TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA: KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
TOÀN CẦU HÓA VÀ XU HƯỚNG CÔNG NGHỆ ĐỐI
VỚI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

NHÓM 10:
Trần Thị Thanh Hiền: MSV 11121333
Phạm Thị Hường: MSV 11121924
Nguyễn Hoàng Nguyên: MSV 11122849
Vương Công Tuấn Anh: MSV 11120283
Lương Thu Thủy: MSV 11123855
Nguyễn Việt Đạo: MSV 11120824
1
MỤC LỤC
Lời nói
đầu 3
I. Toàn cầu hóa đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Khái niệm 4
2. Ý nghĩa 4
3. Cơ hội 4
4. Thách thức 6
5. Tác động của toàn cầu hóa đối với phát triển nguồn nhân lực 8
6. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam 9
7. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VN 10
8. Đánh giá toàn cầu hóa đến chất lượng nguồn nhân lực VN 14
II. Xu hướng phát triển công nghệ đối với đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
1. Khái niệm 16
2. Ý nghĩa 16
3. Những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực 17

chọn đề tài “ toàn cầu hóa và xu hướng công nghệ đối với đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ’’.
Mục đích nghiên cứu: Giúp tìm ra giải pháp, định hướng cho phát triển
nguồn nhân lực trong nước trước xu thế toàn cầu hóa và tiến bộ công
nghệ.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung làm rõ những cơ hội, thách thức
và tác động của toàn cầu hóa và xu hướng công nghệ đối với phát triển
nguồn nhân lực.
3
Bài làm của bọn em dù đã cố gắng nhưng vẫn không thể tránh khỏi
những thiếu sót, mong cô góp ý để giúp đề tài được hoàn thiện hơn. Em
xin cảm ơn.
I. Toàn cầu hóa đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.Khái niệm:
Toàn cầu hóa là khái niệm dùng để miêu tả các thay đổi trong xã hội và
trong nền kinh tế thế giới, tạo ra bởi mối liên kết và trao đổi ngày càng
tăng giữa các quốc gia, các tổ chức hay các cá nhân ở góc độ văn hoá,
kinh tế…trên quy mô toàn cầu. Đặc biệt trong phạm vi kinh tế, toàn cầu
hoá hầu như được dùng để chỉ các tác động của thương mại nói chung
và tự do hóa thương mại hay "tự do thương mại" nói riêng.
2.Ý nghĩa :
-Thúc đẩy yếu tố con người phát huy hơn bao giờ hết so với giai đoạn
phát triển trước đây của xã hội loài người
- Toàn cầu hóa làm cho sản xuất và cạnh tranh của mỗi quốc gia ngày
càng đi vào chiều sâu, sự phát triển của nền kinh tế trí thức với động lực
là sự tiến triển vũ bão và không ngừng của khoa học kỹ thuật và công
nghệ. Qua đó con người với tính cách và trình độ cá nhân ngày càng
đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt động, moi quá trình sản xuất và
cạnh tranh.
3.Cơ hội :

