Chuyên đề tốt nghiệp Trang i Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NNL
 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG
NGHIỆP VÀ DÂN DỤNG DẦU KHÍ
GVHD: TS. Vũ Thị Phƣợng
SVTH: Nguyễn Vũ Long
MSSV: 107211520 TP.HCM, 4-2012
Chuyên đề tốt nghiệp Trang ii Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan


1.4. PHƢƠNG PHÁP HOẠCH ĐỊNH CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHO CHIẾN
LƢỢC PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP: 15
Chuyên đề tốt nghiệp Trang iii Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

1.4.1. Quy trình hoạch định chính sách nhân lực : 15
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG DẦU KHÍ 17
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG DẦU KHÍ
17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển : 17
2.1.2. Tên , địa chỉ và thời hạn hoạt động của Công ty : 18
2.1.3. Lãnh vực hoạt động : 19
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty : 20
2.1.5. Chiến lƣợc phƣơng hƣớng phát triển công ty : 23
2.1.6. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty : 24
2.2. Phân tích tình hình chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây dựng
DK: 25
2.2.1. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực 25
2.2.2. Phân tích và đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty : 27
2.2.3. Phân tích và đánh giá Tình hình sử dụng lao động trong công ty : 34
2.2.4. Thực trạng hệ thống chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty 37
2.2.4.1. Chính sách tuyển dụng thu hút nhân lực: 37
2.2.4.2. Chính sách sử dụng, đãi ngộ 45
2.3. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VÀ DÂN DỤNG DẦU KHÍ 48
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty thời gian qua 48
2.3.2. Những tồn tại trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
Cổ phần trong thời gian qua 48
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

lần thứ IX đã khẳng định “….nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bản để phát triển xã
hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững .”, “ … Con ngƣời và nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nƣớc …” vì vậy việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm
phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nƣớc cũng là nhiệm vụ
cấp thiết mang tính thời sự hiện nay.
Hoà mình với sự phát triên chung của đất nƣớc trong những năm qua Công ty cổ
phần xây lắp dầu khí cũng đã đặt ra nhiều mục tiêu, nhiều chiến lƣợc về sản xuất kinh
doanh, tài chính, nhân lực. Đó cũng chính là lý do để bản thân tôi chọn và nghiên cứu
đề tài :“Hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần xây dựng công
nghiệp và dân dụng dầu khí”
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 2 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

2. Mục tiêu nghiên cứu :
- Những tồn tại, thiếu hợp lý của thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần xây lắp dầu khí, đáp ứng quy hoạch phát triển của đơn vị trong thời
gian tới.
3. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu:
- Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp Dầu khí :
- Nguồn nhân lực, các chính sách thu hút, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần xây dựng công nghiệp và dân dụng Dầu khí giai đoạn 2012-2015
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài gồm:
+ Phƣơng pháp duy vật biện chứng
+ Phƣơng pháp khảo sát thực tế
+ Phƣơng pháp thống kê và so sánh
+ Phƣơng pháp chuyên gia.
6. Kết cấu đề tài
Nội dung đề tài gồm 3 chƣơng :

thành công của 1 tổ chức nào đó. Một tổ chức có thể tăng lợi thế của mình bằng
cách sử dụng ngƣời lao động một cách có hiệu quả, tận dụng các kinh nghiệm đã
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 4 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

