Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá của các tổ chức
vì vậy vấn đề quản trị nguồn tài nguyên này một cách có hiẹu quả là chìa
khoá thành công của mỗi doanh nghiệp . Một trong những biện pháp để
nang cao nguồn tài nguyên này là cần phải tiến hành công tác đánh giá thực
hiện công việc . Công tác dánh giá thực hiện công việc không những có ý
nghĩa kiểm tra hiệu quả hoạt động ngươì lao động mà còn góp phần khẳng
định khả năng của họ . Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho nhiều
hoạt động quản trị nhân lực khác như: tuyển dụng , thù lao lao động , đào
tạo phát triển nghề nghiệp , thăng tiến , khen thưởng , kỷ luật.
Công ty xuất nhập khẩu than và hợp tác quốc tế -coalimex là một công
ty có lực lượng lao động khá lớn và đều là nhân viên văn phòng , mặt khác
do sản phẩm xuất khẩu của công ty cần yêu cầu có chất lượng cao trên thị
trường nên việc xác định hoàn thành công việc của nhân viên là rất cần
thiết . Nhận thức được điều đó công ty đã xây dựng được hệ thống đánh giá
đối với cá nhân và đơn vị . Qua thời gian thực tập ở phòng tổ chức nhân sự
em nhận thấy hệ thống đánh giá của công ty vẫn tồn tại nhiều bất cập , do
muốn tìm hiểu sâu thêm vè vấn đề này lên em chọn đề tài “ hoàn chỉnh
công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty xuất nhập khẩu than và
hợp tác quốc tế -coalimex”. Nhằm đóng góp một số ý kiến góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động của hệ thống này .
Kết cấu của đề tài :
Chương I : Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
Chương II : Giới thiệu về công ty xuất nhập khẩu than và hợp tác
quốc tế -coalimex và công tác đánh giá
Chương III : Kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc của cán bộ , nhân viên ở công ty xuất nhập khẩu than và hợp tác quốc
tế -coalimex.
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
1

2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chính xác và công bằng. Trong đó các mục đích cụ thể chia thành 2 nhóm:
Đánh giá kết kết quả đạt được của người lao động và làm cơ sở cho việc ra
các quyết định và hoàn thiện sự thực hiện công việc.
* Đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở cho việc ra các quyết định.
- Đưa ra thông tin phản hồi về tình hình thực hiện công việc nhằm
giúp cho người lao động thấy được mức độ thực hiện công việc hiện tại
của họ. Từ đó người lãnh đạo có thể đưa ra quyết định bố trí nhân sự trong
đào tạo phát triển cho cán bộ nhân viên của mình.
- Cung cấp tài liệu làm căn cứ cho trả lương thưởng, xác định về
thăng chức, thuyên chuyển, sa thải.
- Giúp cho người quảnlý nắm được tình hình thực hiện công việc của
cán bộ nhân viên trong cơ quan để có thể đưa ra các quyết định sát thực với
tình hình thực tế của công ty.
* Hoàn thiện thực hiện công việc.
- Đưa ra lời khuyên, tiến hành đào tạo, huấn luyện người lao động
nhằm cải thiện thực hiện công việc và phát triển tiềm năng trong tương lai.
- Tăng cường sự gắn bó người lao động với tổ chức qua việc tung ra
các cơ hội, kế hoạch nhằm phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
- Tạo động lực cho người lao động thông qua công nhận thành tích,
tăng cường giúp đỡ trong thực hiện công việc.
- Xác định các vận đề khó khăn, các thách thức của cá nhân và tổ
chức đang phải đối mặt.
1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc có một vai trò vô cùng quan trọng
trong quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức. Nó có ảnh hưởng đến kết
quả hoạt động của tổ chức. Việc dánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm
định kết quả thực hiện công việc mà còn có ý nghĩa công nhận thành tích
của nhân viên trong thời gian nhất đinh. Thông qua việc đánh gía sẽ trả lời

