KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của
mỗi quốc gia nói chung cũng như đối với mỗi doanh nghiệp nói riêng. Kinh
nghiêm và thực tiễn tồn tại cho thấy sự tồn tại của mỗi quốc gia, mỗi doanh
nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chính sách phát triển của mỗi quốc gia hay doanh
nghiệp đó. Nước ta là một nước đang phát triển, đang từng bước hội nhập vào
nền kinh tế thế giới nên nguồn lao động có tầm quan trọng đặc biệt. Đảng và nhà
nước ta đã khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện quá trình công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước là con người.
Trong những năm gần đây, khi Việt Nam bắt đầu hội nhập với thế giới và
phát triển với tốc độ tăng trưởng cao, thị trường lao động của Việt Nam ngày
càng cạnh tranh gay gắt thì việc thu hút, duy trì gắn bó lâu dài của nhân viên đã
và đang trở thành vấn đề khó khăn, cấp thiết của doanh nghiệp Việt Nam. Đối
mặt với vấn đề này, nhiều doanh nghiệp đã khắc phục bằng cách tăng tiền lương
để thu hút nguồn lao động. Tuy nhiên, qua một thời gian thạo nghề, số lao động
trên lại chuyển công ty khiến cho nhiều doanh nghiệp tốn một khoản phí đào tạo.
Vậy làm thế nào để gắn bó người lao động với doanh nghiệp? Bằng kiến
thức đã học ở trường và quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Bình Huy
em đã chọn nghiên cứu đề tài: “Chính Sách Lương Và Giải Pháp Thu Hút
Nguồn Nhân Lực tại Công Ty TNHH Bình Huy”.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

1

LỚP 09HQT2


LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Phương pháp so sánh, tổng hợp: lấy số liệu của doanh nghiệp so sánh thực tế với
năm trước.
Dựa vào số liệu thực tế so với cơ sở lý luận để đánh giá hiệu quả.
5. Kết cấu của đề tài:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng nhân sự và tiền lương trong công ty
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

3

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực


Theo Chu Tiến Quang “Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất
lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn
bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang
và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội…”
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ
khác nhau, đó là hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì
nguồn nhân lực là “số dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực
được hiểu là “ lực lượng lao động, gồm số người đang làm việc, người thất
nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người được đào tạo và chưa
được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm việc. Theo cách hiểu
hẹp hơn nữa thì “ nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực
lượng lao động có khả năng những không có việc làm (đang trong tình trạng thất
nghiệp).
1.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực
Nguồn lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của mỗi doanh nghiệp.
Trong các cách để tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì lợi thế
thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là yếu tố
căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố
bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Nguồn lao động đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp trên các
khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

5

LỚP 09HQT2

6

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Với vai trò này Tiền lương dùng làm căn cứ xác định các mức tiền công
cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương và cũng là cơ sở để điều chỉnh
giá cả sức lao động khi giá cả sinh hoạt biến động.
1.3.2 Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình
lao động tạo ra sản phẩm. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả
năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao
động đã hao phí thông qua thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng và các nhu cầu riêng của
người lao động. Vì vậy, trả lương trước tiên là không trả dưới mức lương tối
thiểu của nhà nước quy định, bên cạnh đó chúng ta cũng nên hoàn thiện, nâng
cao cho phù hợp với năng suất chất lượng.
1.3.3 Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động
Tiền lương đảm bảo cho người lao động duy trì được cuộc sống lao động
hằng ngày diễn ra bình thường trong thời gian còn khả năng làm việc; mặt khác
nó còn có khả năng để dành lại một tích lũy dự phòng cho cuộc sống mai sau khi
họ không còn khả năng lao động được nữa hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc
trong cuộc sống.
1.3.4 Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích
Trong công tác quản lý cần tạo ra động lực thúc đẩy khả năng sáng tạo,
nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công việc, khuyến khích
những nhân tài sáng tạo. Vì vậy, người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì

đến khi xác định lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong khu vực kinh tế nhà nước, có
rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy
hiểm… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công
việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

8

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

1.4.3 Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền lương bổ sung nhằm đãi ngộ thỏa đáng lao động
cống hiến của người lao động khi họ đạt thành tích trong công tác, sản xuất, kinh
doanh.
Khi thực hiện các chế độ tiền thưởng, việc đầu tiên là cần xác định rõ
nguồn tiền thưởng. Như vậy mới có thể lựa chọn chế độ tiền thưởng hợp lý, đúng
đắn, đúng mục đích, đúng đối tượng, đồng thời xây dựng được tỷ lệ, mức thưởng
hợp lý, thực sự phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền thưởng.
Tiền thưởng thường có được từ các nguồn:
- Giá trị mới sáng tạo ra: từ các nguồn lợi nhuận thu được do sản xuất kinh
doanh của đơn vị, doanh nghiệp.
- Giá trị làm lợi tạo ra do tiết kiệm lao động vật hóa, nâng cao số lượng và
chất lượng sản phẩm tốt, giảm tỉ lệ hàng hỏng, hàng xấu từ sáng kiến, sáng
chế…

được chất lượng theo yêu cầu.
Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến
kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao năng
suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ
được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng
trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức
tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: Áp
dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách
hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp… hoặc có các hoạt động
khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

10

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Thưởng đảm bảo ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi
người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời gian
nhất định, hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy

 Hưu trí
 Nghỉ phép
 Nghỉ lễ
 Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ
 Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
 Quà tặng cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi…
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình
độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động
mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp,
phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được
thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị….
1.5 Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác
nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều
hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi,
kích thích động viên nhân viên và đáp ứng nhu cầu của pháp luật.
1.5.1 Thu hút nhân viên
Ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho
những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

12

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP




KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

1.5.3 Kích thích, động viên nhân viên
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động, lương cơ
bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động
lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố
gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng
xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ
thực hiện công việc nhân viên cần thực hiện trong tương lai. Nếu các chính sách
và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố
gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù
tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể thành tính ỳ, thụ
động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
1.5.4 Đáp ứng yêu cầu của pháp luật
Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan tới trả công lao động trong
các doanh nghiệp thường trú trọng đến các vấn đề sau đây:
1.5.4.1 Quy định về mức lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người
lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù
đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở
rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.
Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương
tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

Thời điểm áp dụng

Mức lương tối thiếu (đồng/tháng)

Từ năm 1993 – 12/1996

120.000

Từ 1/1997 – 12/1999

144.000

Từ 1/2000 – 12/2000

180.000

Từ 1/2001 – 12/2002

210.000

Từ 1/2003 – 9/2005

290.000

Từ 10/2005 – 9/2006

350.000

Từ 10/2006 – 12/2007



Các doanh nghiệp dựa vào mức lương tối thiểu chung để ấn định mức
lương tối thiểu cho doanh nghiệp của mình, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh
doanh, tình hình tài chính công ty và là cơ sở để xây dựng và lập kế hoạch quỹ
lương cho doanh nghiệp.
Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao
động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền
lương thực tế.
Ngày 30/10/2009, Chính phủ đã ban hành nghị định số 97/2009/NĐ-CP về
việc điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở
doanh nghiệp trong nước từ 730,000 đ lên 830,000 đ/tháng áp dụng từ ngày
01/01/2010.
Mức lương tối thiểu chung nêu trên được áp dụng đối với bốn loại hình cơ
quan, đơn vị, tổ chức, bao gồm: Các cơ quan Nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước,
đơn vị sự nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự
nghiệp ngoài công lập được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
các công ty được thành lập, tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh
nghiệp Nhà nước và các công ty TNHH một thành viên do Nhà nước sở hữu
100% vốn điều lệ, được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp.
1.5.4.2 Quy định về thời gian và điều kiện lao động.
Thời gian lao động quy định 8 giờ trong một ngày. Người sử dụng lao
động và người lao động có thể thỏa thuận làm việc thêm giờ, nhưng không quá 4
giờ một ngày, 200 giờ một năm. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng
nguyên lương trong các dịp:

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

17



LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

người lao động chưa thành niên trong quá trình lao động. Thời gian quy định đối
với lao động chưa thành niên là 7 giờ một ngày.
Nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với
nam giới. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm
dứt hợp đồng với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động kinh
doanh. Khi sinh con, phụ nữ được nghỉ từ 4 đến 6 tháng và được hưởng chế độ
thai sản.
1.5.4.4 Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản,
tai nạn lao động…
Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho những
doanh nghiệp sử dụng từ 10 người trở lên, ở những doanh nghiệp đó, người lao
động được hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tiền tử tuất. Theo quy định này, người sử dụng
lao động phải đóng quỹ bảo hiểm xã hội bằng 20% so với tổng quỹ lương, người
lao động phải đóng 8.5% tiền lương.
1.6. Các hình thức tiền lương
1.6.1 Hình thức tiền lương theo thời gian
1.6.1.1 Khái niệm
Tiền lương theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo
thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao
động. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo

- MLCB: Mức lương cơ bản
- NCTT: Ngày công thực tế

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

20

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Chế độ lương thời gian có thưởng:
Là chế độ kết hợp giữa trả lương thời gian giản đơn với tiền thưởng khi
đạt được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
MLT = MLTG + TT
Trong đó:
- MLT : Mức lương thưởng
- MLTG : Mức lương thời gian
- TT

: Tiền thưởng

Với tiền thưởng phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, có thể tính từ lợi nhuận.
1.6.2 Hình thức tiền lương theo sản phẩm
“Lương theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động
theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã

Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho người lao
động hay cho một tập thể lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất,
hưởng lương phụ thuộc vào bộ phận sản xuất trực tiếp.
Lương tính theo sản phẩm có thưởng:
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp kết hợp với chế
độ khen thưởng do doanh nghiệp quy định như: Thưởng chất lượng sản phẩm,
thưởng năng suất lao động …. Được tính cho từng người lao động hay cho tập
thể người lao động.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

22

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Lương tính theo sản phẩm lũy tiến:
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy
tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm.
Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho
từng người lao động hay cho tập thể người lao động.
Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc
từng công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định.
1.6.3 Hình thức trả lương theo doanh thu
1.6.3.1 Khái niệm
Là hình thức trả lương mà thu nhập của người lao động phụ thuộc vào

LDT nhóm = ĐGDT × DTTT nhóm
Trong đó:
- LDT nhóm : Lương doanh thu nhóm
- ĐGDT

: Đơn giá doanh thu

- DTTT nhóm : Doanh thu thực tế nhóm

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

24

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ TIỀN LƯƠNG
CỦA CÔNG TY TNHH BÌNH HUY NĂM 2010
2.1 Giới thiệu chung về công ty
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Căn cứ vào giấy chứng nhận kinh doanh số 04602020008 của phòng kinh
doanh. Ngày 09 tháng 05 năm 2006 công ty TNHH Bình Huy được thành lập
nhưng đến ngày 01 tháng 06 năm 2006 công ty mới chính thức đi vào hoạt động.
Công ty được thành lập dựa trên cơ sở thuê toàn bộ nhà xưởng của xí
nghiệp may 326 trực thuộc bộ quốc phòng và trị giá thuê là 29.000 USD/tháng.
2.1.2 Hình thức sở hữu vốn