i
MỤC LỤC
3.1.2 Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí............................................xlv
3.2.2 Thiết lập thang bảng lương..........................................................................li
3.2.2.1 Khảo sát, phân tích thị trường lương........................................................li
Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa lương và bằng cấp..................................................lii
3.2.2.2. Ấn định mức lương..................................................................................55
3.3 Các chế độ đãi ngộ nhân sự khác................................................................58
3.3.1 Đãi ngộ tài chính........................................................................................58
1.Anh Anh (2011), Thị trường lao động Việt Nam: Chất lượng vẫn không theo
kịp tốc độ tăng trưởng kinh tế, ............................................................................67
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài
Hệ thống lương và chế độ đãi ngộ là một trong những công cụ nhằm thu hút
và nâng cao động lực làm việc, ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ
chức tại các doanh nghiệp nói chung và tại công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản
Sông Hồng nói riêng. Thật vậy, ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương
trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Do
vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ nhân
sự khỏc luụn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp,
tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy vấn đề
lương, đãi ngộ luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền
lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa
số lao động trong xã hội có ảnh hưởng đến mức sống của họ. Mọi hệ thống trả công
hợp lý là điều mà cả người sử dụng lao động và người lao động ở tất cả các doanh
nghiệp đều mong muốn. Người lao động sẽ yên tâm lao động hơn vì họ có thu nhập
ổn định để duy trì cuộc sống của mình và gia đình, họ sẽ cố gắng phấn đấu để nâng
cao mức tiền lương, tăng năng suất lao động làm lợi cho doanh nghiệp và cho xã hội.
ii

- Phương pháp đánh giá, điều tra, khảo sát, thu thập dữ liệu và phân tích.
iii
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tài liệu tổng hợp, kèm theo bước đánh giá
phân tích thông tin khảo sát mức lương, chế độ đãi ngộ dành cho từng vị trí công việc
của một số công ty khác nhau, số liệu thu thập được và dựa trên kinh nghiệm thực
tiễn để thiết kế hệ thống lương, các chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Quản
Lý Bất Động Sản Sông Hồng.
Trong đó nguồn dữ liệu được thu thập từ các nguồn : sẵn có trong nội bộ công
ty, từ các tổ chức, hiệp hội hay tự tìm kiếm. Phương pháp điều tra khảo sát được thực
hiện trực tiếp thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi hoặc thảo luận nhóm
hay thu thập gián tiếp thông qua việc phát phiếu điều tra tới các cán bộ, công nhân
viên tại một số doanh nghiệp FDI, hoặc một số doanh nghiệp trong nước cùng ngành
nghề để làm phong phú cơ sở dữ liệu so sánh, qua đó làm cơ sở thực tiễn cho việc
thiết kế xây dựng thang bảng lương và các chế độ đãi ngộ nhân sự khác.
Cụ thể, việc điều tra khảo sát để xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn
công việc ở một số vị trí trong công ty được tiến hành trên tổng số 200 CBNV của 11
công ty hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng bất động sản bao bồm các công ty:
Công ty cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng Bạch Đằng TMC, Tập đoàn ECI Sài
Gòn, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Acomi, Công ty Cổ phần tư vấn Kiến Trúc &
Xây Dựng K.X, Công Ty cổ phần đầu tư xây dựng Nam Tiến, Công Ty Cổ Phần Tư
Vấn XD Ngôi Sao, Công ty XD 319 -Bộ Quốc Phòng - Đội 114, Công Ty Cổ Phần
Đầu Tư Anh Tuấn, Công ty CP TVXD Công Trình Thủy-Bộ, Công ty Cổ Phần Tư
Vấn Thiết Kế XD Gia Hy, Công ty CP đầu tư Thùy Dương.
Trong đó, hình thức phỏng vấn được áp dụng cho các vị trí Giám Đốc chi
nhánh, trưởng phòng dự án, giỏm sát công trình, kỹ sư, kiến trúc sư tại các công ty có
danh sách kèm theo. Số lượng người được phỏng vấn ở mỗi vị trí là 3 người.
Số liệu về mức lương trên thị trường được cung cấp bởi Navigos Group (báo
cáo khảo sát lương năm 2009), và từ một số công ty cùng ngành có một số vị trí công
việc cùng tính chất như công ty CP đầu từ Thùy Dương, công ty Rhincon, Công ty
Cổ phần tư vấn Kiến Trúc & Xây Dựng K.X, Công Ty cổ phần đầu tư xây dựng Nam