đánh giá với ba yếu tố cơ bản :
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu / tiêu
chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số
lượng và chất lượng . Để có thể đánh giá có hiệu quả ,các tiêu chuẩn cần
được xây dựng một cách hiệu quả và khách quan . có hai cách để xây dựng
các chỉ tiêu : chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu
chuẩn:
Là yếu tố trung tâm của đánh giá , đó là việc đưa ra các đánh giá có
tính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc của người lao
động. Để đo lường cần phải xác định cái gì cần phải đo lường trong công
việc của người lao động và đo lường bằng tiêu thức nào.
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý
nguồn nhân lực:
Được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người
lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá.Cuộc thảo
luận này có ý nghĩa rất quan trọng trong công việc cung cấp thông tin phản
hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao ,
về vị trí việc làm , về kỷ luật hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển.
2. Các yêu cầu đối với hệ thống
Hiện nay, có nhiều hệ thống và chương trình đánh giá nhân viên,
nhưng mọi cá nhân đều phải được đánh giá bằng một hệ thống đánh giá
nhất quán, công bằng và vô tư.
* Tính phù hợp:
Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn
thực hiện công việc. Các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức.

Khi kết quả đánh giá không chính thức và công bằng sẽ giảm tinh thần làm
việc của người lao động và nguy cơ de doạ lớn đến hiệu quả của tổ chức.
Các lỗi thường gặp khi đánh giá thực hiện công việc bao gồm:
- Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: Ý kiến của người đánh giá có
thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tậpquán văn hoá ở mỗi địa phương.
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Lỗi thái quá: Lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm
khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá.
- Lỗi thiên vị: Người đánh giá có thể đánh giá người khác bằng những
ý kiến cá nhân của mình. Các ý kiến đó chi phối bằng tình cảm riêng của
người đánh giá với người được đánh giá.
- Lỗi ra hướng trung bình: Là lỗi xảy ra do những người đánh giá ngại
đương đàu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác thường có xu
hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình..
- Lỗi định kiến: Do tập quán chi phối ý kiến của người đánh giá.
- Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Do sự kiện xảy ra gần với
thời điểm đánh giá có ảnh hưởng mạnh hơn những sự kiện xảy ra trước. Ví
dụ một nhân viên chỉ thực hiện công việc ở mức trung bình nhưng trước vài
tuần của thời điểm đánh giá, anh ta thực hiện rất tốt công việc và được
đánh giá là tốt và tốt trong cả thời kỳ thực hiện công việc là một ví dụ cụ
thể đối với lỗi này. Lỗi ảnh hưởng của sự kiện gần nhất thường xảy ra với
những người làm quản lý không có trách nhiệm quan sát, theo dõi liên lạc
thường xuyên quá trình làm việc của người lao động. .
Như vậy, những lỗi trên xảy ra trong quá trình đánh giá có ảnh
hưởng lớn đến kết quả đánh giá, làm mất đi ý nghĩa tích cực của công tác
đánh giá thực hiện công việc nhiều khi còn dẫn đến hậu quả bất lợi. Để
giảm bớt lỗi mắc phải trong quá trình đánh giá cần phải lựa chọn người
đánh giá cho phù hợp, đào tạo người đánh giá tuyên truyền ý nghĩa, tầm

