TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỂ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DV VIỄN THÔNG VIỆT LINH

Giáo viên hướng dẫn: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Sinh viên thực hiện: Trần Thị Nhung
Khoa: Kinh tế và quản lý Nguồn Nhân lực
Lớp: Quản trị nhân lực
Khóa: 10
Hà nội, tháng 12 năm 2010
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Chuyên đề “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân tại
Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh” là công trình nghiên cứu riêng của
tôi.
Các số liệu trong chuyên đề được sử dụng trung thực, kết quả nghiên cứu
được trình bày trong chuyên đề này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình
nào khác.
Hà Nội, tháng 03 năm 2011
SINH VIÊN
Trần Thị Nhung
Sinh viên: Trần Thị Nhung
2
Chuyên đề tốt nghiệp
Lời Cám Ơn
Em xin chân thành cảm ơn trân trọng và sâu sắc nhất đến cô giáo TS.Phạm
Thị Bích Ngọc – Giảng viên trường Đại học Kinh tế quốc dân - người đã tận tình
giúp đỡ, hướng dẫn cho em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài
này. Tôi xin chân thành ban lãnh đạo, các cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn và Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt
Linh 20
Nhiệm vụ 21
Xây dựng nên thương hiệu (Logo) 21
2.1.3.Tổ chức bộ máy của Công ty 23
Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban 24
Nhiệm vụ: 26
Sinh viên: Trần Thị Nhung
4
Chuyên đề tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
QL Quản lý
NV Nhân viên
CLKD Chiến lược kinh doanh
NNL Nguồn nhân lực
NLĐ Người lao động
CTCP Công ty cổ phần
Sinh viên: Trần Thị Nhung
5
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời buổi kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp được đặt lên hàng đầu. Để nâng cao năng lực cạnh tranh một trong
những khâu đột phá, then chốt là nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực ,
đặc biệt là phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp thúc đẩy và nâng cao năng suất lao
động, hiêu quả thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát, duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong

Quý I/2010.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này em sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
: Phương pháp thống kê, Phương pháp phân tích, Phương pháp tổng hợp để
phân tích, so sánh, đánh giá tình công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dịch vụ viễn thông Việt Linh.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục tài liệu tham khảo, kết cầu của đề tài gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
dịch vụ viễn thông Việt Linh
Chương 3: Các giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh
Sinh viên: Trần Thị Nhung
7
Chuyên đề tốt nghiệp
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:
1.1.1 Các khái niệm:
Các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực gồm
1
:
Nhân lực: bao gồm thể lực và trí lực của người lao động được sử dụng vào quá
trình lao động.
Thể lực của người lao động giới hạn bởi tuổi tác, sức khỏe, giới tính.
Trí lực là: trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, các khả
năng bẩm sinh.
Nguồn nhân lực(NNL) là: tổng thể nhân lực của những cá nhân làm việc trong
nội bộ tổ chức (đánh giá qua số lượng và chất lượng)

tránh tình trạng tụt hậu về tri thức.
Đào tạo nguồn nhân lưc tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ
thuật và quản lý vào doanh nghiệp dễ dàng hợn.
Đội ngũ lao động có chất lượng cao tạo lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh
nghiệp.
Đối với người lao động đào tạo nguồn nhân lực có các ý nghĩa sau:
Đào tạo NNL tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp do cả hai
bên đều có những lợi ích nhất định
Sau quá trình đào tạo người lao động không chỉ nâng cao về chuyên môn
nghiệp vụ mà ý thức kỷ luật cũng được nâng lên, tạo ra tính chuyên nghiệp của
người lao động.
Đào tạo NNL tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại
đang làm cũng như sự thay đổi trong tương lai.
Đào tạo NNL đáp ứng nhu cầu cũng như nguyện vọng phát triển của người lao
động trong doanh nghiệp.
Sinh viên: Trần Thị Nhung
9
Chuyên đề tốt nghiệp
Đào tạo giúp cho người lao động có cách nhìn nhận sự việc và cách tư duy mới
trong công việc của họ từ đó phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc.
1.2 Các phương pháp đào tạo NNL:
1.2.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc
2
:
Đào tạo trong công việc: là việc đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc
thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc bao gồm các hình thức cụ thể như sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Hình thức đào tạo này có đối tượng áp dụng chủ yếu là: công nhân sản xuât (công
nhân đã được học nghề), quá trình đào tạo chải qua hai giai đoạn là chỉ dẫn về lý

Ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong công việc:
• Ưu điểm:
Đào tạo trong công việc sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo do quá trình đào tạo
sử dụng trang thiết bị của công ty, tạo ra sản phẩm cho công ty…
Người học được hướng dẫn thực hành trực tiếp nên nhanh chóng nắm bắt được
các kỹ năng của nghề
• Nhược điểm:
Quá trình đạo tạo lý thuyết của phương pháp đào tạo trong công việc không
theo một hệ thống cụ thể, khoa học cho nên không thể áp dụng cho đào tạo cả một
nghề hiện đại cho người lao động.
Trong quá trình học, học viên có thể học cả những kỹ năng, thao tác không tiên
tiến của người dạy.
Những điều kiện cần phải tuân thủ của các phương pháp đào tạo trong công việc:
Lựa chọn giáo viên cẩn thận chánh tình trạng học viên học những thói quen
không tốt của người dậy.
Cần phải có kế hoạch đào tạo cẩn thận làm cơ sở cho việc đánh giá, không
dạy theo cảm hứng của giáo viên hướng dẫn đặc biệt là quá trình truyền đạt lý thuyết.
Sinh viên: Trần Thị Nhung
11
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
3
:
Đào tạo ngoài công việc là: việc đào tạo người học tách khỏi sự thực hiện công
việc trên thực tế, nó có thể diễn ra ở trong doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp bao gồm các hình thức sau:
Mở các lớp cạnh DN:
Đối tượng áp dụng: công nhân với những nghề mức độ kỹ thuật phức tạp
cao, đòi hỏi đào tạo bổ sung kiến thức trước khi đưa vào vị trí việc làm, mà hình
thức đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng đào tạo.

Đối tượng áp dụng của phương pháp này là lao động quản lý về chuyên môn.
Với sự hỗ trợ của máy tính, của các phần mềm hiện đại, chương trình đào tạo được
thiết kế sẵn học viên sẽ tự nghiên cứu, tiếp thu các kiến thức cần thiết mà không cần
có người hướng dẫn.
Đào tạo từ xa:
Hình thức đào tạo này áp dụng đối với lao động quản lý.
Phương pháp đào tạo này không đòi hỏi người dạy và người học phải trực tiếp gặp
mặt nhau. Với sự hỗ trợ của các phương tiện truyền thông ngày càng hiện đại
như:internet, đĩa CD, VCD… người học có thể chủ động bố trí thời gian học.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Đối tượng áp dụng của hình thức đào tạo này là lao động quản lý.
Nội dung của hình thức đào tạo này là tạo ra các tình tình huống giống như trên
thực tế thông qua: diễn kịch, tạo các trò chơi quản lý, trò chuyện kinh doanh… và
đưa ra cách giải quyết cụ thể. Hình thức đào tạo này tập cho các nhà quản lý sử lý
các tình huống có thể sảy ra trong thực tế công việc.
Mô hình hóa hành vi:
Hình thức đào tạo này giống phương pháp đóng kịch quản lý nhưng khác ở chỗ có
mô hình mẫu xem trước rồi tập dược lại sau.
Kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:
Trong phương pháp đào tạo này nhà quản lý sẽ nhận được rất nhiều các tài liệu như:
các báo cáo, các bản tường trình, các bản ghi nhớ…các thông tin mà nhà quản lý có
Sinh viên: Trần Thị Nhung
13
Chuyên đề tốt nghiệp
thể nhận được khi tới nơi làm việc. Nhà quản lý cần phải học cách sử lý, ra quyết
định nhanh chóng và đúng đắn đối với các thông tin nhận được.
Ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ngoài công việc:
• Ưu điểm:
Kiến thức mà học viên tiếp thu được sau khóa đào tạo rất đa dạng, phong phú từ
nhiều nguồn khác nhau.

