ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG SỸ ĐĂNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC DỰ ÁN TRỌNG ĐIỂM
TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN NGỌC THANH
Hà Nội – 2014

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu 4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 8
4. Đối tượng & phạm vi nghiên cứu 8
5. Phương pháp nghiên cứu 9
6. Những đóng góp mới của luận văn 10
7. Bố cục của luận văn. 10
Chƣơng 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC DỰ ÁN TRỌNG ĐIỂM
CỦA NGÀNH DẦU KHÍ 12
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực chất lƣợng cao 12
1.1.1. Khái niệm 12

DẦU KHÍ VIỆT NAM 44
2.1. Tổng quan về Tập đoàn Đầu khí Việt Nam và các dự án trọng điểm của
ngành Dầu khí 44
2.1.1. Khái quát về Tập đoàn Đầu khí Việt Nam 44
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực của ngành dầu khí 49
2.1.3. Dự án trọng điểm dầu khí và tình hình triển khai 53
2.1.4. Nguồn nhân lực các dự án trọng điểm của Tập đoàn Dầu khí 57
2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực dầu khí chất lƣợng cao cho các dự án
trọng điểm của PVN hiện nay 58
2.2.1. Công tác đào tạo, quản lý đào tạo và cơ sở đào tạo 58
2.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực dầu khí chất lượng cao cho các dự án
trọng điểm dầu khí tại PVN trong thời gian qua 60
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các dự án trọng
điểm tại PVN 69
2.3.1. Những kết quả đạt được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PVN 69
2.3.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các dự án 71
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế 74
Chƣơng 3 – PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC
DỰ ÁN TRỌNG ĐIỂM CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM 78
3.1. Phƣơng hƣớng, quan điểm về công tác đào tạo nguồn nhân lực Dầu khí
78
3.1.1. Bối cảnh mới ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các Dự án trọng điểm dầu khí 78
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu cơ bản trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao trong các dự án trọng điểm của PVN 80
3.2. Một số giải pháp chủ yếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực chất
lƣợng cao cho các dự án trọng điểm tại PVN 83
3.2.1. Nhóm giải pháp đối vơi PVN 83
3.2.2. Nhóm giải pháp với các Ban Quản lý dự án 87

Thiết kế, Mua sắm và Thi công xây dựng
8
EPCM
Thiết kế, Mua sắm, Thi công xây dựng và Quản lý dự án ii

DANH MỤC CÁC BẢNG
TT
Số hiệu
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1:
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh hợp
nhất trong các năm 2010, 2011, 2012
48

iii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TT
Số hiệu
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1:
Quy trình thực hiện đào tạo nguồn nhân lực
trong một tổ chức
18
2
Hình 1.2:
Các nội dung trong quản lý dự án
24
3
Hình 1.3:
Các kiến thức và kỹ năng cốt lõi trong quản
lý dự án
29

lực O&M cho dự án
65
1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,
… . Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính
chất quyết định đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế. Một nước cho dù có tài
nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó
có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Trước đây khi xã hội
chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con người đóng vai trò trung
tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân
và đáp ứng nhu cầu xã hội. Ngày nay khi xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật
ngày càng hiện đại, vị thế con người ngày càng được cũng cố, đồng thời năng
lực học tập của con người ngày càng được nâng cao. Xuất phát từ thực tế của đất
nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu hướng đầu tư, phát triển
của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng Cộng sản
Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong sự
phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong
thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã

có sức khỏe, bản lĩnh, chuyên nghiệp, có trình độ quản lý cao, chuyên môn kỹ thuật,
ngoại ngữ giỏi, ngang tầm với khu vực và thế giới.
Hiện nay, PVN đang ở trong một giai đoạn phát triển rất nhanh, với những
thay đổi có tính cơ bản trong cơ chế quản lý, kinh doanh (sự chuyển dịch từ cơ chế
bao cấp sang cơ chế thị trường), đa dạng hóa hình thức sở hữu (quá trình cổ phần
hóa) và mở rộng môi trường hoạt động, sản xuất kinh doanh (từ môi trường nội địa
mở rộng ra nước ngoài) với nhiều rủi ro, thay đổi nhanh và khó dự báo. Các thay
3