Thep phương pháp này thì người đánh giá sử dụng một danh mục
các câu mô tả về hành vi thực hiện công việc của người lao động. họ có
nghĩa vụ đánh dấu vào những chỉ tiêu liên quan tới thực tế thực hiện công
việc của người lao động, chỉ tiêu không gắn với công việc của người lao
động thì bỏ trống.
Trong đó điểm cho đối tượng đánh giá xác định bằng trung bình
cộng các mức điểm các câu được lựa chọn.
* Ưu điểm: Dễ tổng hợp, dễ rà soát, dễ đạo tạo người đánh giá
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Nhược điểm: Mắc lỗi chủ quan, hành vi gần nhất. Câu mô tả chung
thì phù hợp với nhiều loại công việc nhưng lại không phản ánh được tính
đặc thù của từng loại công việc.
4.3 Phương pháp ghi chép vào các sự kiện quan trọng
- Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi tích cực và
tiêu cực của người lao động theo từng yếu tố công việc và sử dụng nó làm
cơ sở để xem xét mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
* Ưu điểm:
+ Thông tin đầy đủ, thực tế rất có ích trong việc cung cấp thông tin
phản hồi cho người lao động.
. + Thông tin ghi chép có thể sử dụng đánh giá cho các phương pháp
khác nhau.
* Nhược điểm:
+ Tốn thời gian, khó so sánh giữa các đối tượng đánh giá.
+ Không thể ghi chép hết được các sự kiện
Bảng 2. Mẫu đếm ghi chép các sự kiện tích cực, tiêu cực trong
thực hiện công việc
TN NHÂN VIÊN CHỨC DANH CÔNG VIỆC
TÊN NGƯỜI ĐÁNH GIÁ BỘ PHẬN

* Nhược điểm : Tốn thời gian, không thuận lợi cho ra quyết định
nhân sự.
4.5 Phương pháp so sánh.
Phương pháp so sánh là những phương pháp sử dụng để xác định vị
trí của một nguời lao động trong tập thể lao động dựa trên những chỉ tiêu
cần thiết. Có nhiều phương pháp so sánh khác nhau nhưng cùng bản chất
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đó là so sánh sự THCV của người lao động với các bạn cùng làm việc của
họ trong bộ phận
4.5.1 Phương pháp so sánh cặp .
Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ so sánh người được đánh
giá với từng người một trong cùng một bộ phận.
* Ưu điểm : Dễ sử dụng, phân biệt được các cá nhân về thành tích
công tác, để ra các quyết định quản lý.
* Nhược điểm : Bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người đánh
giá.
Cách áp dụng: áp dụng tốt cho nhóm nhỏ có các đặc điểm công việc tương
đối giống nhau.
4.5.2 Xếp hạng.
Trong phương pháp này các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp
theo thứ tự từ cao nhất đến thấp nhất , dựa trên tình hình thực hiện công
việc tổng thẻ của từng người . có hai cách xếp hạng : xếp hạng đơn giản và
xếp hạng luân phiên .
* Ưu điểm của phương pháp này : Dễ dàng cho việc đánh giá, tốn ít
thời gian , công sức
* Nhược điểm : Bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người đánh
giá, không thể áp dụng cho các loại công việc khác nhau.
Trường hợp áp dụng : Cho các cá nhân làm công việc tương đối giống nhau

• Trình tự thực hiện
- Lãnh đạo và nhân viên phối hợp để sắp xếp các mục tiêu cho nhân
viên trong khoảng thời gian nhất định.
- Định kì xem xét các tiến độ đạt được
- Cấp trên và cấp dưới gặp nhau cuối giai đoạn đánh giá để thảo luận
kết quả đạt được theo các mục tiêu đã nêu ra.
• Các yêu cầu cần đảm bảo
- Thoả thuận các mục tiêu chính phải được thực hiện trong từng thời kì
trong tương lai
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Thoả mãn các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá đạt hiệu quả cao
- Thoả thuận kế hoạch hoạt động, thời gian, cách làm để hoàn thành.
- Gợi ý về các biện pháp, hướng dẫn thực hiện công việc.
• Ưu điểm
- Các mục tiêu rõ ràng và định lượng, nhân viên có thể tự đánh giá
được sự THCV của mình
- Thúc đẩy nhân viên độc lập, sáng tạo trong THCV, thúc đẩy học tập
trung vào các kết quả công việc hơn là hành vi.
- Giảm mức độ kiểm soát của nhà quản lý.
- Tăng sự tham gia phối hợp hoạt động giữa hai phía nhân viên và lãnh
đạo
• Các hạn chế :
- Các đánh giá quá thiên về kết quả công tác do đó có thể dẫn đến nhân
viên bất chấp thủ đoạn để đạt được mục đích. Để khắc phục nhược điểm
này doanh nghiệp tổ chức tốt giáo dục về mặt đạo đức nghề nghiệp cho
toàn bộ người lao động, thực hiện chế độ thưởng –phạt phân minh có căn
cứ khoa học, tạo sự công bằng trong đối xử…
- Chỉ áp dụng tốt cho các công việc mà các kết quả định lượng được.