đạt các mục tiêu đã đề ra. Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các yếu tố nhƣ quy
hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực. Xác định, phát triển và duy trì
kiến thức và năng lực của ngƣời lao động, khuyến khích sự tham gia và trao quyền
cho ngƣời lao động, tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, nhanh nhạy và
cống hiến trong công việc và quản lý hoạt động và khen thƣởng kết quả hoạt động
cũng nhƣ sự phát triển năng lực của họ trong doanh nghiệp. Ở đây yếu tố con ngƣời
trong tổ chức đƣợc định nghĩa là một nguồn lực tạo ra của cải theo ý nghĩa đó nhân
sự của tổ chức cũng đƣợc xem nhƣ là một nguồn tài nguyên, điều này cũng có
nghĩa ngƣời lao động đƣợc tôn trọng hơn trong mối tƣơng quan mới
Quản trị nhân lực tổng thể nhằm phục vụ :
- Khách hàng : Quản trị nhân lực định hƣớng thị trƣờng
- Cổ đông : Quản trị nhân lực định hƣớng lợi nhuận
- Nhân Viên : Quản trị nhân lực định hƣớng nhân bản
- Môi trƣờng xã hội : Quản trị nhân lực định hƣớng chung
- Môi trƣờng tự nhiên : Quản trị nhân lực định hƣớng sinh thái.
Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật trong việc tuyển dụng và quản lý con
ngƣời bằng việc khuyến khích tạo động cơ thúc đẩy và thoả mãn họ một số yêu cầu
nhất định khi thực hiện tốt các mục tiêu đề ra của một tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có 02 mục tiêu cơ bản sau :
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 5 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát
huy tối đa năng lực cá nhân, đƣợc khuyến khích động viên nhiều nhất tại nơi làm

những hoạt động nhƣ: Hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn của doanh nghiệp .
1.1.1.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực :
Nhóm này chú trọng đến duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, chức năng này gồm 2 chức năng chính là: Kích thích, động viên và duy trì
phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
* Chức năng kích thích, động viên nhân viên: Liên quan đến các chính sách và hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn tốt công việc
* Chức năng quan hệ lao động liên quan các hoạt động nhƣ: Ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết tranh chấp, khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải
thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm ,an toàn lao động
Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực :
1.1.1.4. Môi trƣờng quản trị nguồn nhân lực :
Một tổ chức là một nhân tố hình thành và hoạt động trong những môi trƣờng nhất
định nên các hoạt động của tổ chức phải phù hợp với các nhân tố của môi
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 7 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

trƣờng.Khi các nhân tố của môi trƣờng thay đổi thì các tổ chức, doanh nghiệp cũng
phải điều chỉnh công tác quản trị cho phù hợp với sự thay đổi đó. 1.1.1.5. Các thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực :
Ngày nay khi môi trƣờng kinh doanh luôn biến động và phát triển thì các yếu tố
cũng biến động phức tạp và có ảnh hƣởng rất lớn đến thành quả của mọi doanh
nghiệp có thể chia thách thức làm 3 loại :
* Thách thức bên ngoài :
- Thách thức về sự đa dạng lao động: Đó là sự khác nhau về sắc tộc, tôn giáo, trình
độ văn hoá, tài năng, tuổi đời do đó quản lý nhân lực gặp nhiều khó khăn hơn.

quả kinh doanh và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Quản trị nguồn
nhân lực tốt thể hiện kết quả kinh doanh cao, tạo đƣợc uy tín trên thị trƣờng, nhân
viên an tâm phấn khởi, cố gắng làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp. Vì vậy kết
quả quản trị nguồn nhân lực đƣợc đánh giá định lƣợng theo 2 chỉ tiêu:
1.1.1.6. Nhóm chỉ tiêu lợi ích kinh tế trong việc sử dụng nguồn lực:
gồm 02 chỉ tiêu
* Chỉ tiêu doanh thu/nhân viên (Năng suất lao động bình quân theo doanh thu): Chỉ
tiêu này tính toán dựa trên cơ sở doanh thu và số lao động sử dụng bình quân trong
năm theo công thức dƣới đây :
Tổng doanh thu
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 9 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

Doanh thu / Nhân viên =
Tổng số lao động bình quân sử dụng trong năm
* Chỉ tiêu lợi nhuận/Nhân viên : Tính toán dựa trên cơ sở lợi nhuận và số lao động sử
dụng bình quân trong năm theo công thức dƣới đây :
Tổng lợi nhuận
Chỉ tiêu lợi nhuận / Nhân viên =

Tổng số lao động bình quân sử dụng trong năm
1.1.1.7. Sự hài lòng và thoả mãn của nhân viên doanh nghiệp :
Chỉ tiêu này đánh giá thông qua nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ
đối với doanh nghiệp, công việc, môi trƣờng làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Sử dụng phiếu thăm dò, điều tra để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong
công ty. Xây dựng các mức thang điểm cho độ hài lòng khác nhau theo 5 bậc: 5 là
rất tốt, 4 là tốt, 3 là trung bình, 2 là thấp, 1 là rất thấp. Từ đó ta có thể định lƣợng
đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty
1.1.1.8. Những vấn đề cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
Bao gồm những vấn đề chính :
+ Tuyển dụng

* Luôn lấy yếu tố con ngƣời làm hàng đầu, chú trọng đầu tƣ và phát triển nhân viên
trong doanh nghiệp.
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 11 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

* Xây dựng lợi ích doanh nghiệp gắn liền với lợi ích của ngƣời lao động.
* Tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc thoải mái, quan hệ hợp tác, bình đẳng giữa
các nhân viên , giữa nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số nƣớc:
1.2.1.3. Kinh nghiệm từ Mỹ:
Mỹ là một đất nƣớc trẻ, giàu tài nguyên, thu hút nhiều nguồn nhân lực từ nhiều
nƣớc trên thế giới đến làm việc sinh sống với những động lực chủ yếu là tài chính,
kinh tế, văn hoá của Mỹ thể hiện tính thực dụng cao, tính cá nhân chủ nghĩa cao,
quyền tự do cá nhân đƣợc quyền ƣu tiên xếp hàng đầu. Ngƣời Mỹ chấp nhận xung
đột, coi xung đột là động lực phát triển.Đối với ngƣời Mỹ việc làm ra tiền là một
phƣơng pháp hữu hiệu nhất để giành sự kính trọng xã hội.Vì vậy, các tƣ tƣởng làm
giàu trong xã hội đƣợc kích thích. Vị trí chức tƣớc trong xã hội không đƣợc đánh
gía cao nhƣ những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục, đào tạo chỉ
đƣợc coi là hình thức đầu tƣ cá nhân. Trƣờng phái quản trị nguồn nhân lực tại Mỹ
luôn chú trọng đề cao các gía trị văn hoá, cuộc sống kiểu Mỹ và đƣợc đánh giá là
một trong những trƣờng phái quản trị mạnh và thành công nhất trên thế giới, với
những đặc trƣng sau:
* Thiết kế công việc cụ thể, phạm vi công việc rõ ràng cho từng ngƣời.
* Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ dàng thay đổi nhân sự, doanh nghiệp tôn trọng sự tự
do cá nhân của ngƣời lao động, không chú trọng quan tâm đến đời sống, phúc lợi
của nhân viên.
* Chú ý đến các kỹ năng, chuyên môn sâu, chuyên ngành trong đào tạo, huấn luyện.
* Chú trọng vai trò quyền hạn cá nhân trong việc ra quyết định và chế độ trách nhiệm
cá nhân.
* Tôn trọng và phát triển quyền tự do cá nhân của nhân viên.
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 12 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

kinh tế xã hội và công nghệ kỹ thuật của nƣớc Nhật đã có những thay đổi cơ bản.
Họ muốn đề cao yếu tố tƣ do cá nhân, muốn đƣợc hƣởng thụ nhiều hơn, chú trọng
đến các yếu tố giá trị vật chất hơn, không muốn làm việc theo cách của các bậc cao
niên trƣớc đây mặc dù quản trị nguồn nhân lực của Nhật Bản đã có nhiều điều
chỉnh nhƣ: Chế độ tiền lƣơng thâm niên đƣợc bổ sung thêm các yếu tố phẩm chất,
thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực hiện công việc thực tế
nhƣng mô hình quản trị nhân lực của nƣớc Nhật đã không còn phát huy tác dụng
mạnh đối với đội ngũ nhân viên trẻ.
Nếu thực tế phân tích so sánh những đặc trƣng về văn hoá, cơ chế kinh doanh và
quản trị nguồn nhân lực của Mỹ và của Nhật ta thấy 02 trƣờng phái phong cách trái
ngƣợc nhau nhƣng nếu quản trị nguồn nhân lực đƣợc thực hiện phù hợp với cơ chế
kinh doanh và đặc điểm văn hoá thì vẫn thành công.
1.3. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực:
- Phát triển: là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình
độ quản lý cho ngƣời lao động khi xã hội có sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công
nghệ đã có sự tiến bộ.
- Nâng cao trình độ lành nghề: là hoàn thiện những hiểu biết về lý thuyết và những
kỹ năng thực hiện đã có sẵn của ngƣời lao động làm cho họ có thêm những khả
năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lƣợng hơn để thích ứng với yêu cầu
công việc trong tƣơng lai .
- Nguồn nhân lực: Là một trong những nguồn lực quyết định nhất đối với sự tăng
trƣởng kinh tế và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 14 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạch định chính sách quản trị nguồn nhân lực:
- Môi trƣờng quản lý nguồn nhân lực
- Hiện trạng nguồn nhân lực
- Dự báo nguồn nhân lực
- Quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

nguồn lực, khả năng thực hiện. Sau khi phân tích thực tế để nhận thức đƣợc nhu
cầu, hình thành chính sách và xác định rõ vấn đề của chính sách cũng nhƣ nắm rõ
khả năng nguồn lực, các nhà hoạch định chính sách nhân lực đi tới việc xác định
mục tiêu của chính sách.
- Xác định các phương án chính sách nhân lực:
Trên cơ sở mục tiêu của chính sách nhân lực đã đƣợc xác định, cần đề ra nhiều
phƣơng án để lựa chọn và phải xác định các điều kiện khách quan và chủ quan chi
phối do các chuyên gia hoặc các thông tin tham khảo.
Để lựa chọn được phương án tối ưu thì trong mỗi phương án cần xác định 02 yếu
tố cơ bản sau :
+ Các giải pháp của chính sách giúp chúng ta trả lời đƣợc câu hỏi phải làm gì để thực
hiện mục tiêu
+ Các công cụ thực hiện chính sách giúp chúng ta trả lời các câu hỏi thực hiện mục
tiêu bằng gì .
- Cân nhắc, quyết định chọn và công bố chính sách nhân lực :
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 16 Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan

Từ phƣơng án chính sách nhân lực đƣợc lựa chọn nhà quản lý chiến lƣợc nhân lực
phân tích, đánh giá về lý thuyết phƣơng án đem lại lợi ích cho các đối tƣợng nhƣng
không hại tới ai về lý thực tế xét trên quan điểm xã hội thì lợi ích cao nhất lớn hơn
chi phí và tổn thất. Sau khi lựa chọn một phƣơng án thích hợp nhất trình lên cấp
trên có thẩm quyền thông qua, đƣợc chọn lựa quyết định công bố để thực thi
Hình 1.4 : Quy trình hoạch định chính sách nhân lực
( Nguồn tư liệu từ trang 67 sách QLNL của DN của GS.TS Đỗ Văn Phức )
Tóm tắt chương I
Chương 1 trình bày phần cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong 1
tổ chức.Nêu rõ khái niệm, quan điểm, mục đích, vai trò của công tác quản trị nguồn

2.1. Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần xây lắp dầu khí
Quá trình hình thành và phát triển :
Công ty cổ phần xây lắp dầu khí tiền thân là Xí nghiệp liên hiệp xây lắp dầu khí
có trụ sở tại số 33 đƣờng 30/4 phƣờng 9, TP Vũng tàu. Đƣợc thành lập Xuất phát từ
nhu cầu xây dựng cơ sở vật chất cho ngành dầu khí ngày 30/8/1983 Hội đồng Bộ
trƣởng đã ra quyết định số 225/CT chỉ thị Tổng cục dầu khí thành lập Xí nghiệp
Liên hiệp xây lắp trên cơ sở Binh đoàn 318 của Bộ Quốc phòng kết hợp với lực
lƣợng cán bộ khu gang thép Thái Nguyên và Dầu khí ở Thái Bình .
Ngày 14/9/1983 Tổng cục Dầu khí ra Quyết định 1069/DK-TC Thành lập Xí
nghiệp liên hiệp dầu khí, nhiệm vụ đƣợc giao là xây lắp các công trình công nghiệp
phục vụ quá trình thăm dò và khai thác Dầu khí, các công trình chuyên dụng phục
vụ vận chuyển, chế biến, dự trữ Dầu khí.
Để thực hiện luật doanh nghiệp ngày 20/4/1995, trên cơ sở thí điểm sắp xếp lại
một Tổng công ty mạnh theo mô hình tập đoàn, ngày 20/4/1995 Thủ tƣớng chính
phủ ban hành nghị định 37/CP và Quyết định số 330/TT về việc thành lập Tổng
Công ty Dầu khí Việt nam viết tắt PETROVIETNAM trên cơ sở tổ chức, sắp xếp
lại bộ máy điều hành và các đơn vị trực thuộc Tổng cục Dầu khí Việt nam.
Trong quá trình sắp xếp lại tổ chức trong Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam.
Ngày 19/9/1995 Tổng công ty dầu khí Việt nam có quyết định số 1254/DK-TC NS
đổi tên Xí nghiệp liên hiệp Dầu khí thành Công ty thiết kế và xây dựng dầu khí
(PVECC) có nhiệm vụ đầu tƣ, tƣ vấn thiết kế và khai thác các công trình trong
ngành Dầu khí, các phƣơng tiện nổi phục vụ dầu khí, các cơ sở hạ tầng, các công
trình dân dụng trong và ngoài ngành Dầu khí, tham gia các đề án liên doanh với
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 18 Chƣơng 2: Phân tích thực trạng

