công việc cung cấp thông tin phản
hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao ,
về vị trí việc làm , về kỷ luật hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển.
2. Các yêu cầu đối với hệ thống
Hiện nay, có nhiều hệ thống và chương trình đánh giá nhân viên,
nhưng mọi cá nhân đều phải được đánh giá bằng một hệ thống đánh giá
nhất quán, công bằng và vô tư.
* Tính phù hợp:
Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn
thực hiện công việc. Các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nói cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục
vụ được mục tiêu quảnlý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các

- Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: Ý kiến của người đánh giá có
thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tậpquán văn hoá ở mỗi địa phương.
- Lỗi thái quá: Lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá
nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá.
- Lỗi thiên vị: Người đánh giá có thể đánh giá người khác bằng những
ý kiến cá nhân của mình. Các ý kiến đó chi phối bằng tình cảm riêng của
người đánh giá với người được đánh giá.
- Lỗi ra hướng trung bình: Là lỗi xảy ra do những người đánh giá ngại
đương đàu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác thường có xu
hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình..
- Lỗi định kiến: Do tập quán chi phối ý kiến của người đánh giá.
- Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Do sự kiện xảy ra gần với
thời điểm đánh giá có ảnh hưởng mạnh hơn những sự kiện xảy ra trước. Ví
dụ một nhân viên chỉ thực hiện công việc ở mức trung bình nhưng trước vài
tuần của thời điểm đánh giá, anh ta thực hiện rất tốt công việc và được
đánh giá là tốt và tốt trong cả thời kỳ thực hiện công việc là một ví dụ cụ
thể đối với lỗi này. Lỗi ảnh hưởng của sự kiện gần nhất thường xảy ra với
những người làm quản lý không có trách nhiệm quan sát, theo dõi liên lạc
thường xuyên quá trình làm việc của người lao động. .
Như vậy, những lỗi trên xảy ra trong quá trình đánh giá có ảnh
hưởng lớn đến kết quả đánh giá, làm mất đi ý nghĩa tích cực của công tác
đánh giá thực hiện công việc nhiều khi còn dẫn đến hậu quả bất lợi. Để
giảm bớt lỗi mắc phải trong quá trình đánh giá cần phải lựa chọn người
đánh giá cho phù hợp, đào tạo người đánh giá tuyên truyền ý nghĩa, tầm
quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc.
4. Các phương pháp ĐGTHCV
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Hiện nay có nhiều phương pháp ĐGTHCV, mỗi phương pháp có đặc điểm
riêng. Nên khi tiến hành hệ thống đánh giá, nhà quản lý nên cân nhắc kỹ

