Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 1
LỜI NÓI ĐẦU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng
tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích
kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Vì vậy, vấn đề đào
tạo và phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung
và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy
được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người
lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh và
thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây trong những năm gần đây,
em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan
trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì
công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế.
Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý
do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công
ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây ”.
*Mục đích nghiên cứu đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:

- Năm 1989 sát nhập trở thành xí nghiệp chế biến và kinh doanh lâm sản
Sơn Tây trực thuộc công ty chế biến và kinh doanh lâm sản Tây Bắc, Tổng
Công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
- Ngày 09/07/1996 Bộ NN & PTNT ra quyết định số 1097/VNTCCV/QĐ
đổi tên xí nghiệp chế biến Lâm sản Sơn Tây thành Công ty Lâm sản Sơn Tây-
tên giao dịch là SONTAY FOREST COMPANY. Tên viết tắt là SOTAFOR Co.
- Từ ngày 01/01/2003,Công ty lâm sản Sơn Tây cổ phần hoá và lấy tên là:
Công Ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây theo quyết định số 2314-QĐ/BNN-TCCB
ngày 19/06/2002 của Bộ NN&PTNN.
Từ đó đến nay, công ty luôn mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước
như liên doanh liên kết hàng xuất khẩu, chủ yếu là ván sàn, cửa và khuôn cửa sang
Đài Loan, Hàn Quốc và một số nước Đông Âu khác. Công ty còn tham gia đấu
thầu xây dựng để nhận lắp đặt đồ gỗ cho các công trình xây dựng lớn, các khách
sạn…
* Những thành tựu đạt được của công ty.
Trải qua hơn 50 năm hoạt động sản xuất kinh doanh kể từ năm 1958 đến
nay, công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây đã trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm,
biến động và đến nay công ty vẫn vững vàng với vị trí quan trọng của mình trên
thị trường, Công ty không ngừng áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ
mới vào tổ chức sản xuất và xây dựng bộ máy quản lý phù hợp với tình hình của
công ty tạo cho người lao động có công ăn việc làm tốt, chất lượng sản phẩm
cao, tạo sự tín nhiệm của người tiêu dùng.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 3
Nhất là trong những năm gần đây, công ty đã có những thành tựu đáng kể.
Năm 2001 công ty đã nhận được chứng chỉ ISO 9002 và đang tự khẳng định
mình trên thị trường khu vực và quốc tế.
Công ty đã được nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam trao tặng:
Huân chương lao động hạng 2 và 3 về những thành tích xuất sắc trong lao động

Trong những ngày đầu mới chuyển đổi từ doanh doanh nghiệp Nhà nước
sang công ty cổ phần, công ty gặp nhiều khó khăn, sau đó ban lãnh đạo đã xác
định rõ: để tồn tại và phát triển thì công ty phải tiếp tục đầu tư mở rộng. Do vậy
công ty đã vay tiền đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, đồng thời đổi mới công
tác quản lý, sắp xếp lại dây truyền sản xuất, hoạt động sản xuất kinh doanh của
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 4
công ty đã có những bước tăng trưởng đáng khích lệ: lợi nhuận liên tục tăng
(năm 2008 là 1,58 tỷ đồng; 2009: tăng lên 2,15 tỷ đồng; 2010: 3,25 tỷ đồng).
1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là đơn vị kinh tế hoạch toán kinh doanh
độc lập, bộ máy quản lý của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới.
Hiện nay do quy mô hoạt động của công ty ngày càng được phát triển nên cơ
cấu tổ chức của công ty cũng thay đổi theo hướng hiện đại.
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình “Trực tuyến chức năng”.
Có nghĩa là các phòng ban tuỳ theo chức năng nhiệm vụ của mình trợ giúp tham
mưu cho ban giám đốc.
Tổ chức bộ máy quản lý SXKD của công ty được chia thành:
- Chủ tịch HĐQT là cơ quan cao nhất quản lý công ty giữa 2 kì đại hội cổ
đông. Có quyền cao nhất chỉ đạo, thâu tóm toàn bộ hệ thống hoạt động SXKD của
công ty. Đồng thời là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp và toàn diện trước pháp
luật.
- Ban kiểm soát là cơ quan do Đại hội cổ đông bầu ra, thực hiện chức năng
kiểm tra, giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành của Công
ty theo Điều lệ hoạt động của Công ty.
- Giám đốc do HĐQT bầu ra, chịu trách nhiệm trực tiếp điều hành mọi
hoạt động của công ty trên cơ sở nghị quyết của HĐQT.
- Phó giám đốc trợ giúp cho giám đốc phụ trách chung tổ chức quản lý và
điều hành trực tiếp xuống các bộ phận phòng, ban, phân xưởng.

Phòng
TC-KT
Phòng KH-KT
Phòng KD-
XNK
Quản đốc PX mộc 1
Quản đốc PX mộc 2
Tổ
xẻ
Tổ
sấy
Tổ
mộc
máy
Tổ
lắp
ráp
Tổ
chà
nhám
Tổ
hoàn
thiện
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ tham mưu giúp việc.
Quan hệ kiểm tra giám sát và phục vụ
Ghi chú:
Ban kiểm soát
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học lao động xã hội

Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tổng số lao động 187 100 169 100 150 100 135 100
Theo chức năng:
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp
161
26
86,09
13,91
146
23
86,39
13,61

79,33
14
15
106
10,37
11,11
78,52
Theo độ tuổi:
- 18 - 25
- 26 - 40
- 41 - 50
- > 50
91
72
17
7
48,64
38,51
9,11
3,74
76
65
19
9
44,97
38,46
11,24
5,33
62
56

28
79,26
20,74
Nguồn: Báo cáo tình hình nhân lực 2008-2011 công ty Cổ phần lâm sản
Sơn Tây
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty liên tục tăng
qua các năm trong đó lao động nam là chủ yếu, năm 2011 lao động nam chiếm
78,07% trong tổng số 187 lao động. Do đặc thù công việc nặng nhọc thường
xuyên phải đi công trường xa, vận hành máy móc thiết bị lớn, khiêng vác gỗ
nặng. Lao động nữ tập trung chủ yếu tại những tổ làm công việc nhẹ hơn như
trang trí bề mặt sản phẩm, kiểm đếm sản phẩm, nhân viên văn phòng.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 8
Theo trình độ chuyên môn năm 2008 số lao động có trình độ đại học là 14
người chiếm tỉ lệ 10,37%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 15 người
chiếm 11,11% đến năm 2011 số lao động có trình độ đại học là 21 người chiếm
tỉ lệ 10,16%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 21 người chiếm 11,23%.
Nguồn lao động chính của công ty là lao động phổ thông ở nông thôn đã
được công ty đào tạo, huấn luyện trong đó lao động trực tiếp sản xuất qua các
năm đều tăng lên, lao động gián tiếp tương đối ổn định, mối năm chỉ tăng vài
người.
Dự tính năm 2012 tổng số lao động công ty sẽ tăng lên trên 200 người chủ
yếu là tuyển công nhân vào các vị trí sản xuất trong phân xưởng, ưu tiên tuyển
dụng công nhân nam đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
Xu hướng lao động của công ty trong thời gian tới là tiếp tục tăng cường
lao động trực tiếp sản xuất, đồng thời ưu tiên tuyển dụng những lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhằm tiến tới tinh giảm gọn nhẹ bộ máy quản
lý của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả
quản lý.

tác quản trị nhân lực, phù hợp với quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì
xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là công nhân sản
xuất trực tiếp, lao động gián tiếp chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ khoảng từ 12-:-14% qua
các năm.
2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công
tác quản trị nhân lực
* Biểu 3: Thống kê trình độ, độ tuổi, chuyên ngành đào tạo của cán bộ
nhân viên phụ trách công tác quản trị nhân lực:
TT Họ và tên
Năm
sinh
Giới
tính
Chức vụ
Thâm
niên
Trình
độ
Chuyên ngành
đào tạo
1 Lê Thị Hồng 1959 Nữ
Trưởng
phòng
28
năm
Đại
học
Kinh tế lao
động tiền lương
2 Đỗ Thị Vân 1971 Nữ

