TÓM TẮT LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi yếu tố con người – người lao
động. Để sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình, tổ chức cần có những
chính sách, đường lối, chủ trương, phương pháp khoa học, tạo động lực cho người
lao động để kích thích họ làm việc tích cực cho tổ chức.
Đối với tổ chức là các cơ quan nhà nước, vấn đề tạo động lực cho người lao
động càng trở nên phức tạp và khó khăn hơn. Những người đang làm việc trong các
cơ quan nhà nước đang có xu hướng chuyển công việc từ môi trường nhà nước ra
môi trường bên ngoài năng động hơn. Điều này dẫn đến tình trạng “chảy máu chất
xám” trong các cơ quan nhà nước. Để tạo sức hấp dẫn, thu hút những người tài giỏi
và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, các nhà quản lý cần quan tâm đúng mức đến vấn
đề tạo động lực cho người lao động.
Nhà xuất bản luôn coi trọng vấn đề tạo động lực, xóa bỏ lề lối làm việc cũ, đổi
mới phương pháp làm việc, hoàn thiện cơ chế lãnh đạo lên hàng đầu. Với nhiều chuyển
biến tích cực, Nhà xuất bản đang dần hình thành môi trường làm việc năng động và
sáng tạo cho người lao động trong cơ quan. Tuy nhiên, quá trình này vẫn gặp không ít
khó khăn và cần có sự nỗ lực của toàn thể người lao động. Do đó, em lựa chọn đề tài
“Tạo động lực lao động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật” làm luận
văn thạc sỹ của mình với mong muốn có một sản phẩm nghiên cứu cả về lý luận và
thực tiễn nhằm góp một phần nhỏ nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc cho người lao
động tại Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật.
2. Mục đích nghiên cứu:
- Thu thập thông tin và hệ thống hóa lý luận để xây dựng khung lý thuyết về
i
động lực lao động.
- Đánh giá công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản hiện nay có ưu điểm và hạn
chế nào cần khắc phục.
- Đề xuất các giải pháp để công tác tạo động lực tại Nhà xuất bản ngày một tốt hơn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi
cá nhân ở các tình huống khác nhau.
+ Động lực: là sự khát khao và tự nguyện của con người làm tăng cường sự nỗ
lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất
cả sự nỗ lực tích cực trong hành động). Động lực được thể hiện bởi hành động như thế
nào. Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm
việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm mục tiêu của tổ chức cũng như bản
thân người lao động.
+ Tạo động lực: là tất cả những hoạt động mà một cơ quan, tổ chức có thể thực
hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng, tinh thần, thái độ làm việc
nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động .
1.2. Ý nghĩa, vai trò của tạo động lực:
Tạo động lực lao động có vai trò lớn làm tăng hiệu suất và hiệu quả làm việc.
Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ
lao động hăng say hơn. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu
suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Tạo động lực kích
thích lao động làm việc có tác dụng :
- Tạo sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm
iii
được tỉ lệ nghỉ việc.
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong
doanh nghiệp.
- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:
- Hệ thống nhu cầu của người lao động: gồm có nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần. Hai nhu cầu này có mối quan hệ biện chứng với nhau, điều đó bắt nguồn từ

- Cơ chế, chính sách của Nhà nước về lao động, các chế độ lương, thưởng và
các phúc lợi
- Các đối thủ cạnh tranh
- Thị trường lao động
1.4. Các học thuyết tạo động lực:
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động. Tất cả các học thuyết này
đều có kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn
đến nâng cao thành tích lao động và thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
1.4.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
1.4.2. Học thuyết Đặt mục tiêu của Edwin Locke
1.4.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
1.5. Các hoạt động tạo động lực:
Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế
hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội
dung chính sau.
v
1.5.1.Nhóm các hoạt động về vật chất:
1.5.1.1. Tạo động lực lao động thông qua tiền lương:
Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người
làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải bảo đảm phản ánh đúng sự đóng
góp của người lao động và đáp ứng được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc
sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy tạo
động lực lao động. Công tác trả lương cho lao động phải bảo đảm được những yêu cầu
và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.
1.5.1.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng:
Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động
lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động, khuyến khích họ làm việc hăng
say hơn. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời.
Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm.
1.5.1.3. Xây dựng định mức lao động, trả thù lao vượt định mức cho người

những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó, họ có nhu cầu học tập để không ngừng
nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời khi công nghệ thay đổi. Đồng thời sử dụng các biện
pháp liên quan đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp sẽ là hiệu quả hơn để giữ chân nhân
tài so với các biện pháp liên quan đến lương, thưởng và đãi ngộ.
1.6. Sự cần thiết phải cải tiến công tác tạo động lực:
Tạo động lực hiệu quả sẽ đem lại lợi ích cho cả cơ quan, tổ chức và bản
thân người lao động. Tạo động lực cần phải luôn luôn thay đổi cho phù hợp với
thời điểm và hoàn cảnh. Xã hội hiện nay không ngừng vận động, phát triển, nếu
vii
cơ quan tổ chức không thay đổi để thích nghi với tình hình mới, xu hướng mới
thì tổ chức đó sẽ bị tụt hậu lại và hoạt động yếu kém hơn.
1.7. Kinh nghiệm tại một số nước trên thế giới trong công tác tạo động
lực:
- Hàn Quốc: động lực thành công từ sức mạnh của giáo dục và sức mạnh của tốc
độ.
- Singapo: vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách. Họ đã xây
dựng cơ chế trả lương rất khoa học, minh bạch và công bằng.
- Nhật Bản: coi cải cách hành chính là một yêu cầu tất yếu, một mũi đột phá
nhằm thúc đẩy tăng trưởng, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, tạo động lực cho
người lao động, đồng thời nân cao chất lượng đời sống cho người dân.
Chương 2:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA – SỰ THẬT
2.1. Giới thiệu khái quát về Nhà xuất bản
Trong phần này, luận văn trình bày một số nội dung khái quát về Nhà xuất bản
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy tổ chức, đội ngũ lao động tại Nhà
xuất bản:
2.1.2.1. Chức năng của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật
2.1.2.2. Nhiệm vụ của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật

* 50% trả theo hệ số lương ngạch, bậc (1)
ix
* 50% còn lại trả theo hệ số chức danh và hệ số xếp loại lao động
Đánh giá về thu nhập tăng thêm: là công cụ tạo động lực lao động hữu ích
trong việc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của
Nhà xuất bản.
- Cách tính thu nhập tăng thêm hàng tháng trả cho người lao động có sự linh
hoạt và hợp lý hơn so với cách trả lương ngạch, bậc. Vì nó đã dựa trên kết quả đánh
giá, xếp loại lao động.
- Mức thu nhập tăng thêm vẫn thấp hơn so với thực tế công việc người lao động
thực hiện.
2.2.1.3. Thù lao vượt định mức biên tập, xuất bản và định việc:
a) Thù lao vượt định mức biên tập, xuất bản (ĐMBTXB):
Từ năm 2011 trở về trước, Nhà xuất bản tính định mức biên tập căn cứ vào
ngạch, bậc biên tập viên; định mức biên tập thực hiện được tính căn cứ vào số lượng
trang biên tập, hệ số khổ sách, hệ số loại sách, chất lượng biên tập. Đơn vị để tính định
mức là trang chuẩn.
Hiện nay, Nhà xuất bản đã xây dựng quy định về giao quyền chủ động cho các
ban biên tập.ĐMBTXB được tính theo giá trị cho các ban biên tập đối với sách tự phát
hành và sách Trung ương đặt hàng trong kế hoạch thường xuyên, cụ thể như sau:
+ ĐMBTXB doanh thu thuần sách tự phát hành (doanh thu đã trừ chiết khấu
phát hành) = Quỹ tiền lương ngạch, bậc x 4 đồng
+ ĐMBTXB chi phí trực tiếp sách Trung ương đặt hàng = Quỹ tiền lương
ngạch, bậc x 2 đồng
Trong đó, quỹ tiền lương ngạch, bậc tính ĐMBTXB đối với biên tập viên là
4,32; biên tập viên chính là 5,42; biên tập viên cao cấp là 6,56.
Đánh giá về thù lao vượt ĐMBTXB:
- Theo quy chế mới, ĐMBTXB áp dụng cho các ban biên tập dựa trên giá trị mà
cuốn sách họ biên tập tạo ra. Điều đó bắt buộc các ban biên tập phải lựa chọn những
x

