A. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO
ĐỘNG LỰC
I. Giới thiệu công ty cổ phần bánh kẹo Hải Châu
1. Khái quát về công ty
Công ty Bánh kẹo Hải Châu là một doanh nghiệp Nhà nước, thành viên
của Tổng Công ty mía đường I - Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, tiền
thân là Nhà máy Hải Châu được thành lập ngày 2/9/1965.
Trụ sở làm việc của Công ty được đặt trên khu vực chung cư rộng lớn ở phía
Nam thành phố với diện tích trên 50.000m2 tại địa bàn Quận Hai Bà Trưng -
Thành phố Hà Nội, giao thông đi lại thuận lợi và còn là nơi trung tâm du lịch
của cả nước.
Là một trong những Công ty hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực sản
xuất bánh, kẹo, thực phẩm với trên 35 năm không ngừng phát triển, liên tục đổi
mới công nghệ và đầu tư thiết bị hiện đại với qui mô phát triển ngày càng cao.
Trong những năm gần đây (1995-2001), Công ty tiếp tục đầu tư và nâng cao
công suất chất lượng gồm 7 dây chuyền thiết bị hiện đại nhất của Cộng hoà Liên
Bang Đức, Hà Lan, Đài Loan, Trung Quốc và sản xuất các chủng loại sản
phẩm rất đa dạng: bánh bích quy, quy kem, lương khô tổng hợp, kem xốp, kem
xốp phủ sôcôla, kẹo cứng, kẹo mềm các loại, bột canh và bột canh I-ốt các loại
với gần 100 chủng loại mặt hàng rất phong phú và chất lượng cao.
2. Chiến lược kinh doanh của công ty CP Bánh kẹo Hải Châu
Chiến lược kinh doanh của công ty được đại hội đồng cổ đông thông qua
ngày 31 tháng 12 năm 2005 giai đoạn 2005-2010 có một số nội dung chính liên
quan đến công tác đầu tư sản xuất và thị trường như sau:
+ Tập trung nghiên cứu đầu tư mở rộng SXKD phát huy các mặt hàng
truyền thống mà công ty có thế mạnh , khai thác có hiệu quả tiềm năng về đất
đai nhà xưởng, các nguồn lực sẵn có để nâng cao khả ngăng cạnh tranh cũng
như vị thế của công ty
+ Nâng cao chất lượng sản phẩm, bao bì, mẫu mã để có thể đủ khả năng
cạnh tranh được các sản phẩm ngoại nhập và hướng tới xuất khẩu.
+ Tuyển dụng và đào tạo cán bộ nhân viên trẻ có đủ năng lực, trình độ ,
dân chủ. Họ biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp
dưới, đưa họ tham gia vào việc khơi thảo các quyết định. Tạo điều kiện cho cấp
dưới phát huy sáng kiến.
Không chỉ các nhà lãnh đạo cấp cao mà các bậc quản lý cấp trung cũng
có xu hướng lãnh đạo như vậy. Đó là duy trì quan hệ cấp dưới một cách lịch sự
trên cơ sở của lòng tin, sự tôn trọng cũng như bầu làm việc thoải mái.
3. Sản phẩm và dịch vụ
Đây là yếu tố cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác tạo động lực lao động.
Yếu tố này phụ thuộc nhiều vào bản thân từng cá nhân, mỗi cá nhân khác nhau
sẽ có những sở thích khác nhau trong lựa chọn công ty kinh doanh những sản
phẩm và dịch vụ nào để làm. Nhưng với công ty sản xuất và kinh doanh những
sản phẩm và dịch vụ hữu ích, không có hại với môi trường, với con người,… sẽ
có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Với những sản phẩm
bị cấm, bị hạn chế, gây độc hại cho con người, môi trường sẽ không tạo được
động lực làm việc.
Công ty Hải Châu với dòng sản phẩm chủ yếu là bánh, kẹo là những mặt
hàng thiết yếu đối với nhu cầu người tiêu dùng, những sản phẩm này cũng được
khuyến khích sản xuất, không thuộc mặt hàng cấm hay hạn chế, Vì vậy, vấn đề
sản phẩm dịch vụ mà công ty cung cấp ra thị trường không làm hạn chế động
lực làm việc của người lao động.