nhân đó được hưởng. Đối với tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương được quan
niệm là sự trả công hoặc thu nhập được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng
lao động và người lao động, hoặc qui định bằng pháp luật, pháp qui quốc gia ghi rõ
trong một hợp đồng lao động được viết ra hoặc được thỏa thuận miệng mà người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động [6].
Tại Việt Nam, trước kia, trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là
một phần thu nhập quốc dân được Nhà Nước phân chia có kế hoạch cho người lao
động, phù hợp với chất lượng và số lượng công việc mà mỗi người lao động đã cống
hiến. Thời kì này, tiền lương phản ánh sự trả công cho người lao động trên cơ sở lao
động nhằm tái sản xuất sức lao động và chịu sự chi phối của nhà nước.
Trong nền kinh tế thị trường, quan điểm cải cách tiền lương ban hành ngày 23
tháng 5 năm 1995 nêu rõ: “tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Có thể thấy sự tồn tại khách quan của
thị trường sức lao động mà ở đó tiền lương đã trở thành một phạm trù giá trị, kinh tế,
chính trị xã hội. Tiền lương từ chỗ chỉ là yếu tố của sự phân phối đã trở thành yếu tố
vi
sản xuất vừa để tái sản xuất sức lao động vừa để đầu tư cho lao động và biểu hiện
mối quan hệ lợi ích giữa cỏc bờn [10].
Tóm lại, tiền lương là phần thu nhập được người sử dụng lao động trả cho
người lao động trên cơ sở thỏa thuận tự nguyện và bình đẳng giữa người sử dụng lao
động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế
thị trường và quy định hiện hành của pháp luật lao động.
1.1.1.2 Các khái niệm khác liên quan đến tiền lương
Cùng với tiền lương cũn cú một số khái niệm khác liên quan đến tiền lương
như tiền công, tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa, tiền
lương thực tế, thù lao lao động v.v..
Tiền công: chỉ là một biểu hiện của tiền lương phản ánh chân thực hơn quan
hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất
kinh doanh hoặc các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động. Khái niệm này được sử

định tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động cũng như là cơ sở
để xác định đơn giá sản phẩm. Nói cách khác, giá trị của lao động một phần được
phản ánh thông qua tiền lương; việc làm có giá trị càng cao thì thông thường mức
lương càng lớn.
1.1.2.2 Tái sản xuất sức lao động
Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản
xuất sức lao động trên cơ sở bù đắp thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng cho
người lao động. Tiền lương là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà
còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Theo họ chức năng
cơ bản của tiền lương còn là nhằm duy trì và phát triển sức lao động, có nghĩa là tiền
lương cần phải đảm bảo cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều rộng lẫn chiều
sâu.
1.1.2.3 Chức năng kích thích
viii
Dưới góc độ kinh tế chính trị cũng như kinh tế phát triển gắn liền với hoàn
cảnh thực tiễn của đất nước, tiền lương ngày càng trở thành vấn đề tổng hợp, có ý
nghĩa kinh tế- chính trị- xã hội trong việc tạo động lực, kích thích sự phát triển.
Đối với người lao động, tiền lương thỏa đáng là động lực kích thích năng lực
sáng tạo để làm tăng năng suất lao động, tăng lợi ích cho doanh nghiệp. Có thể nói,
tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng động cơ trong lao động của
người lao động; một mức lương thỏa đáng sẽ góp phần không nhỏ trong việc tạo ra
sự gắn kết bền chặt về mặt lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp.
1.1.2.4 Chức năng tích lũy
Tiền lương còn có chức năng tích lũy, có nghĩa là ngoài việc đảm bảo duy trì
cuộc sống hàng ngày cho người lao động, một phần tiền lương cũng sẽ được người
lao động tích lũy dự phòng cho cuộc sống mai sau khi họ không còn khả năng lao
động hoặc phục vụ cho những mục đích khác trong cuộc sống của họ trong tương lai.
1.1.2.5 Chức năng xã hội
Bên cạnh chức năng kích thích làm tăng năng suất lao động, tiền lương còn là
yếu tố kích thích sự gắn kết các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu

lợi.
+ Thời gian
làm việc linh
hoạt, uyển
chuyển.
+ Chia sẻ công
việc
+ …..
Gián tiếp
+ Bảo hiểm
+ Trợ cấp XH
+ Phúc lợi
Về hưu
An sinh XH
Đền bù
Trợ cấp GD
Dịch vụ
+ Vắng mặt
được trả lương
Nghỉ hè
Nghỉ lễ
Ốm đau..
ix
Sơ đồ 1.1: Các yếu tố của một chương trình lương và đãi ngộ toàn diện
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Lực, tr373.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần, thông
qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì và phát triền nguồn nhân lực. Đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp thể hiện ở hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi
ngộ phi tài chính.
1.2.1 Đãi ngộ tài chính

ích của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp.
Tiền thưởng: “là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn” [16, tr277)]. Có
nhiều loại thưởng khác nhau:
• Khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ yêu cầu về số lượng, chất
lượng công việc, sản phẩm hoặc dịch vụ, họ sẽ được “thưởng năng suất”.
• Khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu có tác
dụng làm giảm chi phí sản xuất, góp phần làm giảm giá thành sản phẩm,
dịch vụ mà vẫn đảm bảo được yêu cầu chất lượng qui định, họ sẽ được
“thưởng tiết kiệm”.
• Khi người lao động có những ý kiến sáng tạo trong việc cải tiến kĩ thuật,
tìm ra phương pháp làm việc mới hiệu quả v.v.. có tác dụng làm nâng cao
năng suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm,
dịch vụ, họ sẽ được “thưởng sáng kiến”.
• Khi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi, người lao động được chia
một phần tiền lãi dưới dạng tiền “thưởng theo kết quả hoạt động kinh
doanh chung của doanh nghiệp” vào cuối quý, 6 tháng đầu năm hoặc cuối
năm tùy theo cách thức của mỗi doanh nghiệp.
• Thưởng bảo đảm ngày công, thưởng thâm niên v.v…
Có thể núi, cỏc khoản đãi ngộ tài chính trực tiếp liên quan trực tiếp đến hiệu
quả, năng suất lao động, đồng thời chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của người lao
động.
1.2.1.1 Tài chính gián tiếp
xi
Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính ngoài tiền lương, tiền thưởng.. đó là các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi v.v..
Các khoản tiền này không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, do đó nó được
coi là phương tiện động viên nhân viên một cách gián tiếp.
Phúc lợi: “Phỳc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạn các hỗ trợ về
cuộc sống cho người lao động.” [13, tr230].

những thời gian người lao động không làm việc do thỏa thuận ngoài mức qui định
của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, du lịch v.v..
+ Các loại dịch vụ cho người lao động: có rất nhiều loại dịch vụ mà công ty
thường áp dụng nhằm hỗ trợ cho cuộc sống của nhân viên như các chương trình thể
dục thể thao, dịch vụ bán giảm giá các sản phẩm của công ty, các câu lạc bộ, chi phí
di chuyển, xe đưa đón công nhân viên, trợ cấp giáo dục, dịch vụ nghề nghiệp, căng
tin, thư viện, phòng đọc, chăm sóc y tế tại chỗ, tư vấn cho người lao động nhằm giúp
họ tránh được những căng thẳng trong cuộc sống, chương trình dã ngoại, dịch vụ
nhà ở, trợ cấp đi lại ..
Các loại trợ cấp, phụ cấp khác:
 Phụ cấp: khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình
thường.
+ Các loại phụ cấp:
• Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên
trách Hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát và người làm một số
công việc đòi hỏi trách nhiệm cao.
• Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người lao động làm việc
trong những điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm.
• Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người lao động làm việc ở cỏc vựng
miền xa xôi, hẻo lánh, điều kiện khí hậu khắc nghiệt.
• Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở
kinh tế ở xa đất liền, có điều kiện sinh hoạt khó khăn.
• Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người lao động làm nghề hoặc công
việc phải thường xuyên di chuyển, thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
• Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn
chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung của cả nước từ 10% trở lên.
• Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với người lao động thường xuyên phải làm
việc vào ban đêm.
xiii

• Có vị trí, vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.
xiv
• Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng và kinh nghiệm của
người đảm nhận nhiệm vụ.
• Không nhàm chán, kích thích lòng say mê, sáng tạo.
• Kết quả công việc được đánh giá khách quan, rõ ràng, công bằng và thực
tiễn.
• Có cơ hội thăng tiến, cơ hội được thể hiện bản thân, được cấp trên nhận
biết thành tích v.v…
1.2.2.2 Môi trường làm việc
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc góp phần tạo không khí, tinh thần
thoải mái để người lao động làm việc hứng thú hơn, bao gồm không hạn chế các hình
thức như:
• Chính sách làm việc hợp lý.
• Đồng nghiệp hợp tính.
• Biểu tượng địa vị phù hợp.
• Điều kiện làm việc thoải mái.
• Giờ làm việc linh hoạt, uyển chuyển: nhân viên được chọn giờ làm việc
phù hợp với hoàn cảnh của từng người.
• Chia xẻ công việc: có sự hỗ trợ, chia xẻ công việc giữa các nhân viên tùy
theo từng hình thức công việc cụ thể.
• Điều kiện làm việc đảm bảo an toàn lao động.
Tổ chức các phong trào hoạt động công đoàn, văn hóa, văn nghệ, thể dục,
thể thao.
• Tạo dựng bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp, lối sống và thái độ ứng xử
văn minh.
• Được lựa chọn loại phúc lợi.
• Hoặc được làm việc tại nhà thông qua máy tính, mạng internet.
• ….
Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên, doanh nghiệp sẽ tạo động

Nền kinh tế
Luật pháp
Bản thân nhân viên
Mức hoàn thành CV
Thâm niên
Kinh nghiệm
Tiềm năng của NV
Môi trường công ty
Chính sách
Bầu không khí, văn hóa
Cơ cấu tổ chức
Khả năng chi trả
Ấn định mức lương
Lương và đãi ngộ
cho từng
cá nhân
xvi
nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh hành trong xã hội đối với ngành
nghề đó để đưa ra được một chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh để
thu hút được lực lượng lao động trình độ cao về đầu quân cho doanh nghiệp mình.
 Chi phí sinh hoạt:
Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt là quy luật chung của xã hội áp
dụng cho tất cả các doanh nghiệp, ngành nghề. Điều này có nghĩa là khi giá cả tăng
trong một giai đoạn nhất định nào đó thì tiền lương cũng phải điều chỉnh tăng ở một
tỷ lệ phù hợp để duy trì giá trị tiền lương cho người lao động. Có như vậy, đời sống
của người lao động mới được bảo đảm để họ yên tâm lao động sản xuất, công hiến
hết mình cho doanh nghiệp.
 Công đoàn:
Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận
với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch lương, các