là không có bệnh hay thương tật”. Như vậy sức khỏe là sự phát triển hài
hòa cả về thể chất, tinh thần và xã hội của con người. Về thể chất đó là
sự cường tráng cơ bắp và khả năng vận động chân, tay; về tinh thần đó
là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ,
khả năng tư duy; về xã hội đó là sự thoải mái, vui vẻ, giao tiếp thân
thiện, không có những áp lực từ môi trường.
Khi có sức khỏe tốt, năng suất lao động sẽ cao hơn nhờ sự bền bỉ
dẻo dai và khả năng tập trung trong công việc. Do đó, việc nâng cao sức
khỏe cho toàn dân nói chung, lực lượng lao động nói riêng luôn được
Đảng quan tâm và được xác định là mục đích và là điều kiện cho sự
phát triển.
Để đánh giá thể lực của mỗi quốc gia có nhiều tiêu chí khác nhau
nhưng có hai tiêu chí cơ bản là: Chiều cao trung bình của thanh niên từ
18 đến 35 tuổi (đơn vị cm); Cân nặng trung bình của thanh niên từ 18
đến 35 tuổi (đơn vị kg).
Từ thời kỳ đổi mới đến nay, thể lực của nguồn nhân lực Việt Nam
được cải thiện đáng kể. Sau hơn 25 năm đổi mới chiều cao trung bình
của nam thanh niên 18-19 tuổi tăng 4,5 cm và nữ thanh niên tăng 4 cm.
Chiều cao của người Việt Nam sẽ tiếp tục được cải thiện trong thế kỷ 21
nhờ việc tăng cường chế độ dinh dưỡng và cải thiện mức sống. Cùng
với các biện pháp để phát triển thể chất, chúng ta cũng quan tâm đến
việc phát triển và làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho người lao
động như xây dựng các khu vui chơi giải trí, đẩy mạnh phong trào toàn
dân tập thể dục, thể thao, hướng đến một lối sống lành mạnh, trong
sáng, cải thiện một bước đáng kể đời sống vật chất và tinh thần của
nhân dân.
5
Về trí lực: Yếu tố trí lực được đánh giá thông qua trình độ văn hóa, trình
độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động và khả năng vận dụng tri
thức vào các công việc, tình huống cụ thể.

bùng phát trở lại. Hiện nay, tốc độ tăng dân số đã ổn định, tuy vậy quy
mô dân số của nước ta vẫn còn rất cao, nguồn nhân lực xã hội vẫn rất
dồi dào.
Với nguồn nhân lực dồi dào việc thu hút đầu tư nước ngoài vào nước
ta sẽ thuận lợi hơn rất nhiều, nhiều dự án đầu tư cần nguồn nhân lực
lớn đã được triển khai ở nước ta như: may mặc, da giày, chế biến thủy
6
hải sản, cơ khí, điện tử, điện lạnh… giải quyết công ăn việc làm cho một
lực lượng lớn lao động xã hội. Bên cạnh đó chúng ta cũng thực hiện
việc xuất khẩu lao động sang các thị trường truyền thống như Ma-lai-xi-
a, Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản, các nước Trung Đông và Bắc Phi;
đồng thời cũng mở rộng thị trường ra các nước có nhiều tiềm năng như
các nước châu Âu, châu Úc, Bắc Mỹ… hằng năm thu về hàng triệu đô la
từ xuất khẩu lao động. Việc xuất khẩu lao động còn là cơ hội tốt để xây
dựng thương hiệu nguồn nhân lực của Việt Nam, tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường lao động. Đây là thời cơ tốt nhất cho nguồn nhân
lực phát triển.
Đặc điểm nổi bật của lực lượng lao động Việt Nam hiện nay đa số là
lao động trẻ. Lao động trẻ sẽ có sức bật nhanh, thuận lợi cho việc đào
tạo phát triển, nâng cao trình độ, tiếp thu nhanh các tiến bộ khoa học kỹ
thuật tiên tiến của thế giới.
Bên cạnh những thời cơ về số lượng nguồn nhân lực xã hội dồi dào,
tăng nhanh cũng đặt ra nhiều thách thức đòi hỏi phải được giải quyết.
Thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” chỉ diễn ra trong một khoảng thời gian
không dài, sau thời kỳ này sẽ là thời kỳ “già hóa dân số”, đòi hỏi Nhà
nước phải có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nếu không
thời cơ sẽ nhanh chóng qua đi. Nguồn nhân lực trẻ, dồi dào, tăng nhanh
cũng tạo áp lực rất lớn về vấn đề việc làm, Nhà nước cần tạo ra một
khối lượng việc làm lớn để đáp ứng nhu cầu của nguồn nhân lực, nếu
không nguồn nhân lực sẽ bị lãng phí, đồng thời sẽ xuất hiện nhiều tệ

