Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty tư vấn xây dựng và
đầu tư phát triển Hà Nội 35
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế quốc tế và
chính sách chủ động hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam thì vấn đề cạnh
tranh là vô cùng gay gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên
thương trường tất yếu phải cạnh tranh, phải thắng lợi trước các doanh nghiệp
khác bằng cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết
phải đặc biệt quan tâm đến con người. Yếu tố con người hay được gọi là
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là một yếu tố không thể thiếu trong bất
cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực có một vị trí quan trọng,
nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Để quản lý và sử dụng hợp
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải
quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.Vì
vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt
động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội cũng nhận
thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay. Vì vậy, Ban lãnh đạo
của công ty luôn chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức
mình và coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong những

cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư
phát triển Hà Nội.
CHƯƠNG 1
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
2
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh.
- Theo nghĩa hẹp, nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở
lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động.
Bên cạnh đó, cũng có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực được các nhà
khoa học nghiên cứu và đưa ra như sau:
- Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội
do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội.
- Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên,
xuất bản năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải

mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả. Hoạt động
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
4
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới, áp dụng đối với
những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có
nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng
cao trình độ tay nghề. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt
chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp
và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết, về kỹ thuật sản xuất và kỹ thuật lao
động, cho phép người lao động hoàn thành được công việc phức tạp. Hoạt
động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng
nhu cầu hiện tại, thực tế công việc hiện tại.
1.2. Các hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hình thức đào tạo
Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực trong tổ chức bào gồm hai mảng
chính là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác
nhau. Với công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm
việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy,
… Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức đào tạo như
chính quy dài hạn, đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tại
từ xa,… Tuy nhiên, xét một cách tổng thể có thể chia ra 2 hình thức đào tạo
chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.2.1.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công

quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến khi người
học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công
việc sẽ kết thúc.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
6
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
riêng, cũng như máy móc thiết bị đặc thù phục vụ cho việc học. Tuy nhiên,
nhược điểm của phương pháp này là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể
làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc
thiết bị vừa học.
1.2.1.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp dụng đối
với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Quá trình thực
hiện cũng gồm 2 giai đoạn là học lý thuyết và thực hành. Trong phương pháp
này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp do những
kỹ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận, sau đó các học viên được đưa đến
làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm.
Người học sẽ được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị kiến thức mới
một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do đó chất lượng đào tạo tốt,
sau khóa học học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này có
ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công
việc của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, cũng có những nhược điểm là tốn kém về thời gian và tiền
bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị cho việc học. Việc đào tạo là
toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan đến công việc.
1.2.1.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng để giúp cho các cán bộ quản lý và

làm nhiều công việc tránh sự nhàm chán, mở rộng kỹ năng làm việc của
học viên.
Nhược điểm của phương pháp này là thời gian ở lại một công việc hay
một vị trí làm việc quá ngắn dẫn đến không biết đầy đủ về một công việc.
1.2.1.2. Đào tạo ngoài công việc
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
8
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được
tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong
hoặc ngoài doanh nghiệp.
Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm là việc học không bị tác
động bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn,
việc học không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có
thể dùng để dạy cả nghề hiện đại. Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật
hơn do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu.
Tuy nhiên, chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm những hình thức:
1.2.1.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương pháp này áp dụng đối với công nhân sản xuất, với những nghề
tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây hại
cho người lao động hoặc tổ chức. Quá trình đào tạo gồm 2 giai đoạn: dạy lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ
kỹ thuật phụ trách, còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực
tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp
cho học viên học tập có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo trộn hoặc gián
đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động trong sản xuất và đảm bảo cơ
sở sản xuất của doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị hóa đầy đủ và
có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.

đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử
dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn
của máy tính, gồm ba chức năng: Đưa ra các câu hỏi tình huống để người học
suy nghĩ và tìm cách giải quyết; có bộ nhớ để lưu những thông tin người học
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
10
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
có thể cập nhật để xử lý và cho kết quả; cho người học những thông tin phản
hồi phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần người dạy.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được rất nhiều kỹ năng mà
không cần người dạy, học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình
huống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều, cung cấp cho học viên mọi
cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy
thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặc biệt là cung cấp tức thời những
phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và sai ở đâu thông
qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn, việc học tập diễn ra
nhanh hơn, phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên
quyết định.
Nhược điểm của phương pháp này là không kiểm tra được những thiếu
xót của người học, chi phí thiết kế chương trình cao và nó chỉ hiệu quả về chi
phí khi sử dụng cho số lớn học viên, yêu cầu nhân viên đa năng mới có thể
học được.
1.2.1.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cũng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện này có thể là sách, tài liệu học
tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing).
Phương pháp này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời

thành thạo trong công việc xử lý công văn giấy tờ lập kế hoạch làm việc. Đây
là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và
họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
12
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được làm việc thật sự để học
hỏi, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định.
Nhược điểm của phương pháp này là có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện
công việc của từng bộ phận, có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức.
1.2.2. Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến
thức cho người học. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối
tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng. Hiện nay có rất nhiều
phương pháp đào tạo nhưng chúng ta có thể tiếp cận theo 2 phương diện là
phương pháp dạy lý thuyết và các phương pháp dạy thực hành tay nghề.
1.2.2.1. Phương pháp dạy lý thuyết
Để dạy lý thuyết cho người học, người dạy có thể sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp giảng giải: Đây là phương pháp mà người dạy sẽ dùng
kiến thức của mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề.
Có thể giảng giải bằng lời nói thuần túy hoặc lời nói kết hợp với hình ảnh
minh họa, lời nói kết hợp với mô hình người học dễ hình dung.
- Phương pháp đối thoại: là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cạnh
tranh để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề. Phương pháp này giúp
người học phát huy tính năng động sáng tạo, ý thức độc lập trong tư duy.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: là phương pháp đặt ra tình
huống như trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ra

1.3. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được
thực hiện theo bảy bước sau:
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
14
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của
tổ chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì cần căn
cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định
nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích
nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong
mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sắn có (thời gian, tài chính,
chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
15
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo
giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy
trình đánh
giá được
xác định

đến việc xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm 2 loại chủ yếu là : đào tạo mới
và đào tạo lại. Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có
thể sử dụng một số phương pháp sau (Theo giáo trình quản trị Nhân lực –
NXB Lao động xã hội)
- Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phầm và quỹ thời gian lao động của loại
công nhân kỹ thuật tương ứng.
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
16
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
T
i
KT
i
= (1)
Q
i
.H
i
KT
i
: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn)i
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn)i
cần thiết để sản xuất
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề

I
sp
: Chỉ số tăng sản phẩm.
I
t
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động.
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
17
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
Ngoài 3 phương pháp trên còn có rất nhiều các phương pháp khác để
xác định nhu cầu của công nhân kỹ thuật, tổ chức sẽ căn cứ vào từng tình hình
cụ thể để lựa chọn cách xác định phù hợp.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì tổ chức phải hoạt động để
đáp ứng nhu cầu đó. Nhưng để có định hướng cho hành động đó, tổ chức phải
xác định mục tiêu cho công tác đào tạo này. Mục tiêu của một chương trình
đào tạo bao gồm:
- Phải đào tạo và nâng cao được những kỹ năng cần thiết đáp ứng được
nhu cầu của người tham gia đào tạo.
- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng lỗi thời. Giáo viên đào tạo nên áp dụng các phương
pháp đào tạo hiện đại, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn và phù hợp với học viên,
đảm bảo học viên tiếp thu kiến thức nhanh chóng, phục vụ thực tiễn tốt hơn.
- Hiệu quả công việc sau đào tạo cao hơn trước khi đào tạo.
- Chi phí cho đào tạo phù hợp và sử dụng có hiệu quả.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo

Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư
thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kĩ năng để cung cấp các
chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Nhưng trên thực tế chương trình đào
tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức thực hiện nên
nhiều tổ chức chọn loại chương trình một hơn.
- Dựa vào thời gian đào tạo, thời gian đào tạo được chia làm 2 loại đào tạo
ngắn hạn và đào tạo dài hạn. Tương ứng với 2 loại thời gian trên sẽ có 2 loại
chương trình đào tạo là chương trình ngắn hạn và dài hạn. Chương trình đào tạo
dài hạn sẽ được chia làm nhiều bài học và tiến hành với nhiều giai đoạn.
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
19
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
Để chương trình đào tạo giảng dạy tốt thì cần kết hợp với việc lựa chọn
đúng đối tượng đào tạo.
- Dựa vào địa điểm thực hiện đào tạo, có 2 loại là: đào tạo trong nước và
đào tạo ở nước ngoài.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa
chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương
pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải
thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Khi xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức cần phải tính đến chi phí
đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí cơ
hội. Bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo.
Chi phí đào tạo bao gồm: chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí đào tạo gián
tiếp.
- Chi phí đào tạo trực tiếp bao gồm những phần sau:
• Tiền lương cho người được đào tạo.
• Thù lao cho giảng viên.

Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình
độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc đánh giá này thông qua các chỉ
tiêu như: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,… của người lao động
sau khi được đào tạo với trước khi được đào tạo.
Các phương pháp đánh giá mà doanh nghiệp có thể áp dụng để đánh
giá trình độ lao động sau đào tạo:
- Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
21
Trường Đại học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp
thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào
tạo. Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực
hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về
cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm
không được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai
nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương
trình đào tạo.
- Đánh giá theo bốn chỉ tiêu:
+ Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình
đào tạo. Họ có thích chương trình đào tạo không? Nội dung chương trình có
phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?
+ Hành vi: Hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả
tham dự khóa học hay không?
+ Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên
tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo hay chưa?
+ Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng
của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
- Đánh giá bằng phương pháp lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả

tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn
đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên,
phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba,… Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở
diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá
trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị
hiếu của khách hàng cũng như làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen và
SV: Phạm Hồng Ngọc GVHD: ThS. Vũ Thị Hà
23