Phân tích tác nghiệp: phân tích để đạt được mục tiêu của bộ phận đó cần có
một cơ cấu nhân lực như thế nào? Tiến hành phân tích dựa vào: bản mô tả công việc
và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Phân tích người lao động: phân tích điểm mạnh, điểm yếu so với yêu cầu đặt ra
để xác định thừa, thiếu nhân lực ở đâu.
• Xác định mục tiêu đào tạo:
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả dự định của chương trình đào tạo.
Việc xác định mục tiêu phải đảm bảo yêu cầu như: mục tiêu đào tạo phải cụ thể,
phải lượng hóa được và phải đánh giá được.
Nội dung của mục tiêu đào tạo phải thể hiện:
Số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo.
Kỹ năng và mức độ đạt được các kỹ năng sau khóa đào tạo.
Thời gian của khóa đào tạo là bao lâu? Khi nào học? Khi nào kết thúc?
• Xác định đối tượng đào tạo:
Đối tượng của chương trình đào tạo là những người thuộc các nhóm sau:
Người nằm trong nhóm có nhu cầu đào tạo ( do doanh nghiệp xác định)
Người lao động cũng phải muốn tham gia chương trình đào tạo của doanh
nghiệp.
Người có khả năng tiếp thu những kiến thức mới.
• Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp:
Việc xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo phải dựa trên hai
cơ sở là: mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và quỹ đào tạo của doanh nghiệp. Nếu
nguồn quỹ của doanh nghiệp dành cho đào tạo nguồn nhân lực lớn thì doanh nghiệp
Sinh viên: Trần Thị Nhung
15
Chuyên đề tốt nghiệp
có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo ngoài công việc. Nếu nguồn kinh phí dành
cho đào tạo hạn chế doanh nghiệp nên lựa chọn các phương pháp đào tạo trong
công việc.
Chương trình đào tạo là: tập hợp của các chuyên đề, các bài học, tiến trình thực

Các chỉ tiêu sử dụng để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo bao gồm
5
:
Chi phí đào tạo bình quân 1 người/khóa học
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo: Phương pháp đào tạo nào có thời gian thu
hồi chi phí càng ngắn hiệu quả càng cao.
Năng suất lao động: Tốc độ tăng năng suất lao động sau đạo tạo so với trước
đào tạo càng cao chứng tỏ hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo mang lại là cao
(các yếu tố khác không đổi).
Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo.
Doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo.
Nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động,…
Các phương pháp thu thập thông tin để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo bao gồm:
Phỏng vấn người được đi học và đồng nghiệp của họ.
Sử dụng bảng hỏi: bảng hỏi cần thiết kế sẵn sau đó đưa cho người lao động
sau đào tạo.
Quan sát quá trình của người được đi học sau khi trở về.
(Có thể kết hợp 3 phương pháp hoặc lựa chọn một phương pháp thu thập thông tin trên)
1.3.2 Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực đối với công tác đào tạo:
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực chịu trách nhiệm chính trong xác định
nhu cầu đào tạo thuộc về cán bộ quản lý trực tiếp các bộ phận trong công ty. Đối
với vấn đề này, bộ phận chuyên trách NNL có trách nhiệm tập hợp và cân đối
chương trình cho người đứng đầu tổ chức ký duyệt.
5
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, bộ môn kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, PGS.TS
Trấn Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,2008
Sinh viên: Trần Thị Nhung
17
Chuyên đề tốt nghiệp
Bộ phận này có trách nhiệm chính trong việc xây dựng và quản lý quy trình đào

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
dịch vụ viễn thông Việt Linh
Việc hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty là rất cần thiết bởi vì:
• Để đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển Công ty.
• Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của NLĐ.
• Hoàn thiện công tác đào tạo NNL là giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế
cạnh tranh cho Công ty trong thời gian tới.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty đã và
đang triển khai rất tích cực công tác đào tạo nguồn nhân lực để nhằm thuận lợi hơn
cho công tác quản lý nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh chưa khoa học đầy đủ
và chính xác mới thực hiện được tốt công tác tuyển chọn tuyển dụng còn công tác
đào tạo còn gặp nhiều khó khăn trong việc bố trí sắp xếp đúng người, đúng việc.
Từ thực trạng trên thì việc cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dịch vụ viễn thông Việt Linh là một yêu cầu cấp thiết nhằm giúp cho Công ty
đào tạo được đúng người đúng công việc là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp
góp phần nâng cao hiệu quả công việc, thúc đẩy sự phát triển và tồn tại của Công ty.
Sinh viên: Trần Thị Nhung
19
Chuyên đề tốt nghiệp
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
VIỄN THÔNG VIỆT LINH
2.1 TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VÀ CÔNG TY
CỔ PHẦN DỊCH VỤ VIỄN THÔNG VIỆT LINH
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn và Công ty cổ phần
dịch vụ viễn thông Việt Linh
• Tổng Công ty Viễn thông Quân đội có tên giao dịch Quốc tế là VIETTEL
CORPORATION viết tắt là VIETTEL.

• Tăng tốc phát triển nhanh, chiếm lĩnh thị trường.
• Phát triển kinh doanh gắn với phát triển Tập đoàn vững mạnh toàn diện.
• Tập trung nguồn lực phát triển nhanh dịch vụ Bưu chính Viễn thông.
• Tiếp tục phát huy thế mạnh về kinh doanh các ngành nghề truyền thống như:
Khảo sát thiết kế, xây lắp công trình, dịch vụ kỹ thuật, xuất nhập khẩu, mở rộng thị
trường và kinh doanh có hiệu quả.
• Hoàn thành nhiệm vụ Quốc phòng, trên cơ sở nguồn lực của mình, Tập đoàn
tham gia vào tất cả các dự án của các đơn vị Quốc phòng.
• Trên cơ sở nguồn thu, Tập đoàn có trách nhiệm đầu tư nâng cấp hệ thống
thông tin Quốc phòng, đóng góp kinh phí, trả tiền thuê đường trục cho Binh chủng
thông tin liên lạc.
• Mạng lưới của Tập đoàn Viễn thông Quân đội là hạ tầng thông tin thứ hai
của Quân đội, thực hiện vu hồi cho mạng thông tin quân sự trong thời bình và
nhanh chóng chuyển sang nhiệm vụ Quốc phòng khi có tình huống xảy ra.
xuyên suốt quá trình phát triển và bao hàm tất cả tầm nhìn thương hiệu Tập đoàn là
lấy yếu tố con người làm chủ đạo trong quá trình kinh doanh.
• Xây dựng nên thương hiệu (Logo)
Sinh viên: Trần Thị Nhung
21
Chuyên đề tốt nghiệp
2.1.2 Một số thông tin chung về Công ty cổ phần dịc vụ viễn thông Việt Linh
• Tên công ty : Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh
• Tên giao dịch : viet linh telecommunication service joint stock compay
• Tên viết tắt : viet linh ts.,jsc
• Địa chỉ trụ sở chính: Số 394 Đội cấn, Phường cống vị, Quận ba đình,
thành phố Hà Nội
• Điện thoại: 04.62661889/04.62661555 Fax: 04.62661888
• Email:
Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông Việt Linh là một trong những Công ty là
đại lý ủy quyền sớm nhất của Tập đoàn viễn thông Quân đội. Hiện nay Công ty có