lượng đào tạo chưa cao, đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu
của xã hội. Một tỷ lệ rất lớn (khoảng 60%) sinh viên ra trường không làm
được việc ngay, nhất là làm việc cho các công ty liên doanh với nước
ngoài, các doanh nghiệp phải đào tạo bổ túc và đào tạo lại; mất cân đối
giữa các cấp bậc đào tạo (sơ cấp 1/ trung cấp 1,8/ cao đẳng, đại học
2,3) diễn ra ở nhiều ngành nhiều lĩnh vực, từ đó dẫn đến tình trạng
“thừa thầy thiếu thợ”. Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cần nâng cao chất lượng đào tạo, mở rộng quy mô đào tạo
Về thể lực: Mặc dù có nhiều chuyển biến tích cực, nhưng đối chiếu với
tiêu chuẩn quốc tế thì thể lực của nguồn nhân lực Việt Nam còn có rất
nhiều hạn chế. Nếu xem xét hai yếu tố này thì nguồn nhân lực Việt Nam
thuộc hạng “thấp bé, nhẹ cân”, sức bền bỉ thấp.
Để cải thiện chiều cao, cân nặng, sức bền của nguồn nhân lực là một
thách thức lớn, bởi muốn làm được điều đó phải thực hiện đồng bộ
nhiều biện pháp như cải thiện giống nòi, nâng cao chất lượng cuộc
sống, cải thiện môi trường…
Về phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực Việt
Nam được thừa hưởng từ cha ông tinh thần làm việc hăng say, sự chịu
thương, chịu khó, cần cù chăm chỉ, yêu lao động, mềm dẻo, linh hoạt
trong ứng xử… Tuy nhiên, có những đặc điểm tâm lý nếu ở điều kiện
hoàn cảnh này thì phù hợp nhưng điều kiện khác thì không phù hợp.
Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay mang nhiều đặc điểm đó. Do ảnh
hưởng của tâm lý tiểu nông của một xã hội nông nghiệp cộng với hoàn
cảnh lịch sử trong một giai đoạn dài của chế độ tập trung bao cấp đã tạo
cho lực lượng lao động Việt Nam những phẩm chất tâm lý - xã hội với
nhiều hạn chế như sự tùy tiện, tâm lý ỷ lại, không hợp tác chặt chẽ với
nhau trong công việc, thiếu sự đồng nhất và cộng cảm… Những hạn
chế đó đã gây ra rất nhiều trở ngại trong quá trình hội nhập.
5. Tác động của toàn cầu hóa đối với phát triển nguồn nhân lực.
8

Thứ nhất: Toàn cầu hóa kích thích sự phát triển nhanh chóng của khoa
học
Thứ hai:Làm bộc lộ những hạn chế của lực lượng lao động (trình độ
chuyên môn, tay nghề , ngoại ngữ, văn hóa, kỷ luật,hiểu biết pháp luật )
So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung
nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với
các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo
ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng
9
doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng đến các sản phẩm và dịch vụ.
Có thể xem xét các chiều hướng thay đổi trong nền kinh tế và ảnh
hưởng của chúng đến nguồn nhân lực.
6. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Về số lượng nguồn lao động: Việt Nam hiện có một đội ngũ nhân
lực khá dồi dào so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới. Hiện
nay, nước ta có trên 49,2 triệu người trong độ tuổi lao động trên tổng số
hơn 90 triệu người (chiếm 57,3%), đứng thứ 3 ở Đông Nam Á (sau In-
đô-nê-xi-a và Phi-líp-pin) và đứng thứ 13 trên thế giới về quy mô dân số.
Số người trong độ tuổi từ 20 đến 39 khoảng 30 triệu người, chiếm 35%
tổng dân số và chiếm 61% lực lượng lao động, đây là lực lượng có thể
tham gia xuất khẩu lao động. Sức trẻ là đặc điểm nổi trội, là tiềm năng
nguồn nhân lực Việt Nam, là yếu tố rất thuận cho việc tuyển chọn lao
đông đi làm việc ở nước ngoài. Về chất lượng nguồn lao động: Trong
tổng số 49,2 triệu người trong độ tuổi lao động, chỉ có 7,3 triệu người đã
được đào tạo, chiếm 14,9% lực lượng lao động. Trong số những người
đang theo học ở các trường chuyên nghiệp trên toàn quốc thì tỷ lệ
người đang theo học trình độ sơ cấp là 1,7%, trung cấp 20,5, cao đẳng
24,5% và Đại học trở lên là 53,3%. Tỷ trọng lao động đã qua đào tạo ở
nước ta rất thấp, cụ thể là 86,7% dân số trong độ tuổi lao động chưa
được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, đáng chú ý hơn là khu vực nông