Trong đó điểm cho đối tượng đánh giá xác định bằng trung bình
cộng các mức điểm các câu được lựa chọn.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
* Ưu điểm: Dễ tổng hợp, dễ rà soát, dễ đạo tạo người đánh giá
* Nhược điểm: Mắc lỗi chủ quan, hành vi gần nhất. Câu mô tả chung
thì phù hợp với nhiều loại công việc nhưng lại không phản ánh được tính
đặc thù của từng loại công việc.
4.3 Phương pháp ghi chép vào các sự kiện quan trọng
- Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi tích cực và
tiêu cực của người lao động theo từng yếu tố công việc và sử dụng nó làm
cơ sở để xem xét mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
* Ưu điểm:
+ Thông tin đầy đủ, thực tế rất có ích trong việc cung cấp thông tin
phản hồi cho người lao động.
. + Thông tin ghi chép có thể sử dụng đánh giá cho các phương pháp
khác nhau.
* Nhược điểm:
+ Tốn thời gian, khó so sánh giữa các đối tượng đánh giá.
+ Không thể ghi chép hết được các sự kiện
Bảng 2. Mẫu đếm ghi chép các sự kiện tích cực, tiêu cực trong
thực hiện công việc
TN NHÂN VIÊN CHỨC DANH CÔNG VIỆC
TÊN NGƯỜI ĐÁNH GIÁ BỘ PHẬN
1.Kiểm soát các yếu tố an toán
Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
12/10 dập một đám cháy nhỏ kịp thời 3/11 Hút thuốc trong kho hoá chất
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực –THS.NGUYỄN VÂN
ĐIỀM&PGS.TS.NGUYÊN NGỌC QUÂN)
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Website: Email : Tel : 0918.775.368
đó là so sánh sự THCV của người lao động với các bạn cùng làm việc của
họ trong bộ phận
4.5.1 Phương pháp so sánh cặp .
Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ so sánh người được đánh
giá với từng người một trong cùng một bộ phận.
* Ưu điểm : Dễ sử dụng, phân biệt được các cá nhân về thành tích
công tác, để ra các quyết định quản lý.
* Nhược điểm : Bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người đánh
giá.
Cách áp dụng: áp dụng tốt cho nhóm nhỏ có các đặc điểm công việc tương
đối giống nhau.
4.5.2 Xếp hạng.
Trong phương pháp này các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp
theo thứ tự từ cao nhất đến thấp nhất , dựa trên tình hình thực hiện công
việc tổng thẻ của từng người . có hai cách xếp hạng : xếp hạng đơn giản và
xếp hạng luân phiên .
* Ưu điểm của phương pháp này : Dễ dàng cho việc đánh giá, tốn ít
thời gian , công sức
* Nhược điểm : Bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người đánh
giá, không thể áp dụng cho các loại công việc khác nhau.
Trường hợp áp dụng : Cho các cá nhân làm công việc tương đối giống nhau
4.5.3 Chia điểm.
Phân chia một tổng số điểm cho nhân viên trong bộ phận. Phương
pháp này giảm lỗi xu hướng bình quân, thái quá
4.5.4 Phương pháp phân phối bắt buộc
Người đánh giá phân loại nhân viên của mình theo tỷ lệ đặt trước
thành các loại khác nhau. Giúp tránh lỗi trung bình, thái quá, nhưng không
cho thấy sự chênh lệch giữa các nhân viên
Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Thoả thuận các mục tiêu chính phải được thực hiện trong từng thời kì
trong tương lai
- Thoả mãn các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá đạt hiệu quả cao
- Thoả thuận kế hoạch hoạt động, thời gian, cách làm để hoàn thành.
- Gợi ý về các biện pháp, hướng dẫn thực hiện công việc.
• Ưu điểm
- Các mục tiêu rõ ràng và định lượng, nhân viên có thể tự đánh giá
được sự THCV của mình
- Thúc đẩy nhân viên độc lập, sáng tạo trong THCV, thúc đẩy học tập
trung vào các kết quả công việc hơn là hành vi.
- Giảm mức độ kiểm soát của nhà quản lý.
- Tăng sự tham gia phối hợp hoạt động giữa hai phía nhân viên và lãnh
đạo
• Các hạn chế :
- Các đánh giá quá thiên về kết quả công tác do đó có thể dẫn đến nhân
viên bất chấp thủ đoạn để đạt được mục đích. Để khắc phục nhược điểm
này doanh nghiệp tổ chức tốt giáo dục về mặt đạo đức nghề nghiệp cho
toàn bộ người lao động, thực hiện chế độ thưởng –phạt phân minh có căn
cứ khoa học, tạo sự công bằng trong đối xử…
- Chỉ áp dụng tốt cho các công việc mà các kết quả định lượng được.
Phạm vi áp dụng : áp dụng cho các công việc có tính sản xuất, công việc
được lên theo kế hoạch
Tóm lại, bảy phương pháp trên là những phương pháp điển hình cho
công việc ĐGTHCV mà các công ty, các doanh nghiệp trên thế giới đang
áp dụng. Tuy nhiên không phải công ty nào cũng áp dụng tất cả các
phương pháp trên để đánh giá mà tuỳ vào từng trường hợp cụ thể mà các
doanh nghiệp áp dụng phương pháp nào cho phù hợp để đạt kết quả cao
nhất cho doanh nghiệp mình
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368

2. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá.
2.1. Lựa chọn người đánh giá
- Lựa chọn người đánh giá là một vấn đề rất quan trọng trong xây
dựng và quản lý hệ thống đánh giá vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả
đánh giá. Việc lựa chọn người đánh giá vì nó có ảnh hưởng trực tiếp tới kết
quả đánh giá. Việc lựa chọn người đánh giá phụ thuộc vào bản chất công
việc, cơ cấu tổ chức và quan niệm của người lãnh đạo. Dù cho ai là người
đánh giá thì vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng và có thể thực hiện
công việc thành công hệ thống đánh giá. Trách nhiệm đánh giá có thể trao
cho
+ Người lãnh đạo trực tiếp
+ Bạn cùng làm việc của người lao động
+ Người dưới quyền người lao động
+ Bản thân người lao động
+ Khách hàng
+ Nhóm đánh giá
2.2. Đào tạo người đánh giá và đối tượng đánh giá.
Sau khi lựa chọn người đánh giá thì việc tiếp theo cần phải thực hiện là đào
tạo người đánh giá và đối tượng được đánh giá việc đào tạo này sẽ có tác
dụng lớn tới việc giảm đi các hạn chế trong đánh giá làm tăng tính chính
xác của thông tin đánh giá. Đồng thời nó còn là cơ sở để bảo vệ các kết quả
đánh giá trước pháp luật nếu chương trình đào tạo được chấp nhận.
Khi người đánh giá và đối tượng được đánh giá không được đào tạo thì
việc đánh giá sẽ trở lên thiếu chính xác, mất đi sự công bằng và như vậy
kết quả đánh giá sẽ không được thừa nhận trên quan điểm pháp luật. Để
tiến hành đào tạo người đánh giá và đối tượng được đánh giá cần quan tâm
tới nội dung đào tạo, chi phí để thực hiện chương trình đào tạo. Nội dung
đào tạo bao gồm :
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368

xuất. Chu ký đánh giá thường là 6 tháng hoặc 1 năm, có tổ chức đánh giá
nhân viên của mình theo từng tháng hay theo từng dự án. Nhưng chu kì
đánh giá không nên quá lâu, bởi vì tổ chức cần phải có các thông tin trong
quản lý và đánh giá cũng là một biện pháp để tạo động lực làm việc cho
người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức.
4. Thông tin phản hồi.
Sau khi có được kết quả đánh giá thực hiện công việc nhất thiết phải
tổ chức cuộc gặp gỡ với người lao động để thảo luận về kết quả đánh giá và
các biện pháp để cải thiện và nâng cao hiệu quả ĐGTHCV trong kỳ tới.
Như vậy thông tin phản hồi có một ý nghĩa rất quan trọng trong công tác
thông báo kết quả thực hiện công việc cho người lao động là sự công nhận
kết quả thực hiện công việc mà người lao động đã tiến hành, đồng thời đưa
ra các giải pháp nhằm tiến hành nhằm cải thiện sự thực hiện công việc. Nếu
không đưa thông tin phản hồi tới người lao động, họ sẽ luôn lo âu phấp
phỏng về kết quả đánh giá thực hiện công việc đồng thời họ nghi nghờ kết
quả đó. Điều đó sẽ dẫn đến một bầu không khí hoang mang lo sợ bao trùm
và kết quả là tinh thần nhân viên xuống thấp kết quả thực hiện công việc
kém nảy sinh nhiều vấn đề trong tổ chức.
Cuộc gặp gỡ giữa người lao động và người có trách nhiệm đưa ra
thông tin phản hồi được gọi là cuộc phỏng vấn đánh giá. Cuộc phỏng vấn
đánh giá sẽ được tổ chức vào cuối kì đánh giá. Tuy nhiên người có trách
nhiệm đưa ra thông tin phản hồi thường hay trì hoãn nhằm tránh phải đối
mặt với những nhân viên đó chính là những người cần phải được tạo giúp
đỡ hướng dẫn nhiều nhất để cải thiện việc thực hiện công việc trong kỳ tới.
Như vậy ta thấy cơ sở đánh giá THCV một cách khoa học là phải bao gồm
các vấn đề sau :
- Việc tiến hành thực hiện công việc của cả thời kỳ chứ không phải là
thời điểm nào
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368

I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN
XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY XNK THAN VÀ HTQT - COALIMEX
1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty XNK than và
HTQT- coalimex.
Công ty được thành lập từ ngày 01-01-1982. trên cơ sở chuyển công
ty vật tư trực thuộc Bộ Điện Than thành công ty xuất nhập Than và Cung
Ưng Vật Tư “Coalimex” ( trực thuộc bộ mỏ và than, sau đó trực thuộc bộ
năng lượng) đến cuối năm 1994 là đơn vị thành viên của công ty than việt
nam. Ngày 25-12-1996 đổi tên thành công ty xuất nhập khẩu và hợp tác
quốc tế “Coalimex”. Tháng 1-2005 dưới sự lãnh đạo của Đảng Uỷ công ty
chuyển sang và bước đầu đi vào hoạt động theo mô hình công ty cổ phần,
tập đoàn than việt nam giữ cổ phần chi phối với tên gọi: “Công ty cổ phần
và xuất nhập khẩu than Việt Nam”. Tổng giá trị xuất nhập khẩu hàng năm
tăng trưởng bình quân từ 8-10%, việc làm đời sống vật chất cũng như tinh
thần của CNVC được cải thiện và nâng cao năm sau cao hơn năm trước.
Mặc dù gặp nhiều khó khăn nhưng với đội ngũ Đảng viên đầy nhiệt huyết
và đội ngũ CNVC trẻ, năng động phục vụ tốt nhiệm vụ hoạt động kinh
doanh theo đúng chủ trương nghị quyết của Đảng, thực hiện các cơ chế và
biện pháp hữu hiệu trong quản lý kinh doanh phấn đấu xuât sắc kế hoạch
sản xuất kinh doanh.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban trong công ty xuất nhập
khẩu than và hợp tác quốc tế.
2.1 Phòng hành chính quản trị.
* Chức năng: Giúp giám đốc công ty quản lý, thực hiện công tác
hành chính, quản trị thông tin và ngoại vụ, công tác đầu tư xây dựng.
* Nhiệm vụ:
+ Nhiệm vụ văn thư + Nhiệm vụ lưu trữ
+ Nhiệm vụ photocopy + Nhiệm vụ quản trị

* Chức năng : giúp giám đốc công ty thực hiện kinh doanh xuất nhập
khẩu hàng hóa vật tư phụ tùng phương tiện...
* Nhiệm vụ :
+ Nhập khẩu
+ Xuất khẩu:
2.5 Phòng xuất khẩu lao động:
Chức năng: giúp giám đốc công ty tổ chức thực hiện công tác đưa
người việt nam đi lao động có thời hạn của nước ngoài và quản lý người
lao động đang làm việc ở nước ngoài
Nhiệm vụ: Chủ động tìm kiếm các đối tác nước ngoài có nhu cầu sử
dụng lao động việt nam và chủ động tìm kiếm nguồn lao động trong nước
để đáp ứng với yêu cầu đó. Lập kế hoạch về xuất khẩu lao động theo nhiệm
vụ kế hoạch của công ty giao hàng năm cho phòng trình giám đốc công ty
xem xét quyết định
3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
TT Chỉ tiêu ĐVT 2001 2002 2003 2004 2005
1 Lợi nhuận Tỷ 2,1 2,63 3,6 3,5 6
2
Nộp ngân
sách
Triệu
đồng
34.475 49.725 75.680 74.466 62.800
3
Thu nhập
bình quân
ngàn
đồng/
tháng
2.861 3.076 3.674 4.768 4.879

Nữ 48 55 61
( Nguồn : phòng tổ chức nhân sự- công ty xnk và htqt-coalimex)
Ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên trong công ty từ năm 2003
đến năm 2005 số lượng lao động tăng không đáng kể, trong đó lao động
nam chiếm phần lớn. Năm 2003 lao đông Nam chiếm 75,76% . Năm 2004
lao động Nam chiếm 73,3% .Năm 2005 lao động Nam chiếm 71,76%. Lao
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
động nữ có xu hướng gia tăng trong công ty khi năm 2003 lao động nữ chỉ
chiếm 24,24% , nhưng đến năm 2005 lao động nữ chiếm 28,24%
Điều này cho thấy tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ đã được giảm
đáng kể trong những năm vừa qua , việc phân biệt lao động nữ và lao động
nam trong công ty đã dần được xoá bỏ.
1.2.Về chất lượng lao động
Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
Tổng số 198 206 216
Tiến sỹ 1 1 1
Thạc sỹ 2 3 3
Cử nhân 137 142 153
Trung cấp 15 13 10
( Nguồn : phòng tổ chức nhân sự- công ty xnk và htqt-coalimex)
Trong những năm vừa qua chất lượng lao động của công ty được cải
thiện một cách rõ rệt. Năm 2003 chỉ có 137 cử nhân chiếm 69,19% . Năm
2004 số cử nhân đã tăng lên 142 người chiếm 68,93% và đến năm 2005 số
lượng cử nhân đã tăng lên là 153 người chiếm70,83% . Số lượng cán bộ
công nhân viên có trình độ trên đại học thay đổi không đáng kể, số lượng
tốt nghiệp trung cấp đã giảm trong những năm qua, từ 15 người năm 1999
giảm xuống chỉ còn 10 người .
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368