Nhìn vào bảng trên có thể thấy phần lớn cán bộ phụ trách công tác quản
trị nhân lực của công ty đều được đào tạo những ngành có liên quan đến công
tác quản trị nhân lực, bên cạnh đó vẫn có người được đào tạo chuyên môn
nghiệp vụ khác. Điều này cũng có ảnh hưởng đến sự chuyên nghiệp và hiệu quả
trong công tác quản trị nhân lực của công ty. Để tăng hiệu quả công việc thì các
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 10
nhiệm vụ phân công cho các nhân viên này thường là kết hợp làm cùng để hỗ trợ
các nhân viên khác, đồng thời họ còn được phân công làm công việc kiêm
nhiệm của các lĩnh vực khác.
Ngoài ra, cùng tham gia vào công tác quản trị nhân lực còn có một số bộ
phận khác như Trưởng các phòng chức năng, Quản đốc phân xưởng, các tổ
trưởng tổ sản xuất phối hợp với phòng Tổ chức hành chính để công tác quản trị
nhân lực của công ty đạt hiệu quả cao.
3. Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
3.1. Thu hút nhân lực
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức, đơn vị nào.
Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập nên
hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc vào năng lực và hiệu quả
của người lao động. khi người lao động không đủ trình độ, năng lực, tay nghề
được tuyển vào sẽ trở thành gánh nặng cho công ty và gây ảnh hưởng đến sự
phát triển chung của công ty. Chính vì vậy việc tuyển chọn, tuyển dụng lao động
cũng như đào tạo và sử dụng nguồn lao động hiện quả có ý nghĩa quan trọng và
có tính chất quyết định tới sự tồn tại và phát triển của công ty. Do vậy ban lãnh
đạo công ty luôn tạo điều kiện để người lao động có cơ hội phát triển tốt nhất,
mong muốn người lao động gắn bó với công ty. Từ đó góp phần nâng cao công
tác quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Tổ chức hành chính với nhà quản trị cấp cao (Giám đốc): trình

(Mr Nam)
Lập kế hoạch
Triển khai kế hoạch
tuyển dụng
Ra thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
Làm lịch phỏng vấn, khảo sát tay
nghề
Trả lời kết quả
Tập trung học nội quy, quy chế, ký
hợp đồng lao động thử việc
Ra quyết định điều động về các bộ phận
Theo dõi thử việc
Ký hợp đồng
lao động
Đào tạo lại
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 12
Giám đốc
Bước 1: Lập kế hoạch
- Cấp công ty: căn cứ vào kế hoạch phát triển năng lực sản xuất của công
ty, lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm.
- Các phòng chuyên môn, phân xưởng: căn cứ nhiệm vụ sản xuất được
giao, căn cứ vào tình hình lao động thực tế của đơn vị lập phiếu dự trù xin bổ
sung lao động
Phòng Tổ chức hành chính nhận phiếu bổ sung lao động, tổng hợp và lập
kế hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Triển khai kế hoạch tuyển dụng
- Công ty ra thông báo tuyển dụng với nội dung:

xưởng lập biểu nhu cầu đào tạo theo mẫu BM.01 gửi cho phòng Tổ chức hành
chính.
Bước 2: Trưởng phòng Tổ chức hành chính tập hợp các biểu mẫu từ các
phòng ban, phân xưởng đã gửi, tổng hợp và lập kế hoạch chung trình giám đốc
phê duyệt theo mẫu BM.02.
Bước 3: Tổ chức đào tạo:
- Tự đào tạo: do phòng Tổ chức hành chính tổ chức thực hiện, trưởng
phòng Tổ chức hành chính thực hiện việc theo dõi thời gian đào tạo và ghi vào
mẫu MB.03.
- Đào tạo bên ngoài: bao gồm cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo hoặc
công ty mời các cơ sở chuyên nghiệp, chuyên gia bên ngoài đến đào tạo tại công
ty.
Nhìn chung, trình tự đào tạo tại công ty được quy định rất cụ thể, biểu
mẫu rõ ràng, dễ hiểu. Hồ sơ đào tạo bao gồm:
Nhu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo
Theo dõi tiến độ đào tạo
Chứng chỉ đào tạo
Hợp đồng thử việc
Biên bản xác nhận khả năng làm việc
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 14
*Sơ đồ quy trình đào tạo như sau:
Trách nhiệm Tài liệu
Trưởng các phòng ban BM.01
Quản đốc phân xưởng
Phòng TC- HC
Giám đốc
Phòng TC- HC