động chiếm tới khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên, lương và đãi ngộ cũng được coi
là một loại tài sản vỡ nú có tác dụng kích thích, thúc đẩy người lao động nỗ lực làm
việc, tăng năng suất lao động; hệ quả là tỉ lệ người lao động bỏ việc sẽ giảm đi. Do
vậy, tùy thuộc vào chiến lược hay chính sách của công ty đối với nguồn nhân lực mà
doanh nghiệp sẽ coi lương và đãi ngộ là một loại chi phí hay tài sản. Nếu doanh
nghiệp chỉ coi tiền lương là chi phí, họ sẽ cố gắng để giảm thiểu chi phí xuống mức
tối đa. Nếu doanh nghiệp coi tiền lương là tài sản, họ có thể sẵn sàng bỏ ra một quỹ
lương lớn để thu hút nhân tài và đầu tư để khai thác khả năng của những người lao
động giỏi.
 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp:
Bầu không khí văn hóa công ty có ảnh hưởng khá lớn đến cách tuyển chọn
nhân viên, đến hành vi công tác, thái độ ứng xử của cấp trên với cấp dưới cũng như
việc đánh giá hiệu quả công việc và sắp xếp lương. Một công ty có bầu không khí
làm việc tốt sẽ là một trong những cơ sở tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính tốt, nhân
viên sẽ được quan tâm nhiều hơn, các chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý.
Quan điểm triết lý của tổ chức trong trả lương khác nhau, lương và đãi ngộ
cũng có nhiều điểm khác nhau. Chẳng hạn một số công ty đặt mức lương cao, trả
lương cho người lao động nhiều hơn các doanh nghiệp khác bởi họ muốn thỳ hỳt
nhân tài đầu quân cho doanh nghiệp mình. Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên
làm việc có chất lượng cao cao, năng suất lao động cao, và vì thế chi phí lao động
cho từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp đi.
xviii
Một số công ty khác lại áp dụng mức lương trung bình trên thị trường vì họ
cho rằng bấy nhiêu cũng đủ thu hút người lao động có trình độ và năng lực công tác
phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của
doanh nghiệp mỡnh trờn thị trường bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ
của công ty.
Có một số tổ chức lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện
hành. Nguyên nhân có thể do tổ chức đó đang gặp khó khăn về tài chính và hoạt động
kinh doanh; hoặc ngoài tiền lương người lao động còn đang nhận những khoản trợ

 Cố gắng:
- Yêu cầu về thể lực và trí lực.
- Áp lực trong công việc.
- Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết trong công việc.
- Những mối quan tâm khác khi được yêu cầu thực hiện công việc.
 Điều kiện làm việc:
- Các điều kiện làm việc như ánh sáng; tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi.
- Môi trường làm việc độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động.
Tùy theo từng yêu cầu của từng vị trí công việc mà mức lương và đãi ngộ được
điều chỉnh phù hợp. Nhìn chung, người lao động làm việc trong môi trường khó
khăn, độc hại, nguy hiểm…thỡ được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong
điều kiện bình thường.
1.3.4 Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên có tác động không nhỏ đến việc trả lương. Mức lương và
đãi ngộ sẽ tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, thâm niên, kinh
nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và các yếu tố khác.
 Sự hoàn thành công việc:
Thông thường, người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao
thường được trả lương cao hơn. Do vậy, nhân viên sẽ rất dễ nản lòng nếu họ là cá
nhân ưu tú trong công việc lại nhận được mức lương bằng hoặc thậm chí thấp hơn
người có năng suất lao động kém, năng lực chưa đạt yêu cầu. Do vậy, công ty phải áp
dụng hệ thống lương dựa vào hiệu quả và sự hoàn thành công việc, có như vậy mới
kích thích, động viên nhân viên làm việc, cống hiến hết mình.
 Thâm niên:
So với trước kia, khi thâm niên được xem là một trong những yếu tố mấu chốt
của vấn đề lương và đãi ngộ, ngày nay thâm niên chỉ đóng vai trò là một yếu tố phụ
để xem xét đề bạt, thăng chức hoặc tưởng thưởng cho nhân viên; yếu tố mấu chốt để
xem xét điều chỉnh lương và mức đãi ngộ chính là mức độ hoàn thành và hiệu quả
công việc.
 Kinh nghiệm:

Thiết kế hệ thống thang bảng lương trong doanh nghiệp là công việc phức tạp,
đòi hỏi phải dựa trên căn cứ khoa học và mức độ chính xác khách quan cao vỡ nú
liên quan trực tiếp tới quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp. Để thiết lập
xxi
một thang bảng lương hiệu quả và khoa học, doanh nghiệp cần phải tuân theo các
bước đi cần thiết cụ thể như sau:
1.4.1 Phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc.” [16]
Việc xây dựng hai tài liệu cơ bản liên quan đến bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn công việc là công việc cần làm khi phân tích công việc. Trong đó, bảng
mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong
công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt
được khi thực hiện công việc. Qua đó, bảng mô tả công việc giúp người lao động
hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi
thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về
năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kỹ năng, các đặc điểm
cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp doanh nghiệp
nhận biết đối tượng người lao động nào là phù hợp nhất với công việc. Không biết
phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các
bộ phận, cơ cấu trong doanh nghiệp, cũng như không đánh giá được chính xác yêu
cầu của các công việc, do đó không tuyển được đúng người- đúng việc, không đánh
giá được đúng năng lực công tác của người lao động, qua đó việc trả lương đãi ngộ
sẽ không có độ chính xác cao hoặc có trường hợp sẽ chưa được đãi ngộ, kích thích
lao động và động viên kịp thời.
 Các bước phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, qua đó xác định được hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc phù hợp nhất trong số các hình thức

8. Điều kiện làm việc:
9. Phương tiện làm việc:
10.Các mối quan hệ chủ yếu trong công việc:
11.Giám sát quản lý:
12.Phê duyệt : Ngày….thỏng…năm...
xxiii
Bảng 1.2 Nội dung chủ yếu của bảng mô tả công việc
Nội dung chủ yếu của bảng tiêu chuẩn công việc
1. Tên công việc:
2. Mã số công việc: Cấp bậc công việc:
3. Người thực hiện:
4. Trình độ văn hóa:
5. Chuyên môn nghiệp vụ:
6. Trình độ ngoại ngữ:
7. Kinh nghiệm công tác:
8. Yêu cầu về các kỹ năng:
9. Yêu cầu về phẩm chất cá nhân:
10. Yêu cầu về thể chất/ điều kiện làm việc:
1.4.2 Đánh giá giá trị công việc
Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị
và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố để thiết kế ra một cơ cấu
lương hợp lý dành cho mỗi nhóm công việc. Xác định giá trị công việc là việc phân
hạng, xếp nhúm/ngạch cỏc chức danh trên cơ sở đánh giá một cách có hệ thống các
yếu tố cấu thành lao động như kiến thức, kinh nghiệm, mức độ phức tạp và trách
nhiệm v.v.. theo yêu cầu công việc.
Chi tiết hơn, đánh giá công việc nhằm những mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan.
- Tạo sự bình đẳng và trật tự trong các mối tương quan công việc.
- Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một
cơ cấu lương.

mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần (theo yếu tố tiền lương) và
nhờ đó sẽ nhận được một giá trị tiền tương xứng. Do sự phức tạp của phương
pháp này mà doanh nghiệp thường ít sử dụng hơn phương pháp cho điểm.
Phụ lục 1- phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương ban hành kèm
Thông tư số 13/2003/TT-BLĐBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao Động-
Thương binh và Xã hội nêu rõ “trờn cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá
trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp
thành nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhúm”. Cỏc bước
đánh giá giá trị công việc bao gồm:
xxv
- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhúm yờu tố công việc.
- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá.
- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố.
1.4.2.1 Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc
Cỏc nhóm yếu tố công việc bao gồm:
- Kiến thức và kỹ năng;
- Trí lực;
- Thể lực và cường độ lao động;
- Môi trường;
- Trách nhiệm;
Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố
thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao; tùy theo tính chất ngành nghề hoạt động
để xây dựng các yếu tố trong mỗi nhúm. Cỏc yếu tố công việc là cơ sở để so sánh
giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp.
Cách thiết kế các yếu tố thành phần được mô tả sơ lược dưới đây:
 Kiến thức:
- Trình độ học vấn.
Tùy theo tính chất công việc khác nhau mà yêu cầu cơ bản về trình độ học vấn
để hoàn thành tốt công việc không giống nhau bao gồm: không cần đào tạo;