đổi này cũng đặt ra một loạt các yêu cầu mới cao hơn đối với đội ngũ cán bộ công
nhân viên của PVN.
Để thực hiện mục tiêu phát triển bền vững ngang tầm với các Tập đoàn
dầu khí trong khu vực và trên thế giới, bên cạnh các giải pháp đột phá về quản lý
và khoa học – công nghệ thì giải pháp về con người được xác định là giải pháp
then chốt cho sự phát triển, PVN đã đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu, đã xây dựng và ban hành “Chiến lược
đào tạo và phát triển nhân lực giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm
2025”, kế hoạch triển khai, những chính sách, để đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Công tác tổ chức triển khai thực hiện các
giải pháp đột phá về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đạt được
những thành tựu đáng kể. Các cán bộ, công nhân viên của PVN từng bước được
đào tạo, tái đào tạo nâng cao trình độ về quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, tay
nghề, ngoại ngữ, tin học… Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công
tác đào tạo còn có những bất cập cần phải được giải quyết, đặc biệt là vấn đề xây
dựng và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao để triển khai, vận hành khai thác
các dự án trọng điểm vẫn chưa chú trọng một cách tương xứng. Nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án thường xuyên thiếu hụt (số
lượng, chất lượng) từ cán bộ quản lý đến các chuyên gia công nghệ, kỹ thuật, lại
mất cân đối theo lĩnh vực. Chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được
các yêu cầu dự án (quản lý giao diện, quản lý vận hành, vận hành công nghệ,

nguồn nhân lực và những khả năng của nó theo các cấp độ tổ chức và quốc gia.
Các tác giả phân tích mối liên hệ giữa cá nhân, hệ thống nguồn nhân lực và tổ
chức; giữa cá nhân với môi trường gia đình và xã hội; các gợi ý về cách thức đào
tạo phát triển nguồn nhân lực hiện nay trên phạm vi thế giới. Các hình thức thực
5

hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức phát triển kỹ
năng, giáo dục, đào tạo, làm việc nhóm, tính chuyên nghiệp,
Trong nước, Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề đào tạo phát triển nguồn
nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang được nhiều tác giả, nhiều
nhà khoa học nghiên cứu Khi đặt vấn đề nghiên cứu đề tài này, tác giả đã được
tiếp cận với một số công trình khoa học của các nhà khoa học có liên quan đến
đề tài ở những góc độ khác nhau. Tiêu biểu là một số công trình sau:
Công trình “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa” GS. TS KH. Phạm Minh Hạc, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà
Nội, 1996 [11], đã nêu lên vai trò to lớn của nguồn lực con người trong quá trình
thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Công trình “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS.
Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007 [15]. Giáo trình
dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội.
Công trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn
Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008 [19]. Giáo trình này có mục
đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân
lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân
tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội.
Đối với những nghiên cứu liên quan vấn đề phát triển nguồn nhân lực và
nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dầu khí:
Bài viết “Tiếp tục đột phá, hiện đại, hội nhập nhằm tăng tốc phát triển
ngành Dầu khí trong tầm nhìn đến năm 2025” của Tiến sĩ Đỗ Văn Hậu, Tạp chí
Cộng sản, số 59 tháng 11 năm 2011 [13], tác giả đã đưa ra 6 giải pháp cơ bản,

doanh và triển khai các dự án dầu khí đã góp phần khẳng định vai trò quan trọng
của nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí, đặc biệt trong bối cảnh cạnh
7

tranh quốc tế với sự giới hạn của nguồn vốn vật chất, trong khi nguồn vốn con
người là vô hạn với sức sáng tạo làm nên lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức, các
doanh nghiệp; đồng thời nhấn mạnh giá trị được đặc tạo bởi nguồn nhân lực chất
lượng cao. Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, kinh
nghiệm đào tạo phát triển nhân lực của một số tập đoàn dầu khí quốc tế; tổng
kết, đánh giá kết quả đã đạt được và yêu cầu của nhiệm vụ những năm tiếp theo,
các tác giả làm rõ một trong những nhân tố quyết định sự thành công hay hạn
chế trong triển khai các dự án trong ngành dầu khí chính là nhân tố con người.
Khẳng định sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, các
tác giả đã trình bày một số giải pháp định hướng để PVN có thể đảm bảo chủ
động cung ứng nguồn nhân lực có trình độ ngang tầm khu vực và thế giới, đủ
năng lực điều hành hiệu quả các hoạt động kinh doanh, triển khai các dự án trong
và ngoài nước.
Những công trình, bài viết nói trên là những tư liệu quan trọng, đề cập đến
nhiều vấn đề liên quan đến luận văn có thể chọn lọc, tham khảo; tạo cơ sở, điều
kiện và gợi mở ra những hướng nghiên cứu để tác giả luận văn tiếp tục kế thừa,
phát triển. Tuy nhiên, cho đến nay những nghiên cứu trên đây về Ngành dầu khí
nói chung và các luận văn thạc sỹ về lĩnh vực này nói riêng còn rất hạn chế, chủ
yếu là đưa ra vấn đề và giải quyết vấn đề theo từng chuyên ban nhỏ hoặc phục
vụ cho phát triển từng công ty. Do đó điều quan trọng là hiện nay là cần phải tiến
hành nghiên cứu một cách chuyên biệt, toàn diện, có hệ thống về thực trạng về
nguồn nhân lực chất lượng cao và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các dự án trọng điểm tại PVN trong giai đoạn Việt Nam đang hội
nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, để từ đó xác định lĩnh vực ưu tiên, mục tiêu
đạt được trong ngắn hạn và dài hạn cùng những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
phù hợp cho các dự án trọng điểm. Đây là nội dung mới, lĩnh vực rộng và rất cần

nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng điểm của PVN, đặc biệt là các Dự
án đầu tư xây dựng trọng điểm.
- Phạm vi về thời gian: Thời gian từ 2009-2015, tầm nhìn đến 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong triển khai nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phương pháp luận của
Chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, các lý thuyết về quản trị, quản lý
dự án và các môn khoa học khác để nhìn nhận, phân tích đánh giá các vấn đề
một cách khoa học và khách quan. Đồng thời luận văn cũng sử dụng tổng hợp
nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp thu thập thông tin, phương pháp
thống kê, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp đối chiếu, so sánh,
… để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu của mình, các phương pháp cụ thể:
- Phương pháp thu thập thông tin: Đề tài tiến hành thu thập một số tài liệu,
văn bản, báo cáo nghiên cứu hiện có tại Việt Nam liên quan đến công tác đào
tạo, công tác triển khai thực hiện dự án thông qua nhiều nguồn khác nhau (Giáo
trình quản trị nguồn nhân lực, Giáo trình quản lý dự án đầu tư xây dựng công
trình, PMBOK Book, các ý kiến đóng góp của các chuyên gia trong và ngoài
nước tại Việt Nam, …) nhằm thu được hiểu biết chung về các vấn đề quan tâm và
nhiệm vụ nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê: Sử dụng thống kê số liệu dự án và nguồn nhân
lực dự án trong giai đoạn nghiên cứu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Đề tài thực hiện tổng hợp, phân tích
và đánh giá trên cơ sở tài liệu, thông tin thu thập được để đưa ra quan điểm về
đào tạo nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao cho các dự án trọng
điểm Dầu khí hiện nay. Từ đó đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho
các dự án trọng điểm của PVN trong thời gian sắp tới
10

- Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Phỏng vấn và trao đổi với các chuyên
gia về quản lý dự án, Tư vấn quản lý dự án của chủ đầu tư (PMC), các dự án
tương tự đã thực hiện trong nước, … nhằm thu được những kinh nghiệm, nhận

Vì thời gian, nguồn tài liệu, số liệu có hạn, luận văn không thể tránh khỏi
còn một số thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến góp ý của các thầy cô giáo
và các bạn học viên, các độc giả quan tâm đến đề tài để luận văn của em được
hoàn thiện hơn.
12

Chƣơng 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC DỰ ÁN TRỌNG ĐIỂM
CỦA NGÀNH DẦU KHÍ
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực chất lƣợng cao
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần, phẩm chất đạo đức.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [26]. Ngân hàng thế giới cho rằng:
Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp… của mỗi cá nhân [20].
Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động” [22] . Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa
hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”
[14]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân
lực xã hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [19].
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của luận văn có thể hiểu

Là bộ phận nhân lực cốt lõi và ưu tú trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ
chức, địa phương hay quốc gia (có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo và có khả
năng sáng tạo, thích ứng, không ngừng phát triển).
Có số lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu công việc đáp ứng được
yêu cầu của công việc (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó
là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo
việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt,
trách nhiệm với công việc.
Có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi
một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ hiện đại.
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực đóng vai trò quyết định quá
trình tăng trưởng đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển
kinh tế.
Là nhân tố giữ vai trò then chốt; quyết định đến năng lực chung của
nguồn nhân lực; chi phối khả năng thành công và mức độ hiệu quả của các
nguồn lực khác.
Là điều kiện để bứt phá, tạo sự khác biệt trong cạnh tranh, đảm bảo phát
triển bền vững.
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Đào tạo
Đào tạo “là quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và
nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị
15

cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao
động nhất định”. Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” [25].
Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo

trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, thỏa mãn nhu cầu nâng cao
trình độ, văn hóa và nghệ nghiệp chuyên môn để không bị lạc hậu.
1.2.3. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.2.3.1. Trong công việc
“Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”
[12. Tr163], nhóm này bao gồm những phương pháp như:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học việc/ học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng
việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
* Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán
bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần
17

thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ
bảo của những người quản lý giỏi hơn.
* Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Luân chuyển và thuyên chuyên
công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm và kiến thức thu được ở
nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
1.2.3.2. Ngoài công việc
“Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế” [9 .Tr 166 ], phương pháp đào tạo ngoài công việc
bao gồm: