TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI



 !"#$%&
'"%(#)#
*#
+,-.+/0123045607 8+01.+/091:;1+<07
PGS.TS Đỗ Thị Ngọc Nguyễn Phương Hoa
Bộ môn :Quản trị chất lượng =87 11D220194
3>7 47T4
?@+A0BC DEFG
1
HIH
1. J01;K>91+L9;MNOP9?+
Trong xu thế hội nhập hiện nay, các doanh nghiệp trong nước đang gặp phải
rất nhiều khó khăn do tính cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt. Để
tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải không ngừng nâng cao chất lượng
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Sức cạnh tranh cốt lõi không phải đến từ một năng lực cụ thể mà đến từ
nguồn nhân lực. Tài nguyên nhân lực chính là nguồn độc nhất của doanh nghiệp
không thể bắt chước hay sao chép nguyên bản từ bất kỳ công ty nào khác. Tài
nguyên nhân lực cũng chính là nhân tố quan trọng để làm tăng giá trị của công ty.
Ưu thế về nguồn nhân lực chính là ưu thế của doanh nghiệp. Có con người, các
mặt khác của doanh nghiệp như tiêu thụ, kỹ thuật, sáng tạo sản phẩm mới… sẽ
phát triển. Có thể nói, nếu các doanh nghiệp đầu tư chú ý vào việc xây dựng một
nguồn nhân lực vững mạnh và giữ vững thương hiệu nhân lực của công ty mình
thì chắc chắn sẽ tạo ra ưu thế cạnh tranh hữu hiệu.
Công ty TNHH Kỹ thuật máy bay VAECO là một đơn vị không ngừng vươn
lên trong quá trình kinh doanh, đã tổ chức bộ máy quản trị doanh nghiệp tương
đối hợp lý làm cho hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng cao,

trạng và giải pháp”.
3
Xét thấy, các đề tài đều chú trọng vào nâng cao hoạt động quản trị nhân
lực của các doanh nghiệp chứ chưa đề cập đến vấn đề xây dựng thương hiệu
nguồn nhân lực. Với hy vọng sẽ góp phần vào hoạt động xây dựng và phát triển
thương hiệu nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo về chất lượng và được sự
đồng ý của Ban lãnh đạo Công ty, em chọn đề tài “Tăng cường đào tạo về chất
lượng để xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Kỹ thuật máy
bay VAECO” trong khóa luận tốt nghiệp.
Khóa luận được thực hiện bằng việc thu thập dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ
cấp. Sau khi đã thu thập được những thông tin cần thiết phục vụ cho quá trình
nghiên cứu đề tài, các dữ liệu được phân tích theo 2 phương pháp là phương pháp
phân tích định tính và phương pháp phân tích định lượng kết hợp với phương
pháp thống kê so sánh.
3. d;OJ;1041+/0;cZ.?>1RC.+041+/0;cZ
Mục đích của khóa luận nhằm tìm hiểu, đánh giá thực trạng đào tạo về chất
lượng và nhận thức về vấn đề xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Kỹ thuật máy bay VAECO. Chỉ ra các mặt thành công và hạn chế trong
công tác đào tạo về chất lượng từ đó đề xuất một số giải pháp tăng cường đào tạo
về chất lượng của Công ty nhằm xây dựng và phát triển thương hiệu nguồn nhân
lực.
Đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu về việc đào tạo về chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty TNHH Kĩ thuật máy bay VAECO. Khóa luận có sử dụng
các số liệu từ năm 2009 đến 2014 của Công ty làm dữ liệu khảo sát đồng thời các
giải pháp và kiến nghị được đề nghị từ năm 2016 tới năm 2021. Do quy mô và thị
trường của Công ty trải dài trên khắp cả nước nên các phân tích thuộc phạm vi Hà
Nội, Đà Nẵng và TP.HCM.
4. L9;eZOP9?+
4
• Chương 1: Một số lý luận cơ bản về đào tạo chất lượng và vấn đề

ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của
con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách
v.v Thương hiệu nguồn nhân lực
Thương hiệu này có thể được hiểu là hình ảnh công ty trong nhận thức của
toàn thể nhân viên cũng như các ứng viên. Đây là chiến lược dài hạn của công ty,
là tổng thể những trải nghiệm mà mỗi nhân viên của công ty và ứng viên thu thập
được thông qua quá trình tiếp xúc với công ty đó.
FiFiDi @9jk91Z^904mS+/0aZN0
• ?-9R-04Z[001W0S:;
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kĩ năng của người lao động để thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng đươc công việc hiện
hành.
• 1,99n+U004Z[001W0S:;
Phát triển nguồn nhân lực được hiêu là quá trình học tap vượt ra khỏi phạm
vi công viẹc của người lao động nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp
6
của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới đáp ứng những thay đổi
của cơ cấu tổ chức,những định hướng trong tương lai của tổ chức.
• k+aZN01<4+mNO?-9R-.?>1,99n+U004Z[001W0S:;
Chúng ta có thể nhận ra điểm tương đồng giữa đầo tạo và phát triển nguồn
nhân lực là chúng đều có các phương pháp sử dụng nhằm tác động lên quá trình
học tập để nâng cao bồi dưỡng kiến thứccho người lao động.Tuy nhiên đào tạo có
định hướng vào công việc hiện tại,chú trọng vào công việc hiện thời của người
lao động giúp người lao động nâng cao các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công
việc hiện tại. Còn phát triển nguồn nhân lực chú trọng công việc trong tương lai
khi cơ cấu tổ chức thay đổi đòi hỏi họ cần có những kiến thức,kĩ năng mới theo
yêu cầu của công việc .Và công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp các cá nhân
chuẩn bị sẵn sàng các kiến thức, kĩ năng cần thiết đó.
FiDi d;9+/ZA9eCaZN09no04.?0@+5Z04O?-9R-04Z[001W0S:;.P;1K9

dựng và phát triển thương hiệu nguồn nhân lực. Như vậy đào tạo và phát triển
chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản góp phần tạo nên
thành công của doanh nghiệp.
FiDipi @+5Z04O?-9R-04Z[001W0S:;.P;1K9S2T049n-045-N01041+<>
1.2.3.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
Xác định nhu cầu đào là quá trình xác định để biết được cần đào tạo số
lượng người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thời
gian bao lâu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những cơ sở như: phân tích
doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (con người). Phân tích
doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn
bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Trước hết quan tâm đến mục
tiêu doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Bên cạnh đó, phải phân tích nhu
cầu nguồn nhân lực thông qua số và chất lượng nguồn nhân lực cần có để thực
hiện mục tiêu. Cuối cùng là các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất doanh nghiệp - điều
mà các doanh nghiệp mong muốn thu được qua đào tạo, bao gồm: giá thành lao
động, chất lượng sản phẩm…
1.2.3.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng và
phương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy theo
các đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau. Việc
8
lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ và khả
năng sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công việc và doanh
nghiệp; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu cầu và động
cơ đào tạo của người lao động.
1.2.3.3. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lược đào tạo, trên cơ sở xác định
nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau
khóa đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp
theo là xác định nội dung và chương trình đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các

1.2.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của
công tác đào tạo. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ
cán bộ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công. Căn cứ
vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có thể lựa
chọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên
thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm. Đối với giáo
viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế công việc,
việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn.
Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới,
khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy. Có
thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc
thuê ngoài như: giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo Đối với giáo
viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn cập nhật
những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy nhiên hạn chế là tốn kém chi
phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế hạn chế hơn so với công nhân
lành nghề.
1.2.3.6. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai đoạn
đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo
một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương
pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
10
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểm
mạnh, yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo
thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi
ích của chương trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không. Thường xuyên
kiểm tra và đánh giá chương trình.
Fipi -R+1b01.?>12Y04>1,>O?-9R-.P;1K9S2T049n-045-N01041+<>

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là hình thức đào tạo mà người
học sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ phận khác
với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị làm việc
thay đổi hoặc luân chuyền các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội
bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức kinh
nghiệm nhiều lĩnh vực, từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương
lai.
 Phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách rời khỏi việc thực
hiện công việc tức là không liên quan đến việc tạo ra sản phẩm. Các phương pháp
đào tạo ngoài công việc như:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù thì công việc đào tạo kèm cặp không thể
đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Người học học lý thuyết trên lớp
dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật…và sau đó sẽ học thực hành tại
phân xưởng, xưởng thực tập do kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử ứng viên đi
đào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán bộ
ngành trung ương tổ chức.
- Các bài giảng, hội thảo, hội nghị :Các buổi hội nghị, hội thảo có thề được
tổ chức ngay bên trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức riêng
kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, người lãnh
đạo sẽ hướng dẫn các học viên vào các chủ đề hoặc học theo nhóm để họ có thể
trao đổi kiến thức, kinh nghiệm về lĩnh vực nào đó mà doanh nghiệp quan tâm.
- Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính: Người học có thể tự học kiến
thức, kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình được viết
12
sẵn trên đĩa mềm máy vi tính. Người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theo chỉ
dẫn.
- Đào tạo từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông

này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và
phát triển.
FiqiDi Những tác động của đào tạo về chất lượng tới việc xây dựng thương
hiệu nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Một thương hiệu mạnh về chất lượng nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi
ích cho doanh nghiệp. Trước hết, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa công tác tuyển
dụng. Khi nhân viên được đào tạo về chất lượng, họ sẽ nhận thức được giá trị,
mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ gắn bó và yêu quý
môi trường làm việc hơn. Khi đó, nhân viên trong công ty sẽ truyền bá rộng rãi
những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chức và tạo nên thương hiệu nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Quan trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như
một trong những thương hiệu nguồn nhân lực hàng đầu, bạn sẽ dễ dàng “chiêu
mộ” và giữ chân nhân tài vì người tài luôn tìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ”.
14
&D
"s%
tu!"#$%&'
"%v(#
2.1. +3+91+<Zl1,+aZ,9.P\049X
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty VAECO
Công ty TNHH Kỹ thuật máy bay (VAECO-Vietnam Airlines Engineering
Company) là một thành viên của Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Công ty
có trụ sở chính tại Sân bay quốc tế Nội Bài - Hà Nội, và hai chi nhánh tại thành
phố Đà Nẵng và Hồ Chí Minh. VAECO cung cấp các dịch vụ sửa chữa bảo
dưỡng máy bay tại trụ sở chính Hà Nội và cơ sở Hồ Chí Minh, và các dịch vụ
phục vụ ngoại trường tại tất cả các sân bay ở Việt Nam.
Công ty được thành lập và xây dựng theo các tiêu chuẩn quy định của Cục
Hàng không Việt Nam - CAAV, Cục Hàng không liên bang Mỹ - FAA và Tổ
chức hàng không dân dụng quốc tế - ICAO. Với các tiêu chuẩn như vậy, VAECO
đáp ứng các yêu cầu về bảo dưỡng, sửa chữa cho tất cả các loại máy bay của

thuật hàng không theo yêu cầu của nhà khai thác
• Sửa chữa, lắp ráp, sản xuất tàu bay và động cơ tàu bay
• Cung ứng các dịch vụ kỹ thuật tàu bay.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty VAECO
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty VAECO
8&'Fw8&'*f#xy
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
 Ưu điểm mô hình:
- Tuân thủ nguyên tắc một thủ trưởng
- Tạo ra sự thống nhất tập trung cao độ
- Chế độ trách nhiệm rõ ràng
- Tạo ra sự phối hợp dễ dàng giữa các phòng ban tổ chức
 Nhược điểm: Đòi hỏi nhà quản trị phải có kiến thức hoàn thiện
2.1.3.2. Nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty VAECO
16
Giám Đốc
Phó Giám Đốc
Phòng
hành
chính
nhân sự
Phòng
kỹ
thuật
Phòng
kế toán
Phòng
kinh
doanh
 *N04+,COk;