95%, số lao động này chủ yếu sống ở nông thôn, trung du và miền núi.
Đây là lực lượng lao động “4 không” - không nghề, không ngoại ngữ,
không tác phong công nghiệp và không có kinh tế.
7. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt
Nam
• Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động
Để thực hiện giải pháp này, PGS.TS Phạm Văn Sơn cho rằng, trước
hết, từ Trung ương đến các địa phương, từ cơ sở giáo dục đến các
doanh nghiệp cần quán triệt và thực hiện đầy đủ, nghiêm túc Nghị quyết
29 về đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT.
Cụ thể, đổi mới GD&ĐT để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong thời kỳ hội nhập.
Muốn vậy, phải xác định rõ mục tiêu đào tạo đối với từng cấp học,
bậc học, trên cơ sở đó, phân luồng, định hướng nghề nghiệp cho học
sinh theo nhu cầu nhân lực của xã hội và yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội trong tương lai.
11
Cùng với đó, đổi mới cách dạy, cách học theo tiếp cận năng lực, tăng
cường quản lý quá trình GD&ĐT theo tiếp cận năng lực, thực hiện đổi
mới kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo.
Với giáo dục đại học, cần tiến hành đổi mới từ khâu xây dựng
chương trình đào tạo, tổ chức tuyển sinh đến quản lý hoạt động đào tạo,
tăng cường cơ sở vật chất, thiết bị để đổi mới phương pháp dạy học,
gắn dạy lý thuyết với thực hành, đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá kết
quả đào tạo và kiểm định chất lượng để có những sản phẩm đào tạo có
giá trị và phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động.
Cùng với đó, nên rà soát lại năng lực đào tạo của các trường ĐH,
CĐ; quan tâm cải thiện chế độ lương, thu nhập khác, đãi ngộ đối với đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục, giảng viên, giáo viên cho phù hợp với tình
hình thực tế và yêu cầu công việc; tạo cơ chế và động lực để họ yên

ngành nghề phù hợp quy hoạch phát triển nhân lực của địa phương, đất
nước trong các giai đoạn.
• Trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập
Coi trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực,
trọng dụng nhân tài và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn
với phát triển xã hội học tập.
Cụ thể, tiến hành phát hiện, bồi dưỡng, tuyển dụng, trọng dụng nhân
lực chất lượng cao, nhân tài, phải vừa khai thác được chất xám của họ
trong nghiên cứu, chế tạo, ứng dụng thành quả nghiên cứu, vừa khuyến
khích họ tranh thủ học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng; từ
đó, xây dựng đội ngũ cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực,
tổ chức, doanh nghiệp.
13
Bên cạnh đó, phương châm học tập suốt đời phải làm cho mỗi lao
động thấu hiểu, tự giác, chủ động học tập; tạo điều kiện cho người lao
động học tập, bồi dưỡng thường xuyên.
Đồng thời, thông qua các hình thức đào tạo không chính quy, tạo
điều kiện để người lao động giao lưu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, cập
nhật kiến thức và kỹ thuật công nghệ mới ở các trung tâm đào tạo trong
nước và trên thế giới.
• Cải thiện thông tin về thị trường lao động
Cần nhanh chóng hoàn thiện để đưa vào vận hành Hệ thống thông
tin và dự báo nhu cầu nhân lực quốc gia; kết nối với các trung tâm dự
báo và thông tin về cung, cầu nhân lực của các bộ ngành, tỉnh/thành
phố.
Đầu tư nguồn lực xây dựng cơ sở dữ liệu một cách đầy đủ, chính
xác, khách quan và minh bạch, tiến hành cung cấp kịp thời cho người
lao động cũng như HSSV thông tin về đào tạo, nhân lực, việc làm và
chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia, của các bộ ngành,
địa phương…