lớp dân cư, vùng miền trên đất nước và đặc biệt là vùng sâu vùng xa với hơn 1,5
triệu thuê bao. Dịch vụ điện thoại di động vượt con số 20 triệu thuê bao và trở thành
nhà cung cấp dịch vụ điện thoại số 1 tại Việt Nam với lợi thế cạnh tranh cước rẻ
sóng khoẻ Viettel telecom cũng đang nghiên cứu và thử nghiệm triển khai cung cấp
nhiều dịch vụ mới với chất lượng ngày càng cao cấp, đa dạng có mức giá phù hợp
với từng nhóm đối tượng khách hàng, từng vùng miền …để viettel luôn là người
bạn đồng hành tin cậy của mỗi khách hàng dù ở bấy cứ nơi đâu.
2.1.3. Tổ chức bộ máy của Công ty
Trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải coi “cơ cấu tổ chức là bộ khung, là
nền tảng, là bộ xương của tổ chức”. Cơ cấu tổ chức có vai trò quan trọng, quyết
định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức. Với cơ cấu chức hợp lý, gọn nhẹ, phù hợp
với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp cho việc thực hiện các nhiệm vụ một cách nhanh
chóng, đạt hiệu quả cao.
Để luôn thích ứng với cơ chế thị trường và để thực hiện tốt các chỉ tiêu,
nhiệm vụ được giao, Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông việt Linh đã thực hiện mô
hình tổ chức theo kiểu hệ thống trực tuyến – chức năng để phù hợp với điều kiện
thực tế của Công ty. Với mô hình này Công ty phát huy được năng lực của các
phòng ban, bộ phận tạo điều kiện cho họ thực hiện các chức năng chuyên sâu của
mình, gánh vác phần trách nhiệm quản lý của Ban Giám đốc. Tuy vậy, cơ cấu này
Sinh viên: Trần Thị Nhung
23
Chuyên đề tốt nghiệp
vẫn đảm bảo tính thống nhất trong quản lý, đảm bảo chế độ một thủ trưởng và chế
độ trách nhiệm trong quản lý.
Cũng như các đơn vị kinh doanh khác Công ty cổ phần dịch vụ viễn thông
Việt Linh gồm có đại hội đồng cổ đông, hội đồng quản trị. Mô hình tổ chức bộ máy
quản lý theo mô hình quản lý trực tuyến khép kín thực hiện theo chức năng từ Công
ty đến các chi nhánh đại lý, điểm bán, đội ngũ cộng tác viên lưu động và sản phẩm
cuối cùng đến tận tay khách hàng và dịch vụ sau bán hàng. Đứng đầu là Giám đốc
công ty giữ vai trò lãnh đạo chung toàn công ty, là đại diện pháp nhân của công ty

một phó phòng và 3 nhân viên.
o Trưởng phòng:
Có trách nhiệm phụ trách chung cảu phòng quản lý nhân sự về đối nội và đối
ngoại. Tham mưu cho ban giám đốc về công tác tuyển dụng và đào tạo, tổ chức , bố
trí ,sắp xếp đội ngũ nhân viên trong toàn Công ty theo đúng chức năng nhiệm vụ để
đảm bảo cho Công ty hoạt động linh hoạt.
o Phó phòng:
Có chức năng phân công và phối hợp với các nhân viên dưới quyền để làm
tốt nhiệm vụ mà trưởng phòng giao phó.
- Tiếp cận và xử lý công việc phục vụ cho quá trình hoạt động của Công ty:
Về Công văn của tập đoàn, văn bản giấy tờ có liên quan về trang phục, giờ giấc làm
việc và có nhiệm vụ báo cáo với trưởng phòng về số lượng nhân viên trong một ca
giao dịch….
- Phối hợp với các phòng ban khác để soạn thảo các văn bản các quy chế hoạt
độngcủa Công ty một cách hợp lý
- Phụ trách các vấn đề liên quan đến sự thay đổi nhân sự trong Công ty
- Thực hiện công tác tuyển dụng và đào tạo theo đúng định hướng và chiến
lược kinh doanh của Công ty.
- Tổ chức phối hợp với các đơn vị khác để tổ chức đào tạo và tái đào tạo
- Xây dựng quy chế khen thưởng, các biện pháp khên khích động viên người
lao động làm việc một cách kịp thời và xưng đáng với công sức người lao động bỏ ra.
Sinh viên: Trần Thị Nhung
25