cũng áp dụng nguyên phương pháp đánh giá và mẫu phiếu đã được thiết kế.
Họ sẽ căn cứ vào từng điều kiện cụ thể để đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện
công việc cho mẫu phiếu ĐGTHCV cho phù hợp. Ngoài ra, việc lựa chọn
phương pháp và thiết kế mẫu phiếu còn phụ thuộc vào mục tiêu quản lý
ngắn hạn hay dài hạn. Nếu mục tiêu là ngắn hạn thì phương pháp và mẫu
phiếu phải được thể hiện ở kết quả cụ thể mà doanh nghiệp đạt được trong
kỳ, ngược lại nếu mục tiêu là dài hạn thì phương pháp và mẫu phiếu phải
thể hiện hành vi phong cách của người lao động, nâng cao khả năng cạnh
tranh phát triển thị phần.
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá.
2.1. Lựa chọn người đánh giá
- Lựa chọn người đánh giá là một vấn đề rất quan trọng trong xây
dựng và quản lý hệ thống đánh giá vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả
đánh giá. Việc lựa chọn người đánh giá vì nó có ảnh hưởng trực tiếp tới kết
quả đánh giá. Việc lựa chọn người đánh giá phụ thuộc vào bản chất công
việc, cơ cấu tổ chức và quan niệm của người lãnh đạo. Dù cho ai là người
đánh giá thì vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng và có thể thực hiện
công việc thành công hệ thống đánh giá. Trách nhiệm đánh giá có thể trao
cho
+ Người lãnh đạo trực tiếp
+ Bạn cùng làm việc của người lao động
+ Người dưới quyền người lao động
+ Bản thân người lao động
+ Khách hàng
+ Nhóm đánh giá
2.2. Đào tạo người đánh giá và đối tượng đánh giá.
Sau khi lựa chọn người đánh giá thì việc tiếp theo cần phải thực hiện là đào

đánh giá, các tiêu chuẩn trong mẫu phiếu đánh giá để từ đó hợp tác với
người đánh giá một cách tốt nhất.
3. Xác định chu kì đánh giá.
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa 2 lần đánh giá, chu ký đánh giá
dài hay ngắn phụ thuộc vào đặc điểm của công việc và các mục tiêu quản
lý. Đối với người lao động mới vào làm việc thì chu kì đánh giá có thể bắt
đầu từ ngày làm việc đến ngày đánh giá theo chu kì của tổ chức hoặc có
thể đến hết kỳ của hợp đồng mới tiến hành đánh giá. Đối với những tổ chức
lớn có nhiều công nhân thì việc đánh giá có thể không giống nhau ở cùng
một thời điểm giữa các bộ phận khác nhau, bởi nếu như vậy sẽ thiếu người
quản lý, xử lý hồ sơ dữ liệu, phỏng vấn đánh giá và gây đình trệ trong sản
xuất. Chu ký đánh giá thường là 6 tháng hoặc 1 năm, có tổ chức đánh giá
nhân viên của mình theo từng tháng hay theo từng dự án. Nhưng chu kì
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đánh giá không nên quá lâu, bởi vì tổ chức cần phải có các thông tin trong
quản lý và đánh giá cũng là một biện pháp để tạo động lực làm việc cho
người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức.
4. Thông tin phản hồi.
Sau khi có được kết quả đánh giá thực hiện công việc nhất thiết phải
tổ chức cuộc gặp gỡ với người lao động để thảo luận về kết quả đánh giá và
các biện pháp để cải thiện và nâng cao hiệu quả ĐGTHCV trong kỳ tới.
Như vậy thông tin phản hồi có một ý nghĩa rất quan trọng trong công tác
thông báo kết quả thực hiện công việc cho người lao động là sự công nhận
kết quả thực hiện công việc mà người lao động đã tiến hành, đồng thời đưa
ra các giải pháp nhằm tiến hành nhằm cải thiện sự thực hiện công việc. Nếu
không đưa thông tin phản hồi tới người lao động, họ sẽ luôn lo âu phấp
phỏng về kết quả đánh giá thực hiện công việc đồng thời họ nghi nghờ kết
quả đó. Điều đó sẽ dẫn đến một bầu không khí hoang mang lo sợ bao trùm