17
- Quản lý chất lượng hàng hóa.
- Nhận đặt hàng và giao hàng cho khách hàng
- Trực tiếp chỉ đạo liên hệ và chăm sóc hệ thống đại lý, kênh phân phối của
công ty
- Tìm kiếm thị trường mới và phát triển hệ thống
 1z04lL9-,0
- Tham mưu cho giám đốc công ty trong lĩnh vực quản lý tài chính, công tác hoạch
toán trong toàn công ty theo đúng điều lệ thống kê kế toán, quy chế tài chính và
pháp luật của nhà nước.
- Thường xuyên đánh giá hiệu quả kinh doanh có đề xuất và kiến nghị kịp thời
nhăm tạo nên tình hình tài chính tốt nhất cho công ty.
- Phản ánh trung thực về tình hình tài chính của công ty và kết hợp các hoạt động
khác của công ty
- Định kỳ lập báo cáo theo quy định lập kế hoạch thu chi ngân sách nhằm đáp ứng
nhu cầu của công ty.
- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty tổ chức kế hoạch
tài chính và quyết địnhniên độ kế toán hàng năm.
- Kiểm tra, kiểm soát việc thu chi, thanh toán các khoản nợ, theo dõi tình hình công
nợ với khách hàng, tình hình nộp ngân sách của nhà nước.
 1z04l]91Z^9
- Xây dựng quy chế mua sắm vật tư, thiết bị phục vụ trực tiếp các công trình do
Công ty thực hiện theo hợp đồng xây lắp;
- Là đầu mối xây dựng và triển khai kế hoạch đấu thầu mua sắm vật tư, thiết bị, lập
dự toán, lập hồ sơ mời thầu, tổ chức xét thầu, thẩm định kết quả đấu thầu mua
sắm vật tư, thiết bị trình cấp có thẩm quyền phê duyệt;
- Soạn thảo, đàm phán, tổ chức ký kết các hợp đồng mua sắm, thuê các loại máy
móc, thiết bị, vật tư phục vụ cho các công trình do Công ty làm nhà thầu theo các
hợp đồng thi công xây lắp;
- Chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, giám sát, theo dõi việc thực hiện hợp đồng,

năm. Trong giai đoạn 2012-2014, tình hình sản xuất kinh doanh của VAECO phát
triển tốt, doanh thu thuần hàng năm đều tăng hơn so với năm trước. Mức lợi
nhuận năm 2012 đạt 10,89 tỉ đồng, đến năm 2013 tăng lên đạt 14,36 t• đồng tăng
19
31,86% so với năm 2012. Đến năm 2014 lợi nhuận đã tăng mạnh lên 18,68 t•
đồng tương ứng với 30,8%.
- Tổng số lao động của công ty được tăng lên, chứng tỏ quy mô sản xuất của công
ty ngày càng được mở rộng. Cụ thể năm 2014 tăng 13,77% so với năm 2013
tương ứng 595 lao động.
- T• suất lợi nhuận trên vốn kinh doanh của công ty năm 2013 tăng 26,63% so với
năm 2012. Đến năm 2014 đã tăng lên 0,323 tương ứng với 24,66%. Điều này cho
ta thấy năm 2014 công ty đã sử dụng vốn có hiệu quả hơn, nên doanh thu từ năm
2013 đến 2014 tăng.
- Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 được duy trì có hiệu quả, các dịch
vụ kỹ thuật đạt chất lượng tốt và được tín nhiệm cao.
*hDiF7*{thf$
DEFF|DEFp
Nguồn: Phòng Kế toán
20
ST
T
Các chỉ tiêu chủ yếu Đơn vị tính
Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
So sánh tăng, giảm
năm 2012/2011

xuyên cử cán bộ, công ty thường xuyên cử cán bộ, công nhân tham gia các lớp
học, khóa học về quản lý, kỹ thuật, kiểm soát chất lượng nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển không ngừng của công ty; khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ
cán bộ trẻ có tay nghề và tiếp thu được trình độ khoa học công nghệ hiện đại.
2.2.2. Nhận thức của lQnh đạo Công ty về vấn đề đào tạo chất lượng
Ngày nay cùng với sự phát triển như vũ bão tiến bộ khoa học công nghệ
thì vai trò của con người trong tổ chức càng được coi trọng và phát triển,giờ
đây tổ chức nào mà có nguồn nhân lực được trang bị nhưng kiến thức và kĩ
năng mới để đáp ứng nhu cầu của công ty nói riêng và của toàn xã hội nói
chung thì tổ chức đó ngày càng phát triển hơn nữa đặc biệt là khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh, màvấn đề cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp là nguồn nhân lực. Vì thế mà công ty đã tiến hành đào tạo chất
lượng nhân lực cho một số cán bộ công nhân viên để đáp ứng được nhu cầu
phát triển hiện tại cũng như trong tương lai của công ty. Công ty thường xuyên
tiến hành công tác đào tạo, phát triển nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu
để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như hiệu quả công tác kế hoạch
hoá nguồn nhân lực của công ty.
2.2.3. Nhận thức của lQnh đạo Công ty về vấn đề xây dựng thương hiệu
Vì công ty VAECO là một công ty con 100% vốn của Tổng công ty
Hàng Không Việt Nam nên hoạt động quản trị thương hiệu của doanh nghiệp
phụ thuộc chính vào công ty mẹ. Logo của công ty cũng lấy theo logo của
Tổng công ty Hàng Không Việt Nam là biểu tượng bông sen vàng.
Hoa Sen một hình tượng có ý nghĩa hết sức đặc biệt đối với người Việt
Nam. Hoa Sen biểu hiện cho sự khai sáng và hoàn mỹ; vừa đời thường lại vừa
21
cao quý, linh thiêng; vừa duyên dáng, mềm mại, nhưng không kém phần cứng
cáp, đĩnh đạc. Đó là những phẩm chất quý giá của Hoa Sen và là lý do để
Vietnam Airlines lựa chọn Hoa Sen làm biểu tượng mới của mình. Màu vàng
của Hoa Sen tượng trưng cho chất lượng và sự hoàn hảo, sang trọng.
Hiện tại, hoạt động quản trị thương hiệu của công ty thuộc công tác của