phát triển, yếu tố con người được phát huy hơn bao giờ hết so với giai
đoạn phát triển trước đây của xã hội loài người. Tính chất toàn cầu hoá
trong sản xuất và cạnh tranh của mỗi quốc gia ngày càng đi vào chiều
sâu; sự phát triển của nền kinh tế tri thức với động lực là sự tiến triển
vũ bão và không ngừng của khoa học kỹ thuật và công nghệ ngày càng
làm sâu sắc thêm đặc điểm trên, qua đó con người – với tính cách và
trình độ từng cá nhân – ngày càng đóng vai trò trung tâm trong mọi
hoạt động, mọi quyết định của quá trình sản xuất và cạnh tranh. Môi
trường để con người phát huy vai trò nói trên của mình là doanh
15
nghiệp. Doanh nghiệp là người trực tiếp nhất trong đối chọi hay hợp tác
với mọi đối tác trong nền kinh tế toàn cầu hoá- Nhà nước chỉ đứng
đằng sau làm hậu thuẫn. Đương nhiên đến lượt mình, bản thân sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp lại cũng do yếu tố con người quyết định.
Lao động giản đơn ngày càng giảm ý nghĩa trong sản xuất và cạnh
tranh mang tính toàn cầu, trái lại năng lực và tư chất con người quyết
định biến những cơ hội do môi trường mới mang lại thành những hoạt
động sản xuất thiết thực, mở đường “tiến kịp” các nước đi trước.Toàn
cầu hoá càng phát triển, các thị trường càng được mở rộng, thương
mại càng tự do thì sức ép về tính cạnh tranh càng cao đối với mỗi nền
kinh tế, mỗi doanh nghiệp, thậm chí mỗi cá nhân. Trước đây, giá nhân
công rẻ là lợi thế của các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam,
để thu hútvốn đầu tư nước ngoài và xuất khẩu lao động. Nhưng ngày
nay, lợi thế này đang dần mất đi ý nghĩa. Trong bối cảnh khả năng tiếp
cận đối với các thiết bị, máy móc, công nghệ hiện đại của các doanh
nghiệp là gần nhưnhau, yếu tố tạo nên sức cạnh tranh của mỗi doanh
nghiệp, mỗi nền kinh tếchủ yếu nằm ở yếu tố quản lý và chất lượng
nguồn nhân lực. Ngoài ra, yếu tố giá lao động rẻ chỉ có lợi thế tuyệt đối
với những ngành kinh tế sử dụng công nghệ cao hoặc những ngành sử
dụng nhiều vốn. Bởi vậy, việc không ngừng nâng cao tính cạnh tranh

thách thức lớn đối với Việt Nam trong quá trình toàn cầu hoá, đòi hỏi
chúng ta phải có những cố gắng lớn hơn trong chiến lược giáo dục và
phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của thời đại.
II. Xu hướng phát triển công nghệ đối với đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1, Khái niệm
Công nghệ là sự tạo ra, sự biến đổi, việc sử dụng, và kiến thức về
các công cụ, máy móc, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, hệ thống, và
17
phương pháp tổ chức, nhằm giải quyết một vấn đề, cải tiến một giải
pháp đã tồn tại, đạt một mục đích, hay thực hiện một chức năng cụ thể.
Đặc biệt trong kinh tế, Công nghệ đã làm thay đổi thế giới kinh doanh
nhiều lần hơn. Trong thời đại thông tin, sự ra đời của máy tính và
Internet đã tác động đáng kể. Nhiều doanh nghiệp thậm chí không thể
hoạt động mà khôngsử dụng các công nghệ máy tính. Tác động này
được nhìn thấy trong gần như tất cả các lĩnh vực kinh doanh, bao gồm
cả nguồn nhân lực, nơi mà công nghệ tiếp tục có một tác động đáng kể
về chính sách nhân sự.
2, Ý nghĩa
- Trong Đào tạo:
Công nghệ thông tin làm cho các chuyên gia nguồn nhân lực đào
tạo nhân viên mới một cách hiệu quả hơn . Khả năng truy cập vào các
chương trình thông tin công ty và đào tạo từ các địa điểm từ xa giúp loại
bỏ sự cần thiết cho các giảng viên làm việc trực tiếp với những gương
mặt mới trên các buổi đào tạo.
- Các chuyên gia nguồn nhân lực thường xử lý một số lượng đáng kể
các thủ tục giấy tờ và cũng phải giữ nhiều giấy tờ đó trong một khoảng
thời gian khá lâu. Việc sử dụng hình ảnh điện tử đã làm cho các công ty
để lưu trữ và truy xuất các tập tin trong một định dạng điện tử. Công
nghệ cũng giúp cho các chuyên gia nguồn nhân lực truyền đạt những