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, tình hình thiết bị hiện có và thực trạng lao
động của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, phân xưởng phải xin bổ xung lao
động theo trình tự sau:
+ Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xương lập phiếu xin bổ xung lao
động (nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ
xung).
+ Trường hợp có nguồn lao động nếu các tổ sản xuất chưa đủ định biên
lao động thì phòng Tổ chức hành chính chủ động cân đối và bố trí lao động về
phân xưởng, quản đốc phân xưởng sẽ bố trí về các tổ sản xuất.
- Đối với phòng chuyên môn:
Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao động hiện có của đơn vị lập
phiếu xin bổ sung lao động: nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng
chuyên môn cần bổ sung
- Đối với bộ phận quản lý lao động- phòng Tổ chức hành chính:
Nhận phiếu bổ sung của các đơn vị
Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận
Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty:
+ Lập danh sách dự kiến người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí
(lập ngay từ đầu năm)
+ Lập danh sách theo dõi lao động nữ thực hiện chế độ thai sản: nghỉ đẻ
(theo định kỳ 6 tháng/lần); nghỉ con bú, nghỉ dưỡng thai (định kỳ hàng tháng-
thông báo cho các bộ phận có liên quan).
+ Lập danh sách theo dõi lao động nghỉ việc riêng không hưởng lương dài
hạn (theo quý), ngắn hạn (theo tháng- khi kết thúc tháng làm việc).
Đề xuất phương án bổ sung, điều động, báo cáo lãnh đạo công ty quyết
định.
Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động cho
người lao động hoặc cho thực tập tại phân xưởng.
- Hồ sơ điều động và quản lý học sinh học nghề thực tập tại công ty.
Phiếu ghi kết quả thi kết thúc khóa hoặc kiểm tra tay nghề, ghi rõ sở

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 17
PHẦN II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC
1. Cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển nhân lực
1.1. Một số khái niệm:
1.1.1. Khái niệm đào tạo: Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động tiếp thu và rèn luyện các ký năng cần thiết để thực hiệc có hiệu
quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn,
đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết qủa thực
hiện công việc.
1.1.2. Khái niệm phát triển: Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra
cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong
tương lai của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực: là các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động.
Phát triển theo 2 hướng: Phát triển về lượng và phát triển về chất. Cụ thể:
- Phát triển về lượng: Dựa trên tình hình thực tế của mình ( như: hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh, sự lớn mạnh về quy mô doanh nghiệp, công ty
có thể tiến hành mở rộng các xưởng sản xuất hoặc sự cần kíp của đơn hàng, …)
mà công ty có thể tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng quy mô lao động. Điều
này sẽ làm cho nhân lực của công ty tăng lên.
- Phát triển về chất: Dựa trên mục tiêu của công ty là trong ngắn hạn,
trung hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có hướng đi đúng đắn. Trong thực tế,
công ty hiện đang phát triển nhân lực dựa trên cả 3 mục tiêu trên nên sự phát

lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều
này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu
học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.
Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu
cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện
thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược
lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt
giảm.
- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở
vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến
hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị
giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo
không bị trái pháp luật.
- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 19
chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác

chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người
học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề
vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn
phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp
của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như
mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian
riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 20
giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng
dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại
máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
* Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng
cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện…
Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực
tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ
năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp
của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa
tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết
thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công
nhân.
Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học,
học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là

đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
b. Đào tạo ngoài công việc.
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một
lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ
phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối
phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ
không đáp ứng được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực
hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề.
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình
thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên,
phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém
cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
* Cử đi học ở các trường chính quy.
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người
lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm.
Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi
học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương
đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương
pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi
phí rất tốn kém.
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp
có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh
nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng

học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có
thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình
thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài
giảng.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình
huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống,
diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội
thảo.Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành,
học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả
năng làm việc với con người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này đòi
hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
* Mô hình hoá hành vi.
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học lao động xã hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 23
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết
định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc
sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn
dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh
chóng và đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ
nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có thể gây ra
những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà tổ
chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi
phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức
cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó.

lường
được các
mục tiêu
Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết
a. Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi
đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ
ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được
xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức,
kỹ năng của người lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các
phương pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên
kỹ thuật tương ứng.
Trong đó:
KT
i
=
H
Q
T
i
i

xuất. Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào
các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì
mới, xem xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực
hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:
Phân tích tổ chức:
Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ
trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.
Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm
tốt và bộ phận nào chưa tốt.
Phân tích tác nghiệp:
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực
hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cần
phải có yêu cầu, trình dộ gì.
Phân tích người lao động:
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô tả
công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
b. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực
hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
- Phải xuất phát từ nhu cầu.
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu:
KT=
N
HSM
ca
.