giỏi việc hướng dẫn, hai tháng sau kể từ khi tham gia khoá đào tạo, công nhân
học nghề được thực hành.
• Các chương trình đào tạo nhân viên: Các chương trình đào tạo nhân viên tại
công ty được xây dựng trên các nội dung như: Mục tiêu đào tạo nhân viên
trong từng thời kỳ của công ty; đối tượng đào tạo; hình thức và phương pháp
phù hợp với từng đối tượng; nội dung đào tạo nhân viên, lịch trình thời gian
thực hiện đào tạo nhân viên; lộ trình công danh; kinh phí
• Công ty áp dụng phương tiện đào tạo trên mô hình. Biện pháp này mang lại
hiệu quả đào tạo rất cao. Vì công nhân nắm bắt được ngay vấn đề, nhớ lâu
đồng thời giúp cho công nhân có thể áp dụng ngay những gì đã học.
• Xuất phát từ việc nhận thức được vai trò của đào tạo công nhân viên, công ty
đã có kế hoạch đào tạo nhân viên cho công ty mình, đồng thời nâng cao được
nghiệp vụ, trình độ chuyên môn định kì hàng năm cho cán bộ công nhân viên
của mình.
• Thỉnh thoảng công ty liên hệ mời giáo viên giảng dạy cho cán bộ công nhân
viên về ngoại ngữ, vi tính, kinh tế tại công ty hoặc ngoài công ty. Việc đào
tạo này nhằm góp phần nâng cao trình độ hiểu biết của cán bộ công nhân viên
đồng thời giúp họ nhận thức được rõ ràng trách nhiệm cũng như quyền lợi của
mình đối với công ty và qua đó bổ sung kiến thức còn yếu kém đối với những
cán bộ trong công ty. Đối với những cán bộ trẻ có năng lực có ý chí vươn lên
cũng được công ty tạo điều kiện cho đi học thêm hoặc công ty tổ chức các lớp
học bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn.
2.2.4.2. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực
 k+92T04O?-9R-
• Nhà quản trị : Mỗi năm công ty cử đi học tại các trường quản lý học từ 15 đến
20 ngày để nâng cao kinh nhiệm trong quản lý bao gồm : Các trưởng phòng,
phó giám đốc, tổ trưởng.
23
• Đối với lao động phổ thông công ty sẽ tổ chức các lớp học về kỹ năng chuyên
môn , an toàn lao động , học cách sử dụng thiết bị kỹ thuật mới mỗi năm công

• Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn: Đây là hình thức đào
tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe
nhìn như: Đĩa video, casette, film
 @+5Z04O?-9R-7
*hDiD7f$"(#
8 @+5Z04O?-9R- >5d04 1\04
1
Đào tạo năng lực chuyên môn kỹ thuật X
Đào tạo các tri thức về nghề nghiệp X
Kĩ năng nghề nghiệp X
Phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp X
2
Đào tạo văn hoá doanh nghiệp
Các giá trị và quan điểm X
Lối ứng xử và phong tục X
Các quy định và quy tắc nội bộ X
Truyền thống và thói quen trong doanh nghiệp X
Tác phong làm việc X
3
Đào tạo về chính trị lý luận X
Chính trị X
Lý luận X
4 Đào tạo phương pháp công tác X
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
 12Y04>1,>O?-9R-
Khi công ty đã xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đề ra, các nhà quản
lý sẽ có nhiệm vụ đưa ra các phương pháp, hình thức đào tạo sao cho phù hợp,
nhà quản lý sẽ căn cứ vào hồ sơ, quá trình công tác của người lao động từ đó sẽ
xác định nên lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp từng người, từng công
25