2.2.1.5. Các chế độ phúc lợi:
Phúc lợi là những khoản tiền ngoài lương mà người lao động được trả dưới dạng
các hỗ trợ cuộc sống: các loại bảo hiểm; trợ cấp tiền ăn trưa, làm thêm giờ; chi việc
hiếu, hỷ, ốm đau, trợ cấp, các công tác xã hội…; hỗ trợ các phong trào thể thao, văn
hóa, văn nghệ… .
Đánh giá về các chế độ phúc lợi: nhìn chung, các chế độ phúc lợi Nhà xuất bản
đang thực hiện khá tốt, tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc, gắn bó họ
với cơ quan. Hầu hết mọi người khi được hỏi về các chế độ phúc lợi, chăm sóc sức
khỏe, các phong trào thể dục – thể thao, văn hóa – văn nghệ và các loại bảo hiểm đều
nhận thấy các hoạt động này tương đối tốt và họ cảm thấy khá hài lòng về các hoạt
động này ở cơ quan.
2.2.2. Tạo động lực thông qua các hoạt động tinh thần:
2.2.2.1. Nội dung công việc:
Đối với khối biên tập, sản xuất, kinh doanh: công việc nhiều áp lực hơn về chất
lượng và tiến độ bản thảo, tiến độ ra sách và doanh thu tiêu thụ sách.
Đối với các đơn vị chức năng, công việc dễ gây sự nhàm chán do bị lặp đi lặp
lại.
Dù ở đơn vị chức năng hay các ban biên tập, yêu cầu về trách nhiệm khi thực
hiện công việc đều rất cao.
2.2.2.2. Môi trường làm việc:
Nhà xuất bản luôn cố gắng tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động.
Cơ quan luôn trang bị điều kiện tốt nhất có thể để CBCCVC làm việc.
Việc phân công, bố trí công việc tương đối hợp lý. Trong Nhà xuất bản thường
hay có sự luân chuyển công việc.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong cơ quan khá thoải mái, mọi người đều
xii
có tinh thần tương thân tương ái, hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc cũng như khi
gặp khó khăn.
2.2.2.3. Chính sách đào tạo và phát triển:
Chính sách đào tạo và phát triển luôn được quan tâm. Nhà xuất bản rất nhiều

chính trị, pháp luật. Các sách này thường khô khan, hạn chế người đọc. Phần lớn
sách được tiêu thụ cho các lớp học của Đảng và Nhà nước, sách phục vụ cho các
đợt thực hiện Văn kiện Trung ương hoặc triển khai nhiệm vụ Nghị quyết Hội nghị
của Ban chấp hành Trung ương Đảng. Vì thế mà doanh thu tiêu thụ sách không
cao, không tạo lợi nhuận lớn cho Nhà xuất bản.
Thứ tư, thị trường tiêu thụ sách của Nhà xuất bản còn hạn hẹp. Hiện nay,
công tác marketing nói riêng và hoạt động của Trung tâm phát hành của Nhà xuất
bản chưa được đẩy mạnh. Nguyên nhân là do cơ chế hoạt động của Nhà xuất bản
còn thụ động, vẫn còn tàn tích của thời bao cấp, chưa nắm bắt và chuyển đổi hoạt
động sang cơ chế thị trường. Do vậy, thị trường tiêu thụ sách bị giới hạn và bó hẹp.
Mặt khác, hệ thống công nghệ thông tin ngày càng phát triển, sách điện tử lên ngôi,
phát huy thế mạnh của nó, đang dần chiếm thị phần của sách viết. Bên cạnh đó, tình
trạng sách in lậu, in nhái đang hoành hành trên thị trường, gây thiệt hại lớn đối với
các Nhà xuất bản có uy tín và làm ăn chân chính.
xiv
Thứ năm, quy trình xuất bản rất khắt khe và chặt chẽ. Điều này có ảnh hưởng
đến tâm lý người lao động vì quy trình phức tạp, các bộ phận phải tuân thủ theo những
nguyên tắc chặt chẽ, cứng nhắc. Các biên tập viên khi làm ra được một cuốn sách phải
rất vất vả, chạy theo nhiều khâu của quá trình xuất bản để hoàn thiện được “đứa con
tinh thần” của mình.
2.4. Đánh giá chung:
Thông qua nội dung phân tích và đánh giá về công tác tạo động lực tại Nhà xuất
bản Chính trị quốc gia – Sự thật đã phản ánh được bức tranh hiện thực về hoạt động tạo
động lực lao động tại Nhà xuất bản trong giai đoạn 2010-2012. Trong bức tranh đó có
những mặt tích cực mà cơ quan đã đạt được trong việc tạo động lực lao động, nâng cao
năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động, góp phần không nhỏ vào việc tạo uy tín
cho thương hiệu ST. Tuy nhiên, bên cạnh những điểm tích cực, vẫn còn những mặt hạn
chế vẫn đang tồn tại trong cơ chế quản lý và hoạt động của Nhà xuất bản. Khắc phục
những hạn chế thường rất khó khăn và nan giải.
Chương 3:

- Xác định rõ những vị trí việc làm cụ thể, hạn mức biên chế của cơ quan; sắp
xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức sao cho phù hợp với thực tế yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Việc tinh giản biên chế bộ máy hành chính nhà nước phải được coi như một khâu đột
phá quan trọng, song đây cũng là việc làm khó khăn, phức tạp. Tinh giản biên chế về
số lượng nhưng phải đồng thời chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức (vừa cắt giảm, vừa thay thế, vừa phải bồi dưỡng thường xuyên), tuyển dụng công
chức có đủ năng lực xứng đáng vào làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước.
3.3.2. Xác định phương pháp tính thu nhập tăng thêm trả hợp lý :
xvi
Việc trả thu nhập tăng thêm cho từng người lao động bảo đảm theo nguyên tắc
gắn với chất lượng và hiệu quả công việc; người nào, bộ phận nào có thành tích đóng
góp để tiết kiệm chi, có hiệu suất công tác cao thì được trả thu nhập tăng thêm cao hơn.
Mức chi trả cụ thể do Thủ trưởng cơ quan quyết định sau khi thống nhất ý kiến với tổ
chức công đoàn cơ quan.
Công thức tính thu nhập tăng thêm (TNTT): TNTT = Htt x A
Trong đó:
- Htt : hệ số lương thực tế hàng tháng của mỗi cá nhân.
Hệ số lương thực tế (Htt ) được xác định thông qua: Htt = kđc x H
+ (H) : Hệ số chức danh - Hệ số này xác định căn cứu vào nhu cầu và vị trí công
tác theo bảng hệ số chức danh của cơ quan
+ (kđc) : Hệ số điều chỉnh – hệ số này xác định tùy theo nhiệm vụ được giao
trong tháng, mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc của từng cá nhân trong tháng
(có thể xếp A1: kđc=1,5; A2: kđc= 1,1; A3; kđc = 0,8)
- A : Quỹ thu nhập tăng thêm.
3.3.3.Đổi mới việc đánh giá xếp loại lao động cho phù hợp với thực tế
công việc:
Sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (cho điểm theo tiêu thức liên
quan trực tiếp đến công việc với một thang đo đã ấn định trước) để đánh giá khối lượng
và chất lượng công việc của người lao động. Các tiêu thức đánh giá cần được lượng
hóa cụ thể và có số liệu rõ ràng.

Động lực làm việc khó có thể nâng cao nếu bản thân người lao động không có
những nhận thức và hành vi tích cực. Vì vậy, để có thể nỗ lực trong công việc, người
lao động cần phải cải tiến hành vi của bản thân và có thái độ hợp tác trong công việc:
xviii
rèn luyện thể lực, xây dựng tinh thần và thái độ làm việc tốt, tạo lập tác phong làm việc
khoa học, xây dựng mối quan hệ thân ái với đồng nghiệp. Tạo động lực cho bản thân
rất quan trọng vì không ai có thể bắt ép chúng ta nỗ lực lao động, chỉ bản thân người
lao động mới quyết định được hành vi của họ.
3.4.Một số kiến nghị:
Để công tác tạo động lực lao động đạt hiệu quả cao, Nhà xuất bản rất mong
nhận được sự quan tâm thường xuyên, liên tục của các cấp, các ngành quản lý trực
tiếp:
- Đề nghị Ban Tổ chức Trung ương tiếp tục quan tâm, giải quyết thỏa đáng các
chế độ, chính sách đối với cán bộ Nhà xuất bản.
- Đề nghị Bộ Chính trị, Ban bí thư xem xét, quyết định vị trí của Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia – Sự thật là đơn vị sự nghiệp của Trung ương Đảng, đặt dưới sự
lãnh đạo trực tiếp và thường xuyên của Bộ Chính trị, Ban bí thư như đối với các đơn vị
sự nghiệp khác của Trung ương Đảng.
- Đề nghị Nhà nước và Chính phủ tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện cơ chế, chính
sách về lao động, tiền lương, thi đua khen thưởng và công tác tổ chức cán bộ nhằm
hoàn thiện về thể chế và đồng bộ về chính sách thực sự khuyến khích, tạo động lực cho
đội ngũ CBCCVC trong các cơ quan Đảng và Nhà nước yên tâm, gắn bó và nỗ lực
phấn đấu phục vụ nhiệm vụ chính trị của đất nước, của cơ quan và đạt chất lượng cuộc
sống tốt đẹp hơn cho bản thân và gia đình CBCCVC.
KẾT LUẬN
Nhà xuất bản Chính trị quốc gia – Sự thật luôn coi trọng nhân tố con người
trong công tác quản trị, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Nhà
xuất bản luôn cố gắng phấn đấu để CBCCVC được hưởng 2-3 lần lương ngạch, bậc;
tạo điều kiện để người lao động trau dồi kiến thức, nâng cao tay nghề, rèn luyện phẩm
xix