định người đánh giá , phương pháp đánh giá , xây dựng hệ thống
tiêu chuẩn .Tất cả các công việc này cần phải được tiến hành phối
hợp với các bộ phận khác trong công ty
- Hướng dẫn đào tạo người đánh giá để họ biết cách sử dụng hệ
thống đánh giá , và đào tạo các kỹ năng phỏng vấn đánh giá
- Tổng hợp các kết quả đánh giá, tiến hành nghiên cứu nhằm hoàn
thiện chương trình đánh giá đảm bảo hệ thống đáng tin cậy và hợp
lý
- sủ dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các quyết
định nhân sự : lương thưởng , đào tạo phát triển….
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
GIỚI THIỆU VỀ CÔNGTY XUẤT NHẬP KHẨU THAN VÀ HỢP
TÁC QUỐC TẾ - COALIMEX VÀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
A. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XNK THAN VÀ HỢP TÁC QUỐC TẾ
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN
XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY XNK THAN VÀ HTQT - COALIMEX
1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty XNK than và
HTQT- coalimex.
Công ty được thành lập từ ngày 01-01-1982. trên cơ sở chuyển công
ty vật tư trực thuộc Bộ Điện Than thành công ty xuất nhập Than và Cung
Ưng Vật Tư “Coalimex” ( trực thuộc bộ mỏ và than, sau đó trực thuộc bộ
năng lượng) đến cuối năm 1994 là đơn vị thành viên của công ty than việt
nam. Ngày 25-12-1996 đổi tên thành công ty xuất nhập khẩu và hợp tác
quốc tế “Coalimex”. Tháng 1-2005 dưới sự lãnh đạo của Đảng Uỷ công ty
chuyển sang và bước đầu đi vào hoạt động theo mô hình công ty cổ phần,
tập đoàn than việt nam giữ cổ phần chi phối với tên gọi: “Công ty cổ phần
và xuất nhập khẩu than Việt Nam”. Tổng giá trị xuất nhập khẩu hàng năm

phương hướng kiện toàn tổ chức các phòng cơ quan công ty và các đơn vị
trực thuộc công ty
+ Nhiệm vụ quản lý về lao động và tiền lương: Lập kế hoạch, quản
lý và chỉ đạo, tổ chức thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch về lao động và tiền
lương của công ty hằng năm. Xây dựng quy chế trả lương cho người lao
động trong công ty.
+ Nhiệm vụ công tác thanh tra và bảo vệ - quân sự

Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.3. Phòng xuất nhập khẩu than và hợp tác quốc tế
* Chức năng: Giúp giám đốc công ty thực hiện công tác xuất khẩu
than và dịch vụ kinh doanh XNK khác. Thực hiện công việc trong lĩnh vực
hợp tác quốc tế của công ty.
* Nhiệm vụ:
+ Nhiệm vụ xuất khẩu than
+ Nhiệm vụ nhập khẩu
2.4 Phòng xuất nhập khẩu:
* Chức năng : giúp giám đốc công ty thực hiện kinh doanh xuất nhập
khẩu hàng hóa vật tư phụ tùng phương tiện...
* Nhiệm vụ :
+ Nhập khẩu
+ Xuất khẩu:
2.5 Phòng xuất khẩu lao động:
Chức năng: giúp giám đốc công ty tổ chức thực hiện công tác đưa
người việt nam đi lao động có thời hạn của nước ngoài và quản lý người
lao động đang làm việc ở nước ngoài
Nhiệm vụ: Chủ động tìm kiếm các đối tác nước ngoài có nhu cầu sử
dụng lao động việt nam và chủ động tìm kiếm nguồn lao động trong nước