4. Cơ sở vật chất và trang thiết bị
Cơ sở vật chất và trang thiết bị cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác tạo
động lực cho người lao động. Người lao động sẽ có động lực làm việc hơn nếu
được làm việc trong một công ty có trang thiết bị và cơ sở vật chất hiện đại. Vì
làm việc trong một điều kiện như vậy, họ thấy rằng mình đang làm việc trong
một công ty có tầm, môi trường hiện đại, có cơ hội tiếp xúc cái mới.
Công ty đã tiến hành đổi mới nhiều thiết bị , dây chuyền sản xuất hiện
đại. Nhưng nhìn chung là trang thiết bị chưa đồng bộ.
5. Cơ cấu lao động
đốc tài chính, giám đốc tiếp thị, giám đốc nhân lực, các trưởng phó phòng các
bộ phận chuyên môn,… Do vậy cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao ngày càng một gắt gao kể cả công ty Hải Châu.
7. Công tác tạo động lực lao động của các đối thủ cạnh tranh
Các công ty sản xuất và kinh doanh trong thị trường bánh kẹo tại Việt
Nam đều là đối thủ trực tiếp của công ty Hải Châu. Tham gia thị trường hiện
nay có khoảng 30 doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo có tên tuổi như: Kinh Đô,
HaiHaCo, Bibica, Hữu Nghị, Hải Hà,… Mỗi doanh nghiệp có những thế mạnh
khác nhau về sản phẩm của mình.
HaiHaCo là đối thủ cạnh tranh mạnh của Hải Châu. HaiHaCo có những
chính sách riếng thu hút nhân lực, cũng như tạo động lực lao động ch người lao
động công ty:
+ Về tuyển dụng và đào tạo: do nhập khẩu dây chuyền mới, công ty ưu
tiên tuyển dụng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lành nghề đặc biệt là những kỹ sư
công nghệ, kĩ sư tự động hóa. Công ty chú trọng đến việc cử cán bộ, nhân viên
đi học nâng cao tạo các trường ĐH, trung tâm đào tạo để cập nhật kiến thức.
+ Về lương: công ty cũng xây dựng chính sách lương riêng phù hợp với
đặc trung theo ngành nghề hoạt động và đảm bảo cho người lao động được
hưởng đầy đủ các chế độ theo quy định cảu nhà nước. Cán bộ, công nhân viên
thuộc khối văn phòng và gián tiếp được hưởng lương thời gian, công nhân sản
xuất trực tiếp được hưởng lương theo sản phẩm.
+ Về thưởng: nhằm khuyến khích động viên người lao động trong công ty
gia tăng hiệu quả đóng góp, công ty có chính sách thưởng hàng kỳ, thưởng đột
xuất cho cá nhân, tập thể.
+ Bảo hiểm và phúc lợi theo đúng quy định Pháp luật.
B. PHÂN TÍCH CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
CÔNG TY HẢI CHÂU
I.CÁC CÔNG CỤ HÀNH CHÍNH
1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Hải Châu
2. Khái quát cơ cấu tổ chức
nhng nm gn õy gim xung cũn 45,95% nm 2010. Con s ny cng
cho thy nói lên đợc điều gì vì số lao động đợc b trớ ỳng vi chuyờn
mụn thỡ h s cú hng thỳ vi cụng vic hn, thi gian lm quen vi cụng
việc cũng ngắn hơn và có khả năng thăng tiến cao hơn, cã những người họ
lại thấy thích thú hơn với công việc trái ngành của mình nhưng số này rất ít.
Về việc bố trí công việc không phù hợp với chuyên môn của người lao động
thì sẽ khiến họ không phát huy được hết khả năng, tiềm năng của bản thân.
Tuy là công ty giao việc khá rõ ràng và không có sự chồng chéo cho người
lao động nhưng chưa giao cho họ những công việc mang tính thách thức, đặc
biệt là chưa trao quyền, ủy quyền cho người lao động cã sù chñ ®èng sáng
tạo trong việc thực hiện công việc của mình.Do ®ã cã thÓ nãi r»ng møc ®é
t¹o lùc cho người lao động thông qua giao việc bố trí nhiều lúc chưa cao.
b, Hệ thống kiểm tra, giám sát:
Công ty đang dần hoàn thiện viêc xây dựng hệ thống đánh giá KPIs, là hệ
thống dựa trên mô hình chiến lược BSC để quản trị mục tiêu của Công ty cho
từng phòng ban, cá nhân. Theo đó công việc được cụ thể theo từng quý, tháng
và được định lượng bằng các mục tiêu cuối cùng về kết quả, được đo bằng chỉ
số tài chính, thời gian thực hiện, số lần lỗi, mức độ hài lòng về chất lượng phục
vụ. Nó công cụ tốt để giúp cán bộ nhân viên hiểu được các mục tiêu chiến lược
của Công ty, bám sát mục tiêu để nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cũng
là công cụ trao đổi hai chiều giữa cán bộ quản lý và nhân viên để hoàn thành
mục tiêu.