phạm vi hoạt động ở khắp các tỉnh thành trong cả nƣớc. Kể từ ngày thành lập đến
nay công ty không ngừng phát triển và trở thành đơn vị xây lắp chủ lực đảm nhiệm
phần lớn các công trình của ngành Dầu khí : Xây dựng căn cứ dịch vụ Dầu khí trên
bờ ở tiền cảng Vũng tàu, đảm nhiệm 50 % khối lƣợng công việc chế tạo và 70 %
công tác sửa chữa chân đế gìan khoan cho Xí nghiệp liên doanh Dầu Khí Viêt xô,

đất liền) các công trình công nghiệp và dân dụng.
- Xuất nhập khẩu vật tƣ, thiết bị xây dựng và kinh doanh vật tƣ, thiết bị xây dựng.
- Khảo sát, thiết kế, tƣ vấn đầu tƣ xây dựng các công trình dân dụng công nghiệp, các
công trình giao thông thuỷ lợi đến nhóm B .
- Sản xuất vật liệu xây dựng, các sản phẩm cơ khí.
- Khoan đá nổ mình khai thác đá.
- Đầu tƣ xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật, các công trình giao thông, dự án
cầu đƣờng , công trình dân dụng công nghiệp và các công trình thuỷ lợi.
- Kinh doanh nhà ở và các cơ sở hạ tầng kỹ thuật.
- Lắp đặt các hệ thống máy móc thiết bị công nghệ, hệ thống thiết bị điều khiển, tự
động hoá trong các nhà máy công nghiệp.
Chuyên đề tốt nghiệp Trang 20 Chƣơng 2: Phân tích thực trạng

- Lắp đặt các hệ thống dây tải điện 110KV, hệ thống điện dân dụng và công nghiệp
khác.
- Gia công ren ống và sản xuất các loại ống nối, khớp nối, đầu nối, và các phụ kiện
phục vụ trong lĩnh vực khai thác Dầu khí.
Cơ cấu tổ chức của Công ty :
* Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty:
- Cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty gồm các đơn vị thành viên, các chi
nhánh. Số lƣợng và quy mô, hình thức tổ chức sắp xếp phù hợp với yêu cầu nhiệm
vụ sản xuất kinh doanh, chiến lƣợc phát triển của ngành.
- Hội đồng quản trị quyết định việc thành lập, sát nhập, chia tách cũng nhƣ quy mô
hoạt động của các đơn thành viên trên cơ sở đề nghị của Giám đốc.
* Các đơn vị trực thuộc: Tại đơn vị có 03 chi nhánh tại Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh và
Quảng Ngãi và các Xí nghiệp sau :
- Xí nghiệp xây lắp và kinh doanh nhà số 1
- Xí nghiệp xây lắp và kinh doanh nhà số 2
- Xí nghiệp xây lắp số 3.
- Xí nghiệp xây lắp và thi công cơ giới.

trị, tƣ tƣởng tổ chức, chuyên môn nghiệp vụ, nhận xét đánh giá hồ sơ lý lịch.

Trích đoạn PHÂN TÍCH KẾT QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

---