Ở thành phố Hồ Chí Minh hàng năm có khoảng 10.000 học sinh vào
các trường ĐH nhưng chỉ có khoảng 6.000 học sinh thi vào các trường
trung học chuyên nghiệp và các trường này thường chỉ tuyển được trên
50% chỉ tiêu. Ngay trong đội ngũ cán bộ có trình độ ĐH và trên ĐH, số
19
cán bộ về luật pháp, hành chính, quản lý, kinh doanh v.v… có chất
lượng cũng có một tỷ lệ rất thấp. Mặt khác, trong lực lượng lao động có
trình độ cao ở Việt Nam có rất ít “chuyên gia” loại “tổng quát”
(generalists) nhưng tỷ lệ những chuyên gia về khoa học cơ bản lại
tương đối cao. Do đó, tỷ lệ về cơ cấu, lĩnh vực còn thiếu cân đối.
- Chất lượng lao động thấp: Đây là hệ quả của công tác đào tạo. Về GD
và chất lượng đào tạo đã có một nghiên cứu toàn diện qua dự án
VIE/89/002, phối hợp giữa bộ GDĐT, UNDP và UNESCO. phải chăng
chúng ta đã bị ảnh hưởng quá nhiều của những nền GD truyền thống,
hàn lâm và đã để cho chương trình - nội dung đào tạo bị tách xa cuộc
sống, tách xa sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, tách xa khả
năng xin việc làm. Trong đào tạo cán bộ kỹ thuật và dạy nghề, chương
trình thường thiếu hẳn phần “GD tổng quát” hay “GD tự do” (Liberal
education). Những người tốt nghiệp thiếu khả năng giải quyết vấn đề và
khả năng thích nghi, thiếu tác phong lao động công nghiệp và làm việc
theo nhóm.
- Sử dụng thiếu hiệu quả: khu vực kinh tế ngoài quốc doanh thu hút đến
trên 80% lực lượng lao động, nhưng những năm trước đây chỉ có 2% số
này được đào tạo chuyên nghiệp. Phần lớn số cán bộ được đào tạo
chuyên nghiệp lại làm việc trong các lĩnh vực công nghiệp, xây dựng,
dịch vụ;trong khi đó, nông lâm ngư nghiệp với trên 70% lực lượng lao
động lại chỉ thu hút được có 7% số cán bộ này. Hiện nay còn có hiện
tượng nhiều cán bộ kỹ thuật được đào tạo “để phục vụ công cộng” đã
nhanh chóng chuyển sang ngành khác. Khoảng 5-7 năm gần đây, có lẽ
trên 75% số kỹ sư thủy lợi tốt nghiệp ở ĐH Bách Khoa Tp.HCM đã bỏ

cộng đồng), trung tâm truyền tin, blog và cùng nhiều hình thức khác –
đã thay đổi cách thức kiểm soát đào tạo công ty và quản lý nhân tài của
nhiều công ty. Các trang kết nối mạng xã hội ngày nay (LinkedIn,
Facebook, MySpace và Twitter) cũng đang dần tác động đến sự thay đổi
này. Điều này diễn ra thường xuyên tới mức mà nhiều nhà cung cấp HR
và quản lý nhân tài giờ đây bắt đầu xem việc kết nối mạng xã hội doanh
nghiệp như một phần trong chức năng hoạt động của nhân viên mình.
Đồng thời, nhiều nhân viên cũng muốn tham gia một môi trường làm
việc được hỗ trợ bởi những nguồn tài nguyên cộng tác sẵn có này.
Các mạng cộng tác ngày nay giúp mang lại cho bộ phận HR sự phản
hồi liên tục và tức thì từ nhân viên (dù họ có thuộc ban quản lý hay
không) trong các lĩnh vực đã trở nên quan trọng không chỉ với riêng
người lao động mà còn với cả các tổ chức. Tuy nhiên, trong khi những
trang này trở nên hữu ích đối với việc khai thác hồ sơ xin việc, tìm kiếm
các khách hàng tiềm năng và cổ vũ tinh thần tập thể trong công ty thì
chúng cũng có thể làm giảm năng suất và tăng rủi ro bảo mật.
• Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS):
Khi SaaS – thường được coi như phần mềm theo yêu cầu – xuất
hiện trong suy nghĩ của hầu hết những người đưa ra quyết định về công
nghệ thông tin thì điều đầu tiên họ nghĩ tới đó là “Bảo mật cái gì?”. Có
thể năm năm trước, việc bảo mật là một vấn đề nhưng ngày nay, mô
hình SaaS đang dành được vị thế nên ngày càng nhiều doanh nghiệp –
cả lớn và nhỏ – đều đi theo xu hướng này. Một số lý do chính đối với xu
hướng này liên quan trực tiếp tới những lợi ích mà SaaS mang lại.
Những lợi ích đó là:
(1) Tiếp cận liên tục
(2) Triển khai nhanh chóng
(3) Các mức bảo mật cao
22
(4) Tiết kiệm chi phí

- Nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chương trình, phương thức đào tạo để
tạo điều kiện cho người lao động có thể cần gì học nấy, học tập suốt
đời, không ngừng cập nhật, nâng cao trình độ trước những thay đổi
nhanh chóng của khoa học và công nghệ.
- Áp dụng tiến bộ kỹ thuật thúc đẩy các hoạt động sáng tạo, đổi mới
nghiên cứu phát triển, thái độ làm việc tích cực, hệ thống quản lý, hệ
thống tổ chức …
- Đào tạo nâng cao kỹ năng, tay nghề của người lao động; đào tạo
chuyển giao công nghệ. Đầu tư vào nguồn nhân lực làm tăng khả năng
và năng lực của lực lượng lao động trong việc sản xuất ra các sản phẩm
và dịch vụ chất lượng cao.
7. Đánh giá
- Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ đã đem đến rất
nhiều cơ hội cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng đồng thời
cũng mang đến rất nhiều thách thức.
• Ứng dụng của tiến bộ khoa học công nghệ giúp thay đổi phương thức
đào tạo nguồn lao động theo hướng hiện đại hóa, chuyên môn hóa
cao hơn, tinh giảm các nhiều công đoạn trong quản trị nhân lực. Ví dụ
24
như kết nối mạng xã hội, điện thoại di động giúp con người kết nối
với nhau trong môi trường làm việc của mình và tiếp sức cho tiềm
năng về sự sáng tạo cùng năng suất làm việc được nâng cao.
• Ngược lại điều này cũng đặt ra nhiều thách thức khi mức độ học tập,
phát triển của con người không theo kịp được mức độ phát triển của
khoa học – công nghệ, đặt ra nhiều thách thức cho đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
- Do đó, điều quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bắt công nghệ
theo hướng thu được những công cụ sẽ giúp tạo ra sự truyền đạt và
hợp tác tốt hơn trong khả năng làm việc của mỗi người; đồng thời nâng
cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo hướng hiện