CFC xây dựng hệ thống KPIs là công cụ lõi để thực thi các quyết định về nhân
sự kịp thời dựa trên kết quả và hiệu quả làm việc.
Đây là chính là điểm tạo động lực cho cán bộ nhân viên, làm tốt sẽ được ghi
nhận để khen thưởng định kỳ hàng quý, để quy hoạch & bổ nhiệm, để đào tạo
và xét thành tích cả năm, xét nâng lương định kỳ.
c, Hệ thống định mức lao động:
1. Các loại mức đang áp dụng tại Công ty và thực hiện định mức:
Do mang đặc điểm của ngành sản xuất thực phẩm, cho nên các sản phẩm trong
việc có tính chất dây chuyền và hoàn thành trong thời gian ca làm việc và bấm
giờ với các công việc đơn lẻ.
Các bước công việc lặp đi lặp lại trong ca làm việc nhiều lần nên đòi hỏi phải
xác định chính xác thời gian tác nghiệp các bước công việc này.
Phương pháp định mức thống kê có kết hợp phương pháp phân tích được áp
dụng đối với một số khâu như vận hành lò bánh, gói kẹo thủ công…
Ví dụ: Phương pháp thống kê có phân tích:
Định mức lao động cho bộ phận vận hành lò bánh. Để đưa được ra mức cán bộ
định mức kết hợp với cán bộ định mức kết hợp với cán bộ thống kê công ty,
thống kê sản xuất bánh ra lò từ khâu vận hành máy trong nhiều ngày liên tiếp
nhằm xác định mức độ ổn định của sản lượng ca của công nhân sản xuất đạt
được sau đó tính ra sản lượng bình quân trong một ca làm việc của bộ phận đó.
Vì khâu này
chủ yếu được vận hành bằng máy, có dây chuyền hiện đại nên để xác định cụ
thể hao phí lao động của từng người là rất khó. Bộ phận vận hành lò này được
xác định biên lao động được căn cứ vào yêu cầu kỹ thuật của máy móc là 5
người/ca và cả 5 người này đều được đào tạo về máy kỹ thuật vẫn hành. Dựa
trên sản lượng trung bình ca làm việc cán bộ định mức lao động cho từng
nguyên công.
Phương pháp phân tích khảo sát:
Đối với một số khâu của quá trình sản xuất có thể tiến hành bấm giờ chụp ảnh
để xác định các hao phí thời gian như khâu nấu kẹo, đóng túi bánh, đóng túi kẹo
thì cán bộ định mức sẽ không sử dụng phương pháp thống kê.
3. Đánh giá các phương pháp định mức:
a, Ưu điểm:
- Các định mức lao động được xây dựng có trình tự.
- Với phương pháp định mức lao động khảo sát phân tích thì các bước chuẩn bị
được tiến hành kỹ lưỡng
- Đối tượng khảo sát cụ thể có khả năng làm việc và có trình độ lành nghề nhất
định.
ngày nghỉ, tết , lễ phép, tham quan nghỉ mát và đóng BHXH cho người lao
động.
Công ty sản xuất bánh kẹo Hải Châu là công ty cổ phần nên lương người
lao động được trả theo hợp đồng thỏa thuận khi làm hợp đồng lao động. Quy
chế về lương được xây dựng cụ thể cho từng khối kinh doanh như : Quy chế
lương hành chính, quy chế lương Bakery, Từng quy chế lương ở các khối cụ
thể sẽ có mức lương ở từng vị trí khác nhau. Công ty áp dụng hình thức trả
lương theo thời gian , tức là tiền lương cán bộ , nhân viên nhận được tính toán
dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian ( giờ hoặc ngày làm) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các
tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách tối thiểu đã được xây dựng trước.
Cán bộ , nhân viên trong công ty sẽ tuân thủ theo quy chế tính công bằng
phương pháp dập thẻ chấm công. Trừ các đối tượng được miễn nhập thẻ như:
Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, phó tổng giám đốc kinh doanh Theo đó
cách tính ngày công của công ty như sau:
Số công 1 ngày =( Thời gian kết thúc ca - thời gian bắt đầu ca – Thời
gian nghỉ giữa ca)/8h
Số ngày công trong 1 tháng =Tổng số công của tất cả các ngày trong
tháng. Thời gian nghỉ trưa giữa ca là 30 phút, riêng với văn phòng chi nhành là
60 phút.
• Cách tính công ngoài giờ:
Số ngoài giờ trong ngày = Thời gian về - Thời gian kết thúc ca chính –
Thời gian nghỉ hết ca chính
Số ngoài giờ trong tháng = Tổng só ngoài giờ của tất cả các ngày trong
tháng chấm công.
• Cách tính giờ ca đêm:
Số giờ ca đêm = Số giờ làm việc thực tế tính trong khoảng thời gian từ
22h ngày hôm trước đến 6h sáng ngày hôm sau.
Theo quy định của công ty thì từ cấp phó phòng trở lên không tính ngoài
giờ, chủ nhật, ngày lễ phụ cấp ca đêm.
c. Lương sản xuất
+ Hệ thống thang bảng lương của trưởng ca sản xuất được xây dựng trên
cơ sở 3 bậc lương. Mỗi bậc lương dựa trên tiêu chuẩn riêng vê trình độ, kinh
nghiệm làm việc, thành tích công việc và quy mô quản lý.
+ Hệ thống thang bảng lương dựa trên tiêu chuẩn về thời gian làm việc,
quy mô nhân sự quản lý, quy mô chuyền sản xuất xét theo doanh thu.
d. Lương logistic và hành chính
Tiền lương thực tế 1 tháng = Số ngày công thực tế trong 1 tháng x Tiền
lương tháng theo hợp đồng/26 + Số ngoài giờ trong tháng x Tiền công 1 giờ
làm ngoài giờ.
Bảng 2.1: Quỹ lương, thưởng và quỹ khen thưởng phúc lợi giai đoạn
2007_2012
(Đvt: 1.000.000 đồng)
Năm 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Quỹ
lương
thưởng
12.822 15.276 17.986 19.298 22.462 27.934
Quỹ khen
thưởng
117 235 428 864 1.246 1.443
(Nguồn: Sưu tầm báo cáo tài chính CTCP bánh kẹo Hải Châu)
Nhìn vào bảng trên ta có thể thấy rằng nguồn quỹ lương, thưởng và quỹ
khen thưởng phúc lợi của công ty tăng qua các năm. Quỹ lương năm 2012 tăng
gấp 2,36 lần so với năm 2007. Mức tăng bình quân một năm của quỹ lương
không quá 25%, quỹ khen thưởng phúc lợi năm 2012 gấp 12,33 lần so với năm
2007 . Mức tăng bình quân của quỹ khen thưởng là 170%, đây là mức tăng khá
cao thể hiện sự quan tâm của cáp lãnh đạo công ty nhân viên, tạo động lực thúc
đẩy sản xuất, nâng cao năng suất lao động. Với nguồn quỹ như vậy, công ty có
đủ khả năng về tài chính để triển khai và thực hiện các biện pháp nhằm tạo
1000
4 Nhân viên,
giám sát
500
(Nguồn: Phòng phát triển nguồn nhân lực CTCP bánh kẹo Hải Châu )
Các mức trợ cấp này làm tăng mức thu nhập về lương của cán bộ, nhân
viên. Hiện nay, trên thị trường hầu hết các công ty đều có mức trợ cấp sử dụng
điện thoại tháng nên mức trợ cấp này cũng không ảnh hưởng nhiều đến động
lực làm việc của cán bộ, nhân viên công ty.
2. Thông qua chính sách tiền thưởng
Các chính sách có vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc
cho người lao động. Khẳng định được khả năng làm việc của người lao động và
công nhận sự đóng góp của họ trong công việc.
Tiền thưởng ngoài việc thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa rất to
lớn về mặt tinh thần của người lao động. Khi người lao động được thưởng
chứng tỏ rằng họ làm việc có hiệu quả. Họ được công nhận thành tích làm việc.
Từ đó sẽ làm họ cảm thấy cần phải cố gắng nhiều hơn nữa. Vì vậy, tiền thưởng
là một hình thức tạo động lực lao động rất tốt; đồng thời thường là một trong
những nội dung quan trọng của nghệ thuật quản trị.
Hiện nay, công ty Hải Châu thưởng cho cán bộ, nhân viên vào mùa vụ
trung thu và thưởng tết âm lịch (thưởng cuối năm) , thưởng KPI, thưởng cho
những sáng kiến mới, cho các chương trình mà công ty tổ chức.
Hình thức thưởng:
+ Thưởng bằng vật chất : Tiền, quà.
+ Khen thưởng tuyên dương trước các cuộc họp.
+ Đi du lịch.
+ Bằng khen, giấy khen.
a. Thưởng tết (cuối năm) :
Hình thức thưởng này được áp dụng cho lao động chính thức (Không áp
dụng cho lao động thời vụ, bán thời gian). Với hình thức thưởng này, tiêu chí
2011 mức thưởng tăng , nhưng sang đến năm 2012 lại giảm. Nhìn chung, mức
thưởng bình quân lao động trong một tháng không được ổn định và được đánh
giá là thấp so với các đối thủ cạnh tranh cũng như với các công ty khác cùng
lĩnh vực và càng thấp hơn so với mức thưởng của các công ty nước ngoài.
Ta có các chỉ tiêu:%QT = QT /TQT x100%
Trong đó: -QT: Quỹ thưởng
-TQT : Tổng quỹ lương, thưởng năm
Bảng 2.4 : % Quỹ thưởng trong tổng quỹ lương, thưởng năm của công ty giai
đoạn 2007_2012
(Đơn
vị: %)
Năm 2007 2008 2009 2010 2011 2012
% Quỹ thưởng
trong tổng quỹ
lương, thưởng
7,66 7,43 7,14 7,94 8,29 6,7
Nhìn vào bảng trên ta thấy được: Quỹ thưởng năm chiếm phần trăm nhỏ
trong tổng quỹ lương, thưởng của năm; nó chỉ chiếm chưa đến 10% trong tổng
quỹ lương, thưởng. Mức độ tăng qua các năm là không đáng kể, thậm chí còn bị
giảm ở năm 2008, năm 2009 và năm 2012.
Ngoài ra, công ty còn có các chương trình khen thưởng bằng cách tặng
bằng khen cho các cá nhân, bộ phận có kết quả tốt. Năm 2010, công ty đã phát
động phong trào 5 S: bán hàng,sáng kiến cải tiến. Cuối năm sẽ tiến hành đánh
giá để trao các xuất đi du lịch tại nước ngoài.
3. Các chương trình phúc lợi, các loại dịch vụ cho cán bộ, nhân viên công ty
a. Các chương tình phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đươc trả công dưới dạng hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo
cuộc sống người lao động, làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thi trường tạo
Quốc khánh 2/9 (nhận vào tháng 8)
+ Tùy từng nhóm đối tượng sẽ có những mức thưởng khác nhau.
+ Ngoài ra, vào những ngày : 1/5; 1/06, tết trung thu, âm lịch cán bộ công
nhân viên được thưởng.
+ Vào ngày đầu tiên của năm âm lịch, toàn thể cán bộ, công nhân viên
trong công ty nhận được bao lì xì trị giá 10.000 đồng Việt Nam. Về mặt giá trị,
thì giá trọ bao lì xì không lớn nhưng cũng làm cán bộ công nhân viên trong
công ty cảm thấy vui hơn trong những ngày đầu xuân. Đặc biệt là được thấy sự
quan tâm từ phía công ty đối với mình. Đó là một nhân tố giúp tọa động lực cho
họ trong công viêc.
Nhìn chung các mức thưởng lễ hàng năm không lớn, nhưng nói thật làm
cho cán bộ, nhân viên thấy được sự quan tâm không chỉ trong công việc mà cả
ngoài công việc. Từ đó, tạo thêm động lực làm việc và gắn bó lâu dài với công
ty hơn.
b. Lương tháng 13 :
Với chế độ này thì chỉ áp dụng cho lao động chính thức (không áp dụng
cho lao động thời vụ và bán thời gian) Vào ngày 31/12 hàng năm, công ty xét
thưởng lương tháng 13 như sau:
+ Cán bộ, nhân viên làm việc đủ từ 2 tháng đến dưới 12 tháng được tính
như sau:
Tiền lương tháng 13 = Mức lương chính tháng 12 x Số tháng đã làm
việc trong năm /12
+ Cán bộ nhân viêc làm việc đủ từ 12 tháng trở lên: nhận được 100%
mức lương chính.
Copyright: Tài liệu đại học ©