công ty là 2,1 tỷ tăng thêm 0,53 tỷ vào năm 2002 nhưng đến năm 2005 lợi
nhuận của công ty đã đạt 6 tỷ đồng. Lợi nhuận của công ty tăng làm cho
thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng vì thế mà cũng
được cải thiện rõ rệt . Năm 2001 thu nhập bình quân đầu người là 2.861
ngđ/tháng đến năm 2005 thu nhập bình quân đã là 4.879 ngđ/tháng .
Ta thấy trong thời gian qua công ty đã có bước phát triển mạnh mẽ về
mọimặt ngày càng có uy tín trên thị trường , đóng góp cho ngân sách nhà
nước ngày càng lớn.
B. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY
XUẤT NHẬP KHẨU VÀ HỢP TÁC QUỐC TẾ COALIMEX
I. ĐẶC ĐIỂM LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
1.Đặc điểm về nguồn nhân lực
Trong suốt quá trình phát triển 25 năm qua của công ty nguồn nhân
lực của công ty đã tăng lên cả về số lượng và chất lượng cùng với nguồn
nhân lực khác như vốn, công nghệ nguồn nhân lực đã góp phần hoàn thành
kế hoạch sản xuất cũng như quy mô của công ty
1.1.Về số lượng lao động
Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
Tổng số CBCNV 198 206 216
Nữ 48 55 61
( Nguồn : phòng tổ chức nhân sự- công ty xnk và htqt-coalimex)
Ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên trong công ty từ năm 2003
đến năm 2005 số lượng lao động tăng không đáng kể, trong đó lao động
nam chiếm phần lớn. Năm 2003 lao đông Nam chiếm 75,76% . Năm 2004
lao động Nam chiếm 73,3% .Năm 2005 lao động Nam chiếm 71,76%. Lao
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động nữ có xu hướng gia tăng trong công ty khi năm 2003 lao động nữ chỉ

thấy tỷ lệ này là khá hợp lý, công ty cần người có kinh nghiệm, thâm niên
công tác nhưng không nên nhiều bởi vì ở độ tuổi cao người lao động
thường có sức ì lớn, không năng động và kém xông pha sáng tạo, số lượng
cán bộ công nhân viên ở độ tuổi từ 31-42 tuổi chiếm đa số (63%0 đây là độ
tuổi mà người lao động đã có độ chín và kinh nghiệm, trí tuệ cũng như tính
sáng tạo
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
24
2
Biểu đồ cơ cấu theo tuổi của cán bộ công nhân viên công ty
năm 2005
19%
63%
15%
3%
Độ tuổi từ 23-30
Độ tuổi từ 31-42
Độ tuổi tư 43-55
Lớn hơn 55
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
I. HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Mục đích hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay công ty đang tiến hành đánh giá thực hiện công việc với
mục đích tìm ra những tồn tại trong thực hiện công việc của nhân viên để
giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Đồng thời việc đánh giá
này giúp cho người lãnh đạo có thể biết được khả năng thực hiện công việc
của nhân viên để phục vụ cho việc phân công đảm nhiệm công việc chủ
chốt cho các chương trình. Bên cạnh đó đánh giá thực hiện của nhân viên
cũng là cơ sở để khen thưởng va, nhằm kích thích nhân viên làm hăng say
hơn và giúp các nhà lãnh đạo ra quyết định nhân sự dễ dàng hơn.