Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC VIẾT TẮT
Trần Ngọc Tú Page i
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
DANH MỤC BẢNG BIỂU
I) SƠ ĐỒ.
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu nhân lực phòng hành chính nhân sự.
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng công ty Giovanni Việt Nam.
II) BẢNG BIỂU.
Bảng 1.1: Số lượng nhân lực công ty năm 2011, 2012, 2013.
Bảng 1.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty Giovanni Việt Nam năm
2011;2012; 2013.
Bảng 2.2: Hiệu quả sử dụng lao động công ty TNHH Giovanni Việt Nam
Bảng 2.3: Chi phí tuyển dụng công ty TNHH Giovanni Việt Nam
Bảng 2.4: Chi phí đào tạo công ty TNHH Giovanni Việt Nam
Trần Ngọc Tú Page ii
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
Trần Ngọc Tú Page iii
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
PHẦN 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH GIOVANNI VIỆT NAM.
1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
- Tên công ty: Công ty TNHH Giovanni Việt Nam.

Công ty Giovanni Việt Nam hoạt động theo sơ đồ bộ máy:
Trần Ngọc Tú Page 1
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy công ty TNHH Giovanni Việt Nam (Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
- Chức năng từng bộ phận.
Hội đồng quản trị và ban giám đốc: là những người đứng đầu ra những quyết
định quan trong và chiến lược cho mọi hoạt đông kinh doanh của công ty.
Ban kiểm soát là người thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động kinh
doanh, quản lý nguồn nhân lực của công ty theo nghị quyết của đại hội cổ đông.
Phòng kinh doanh nghiên cứu, xây dựng, đề xuất và triển khai những phương
án, chiến lược kinh doanh phù hợp với sự phát triển của công ty.
Phòng hành chính nhân sự: có chức năng tuyển dụng,đào tạo, đánh giá, trả công
…. và quản lý nguồn nhân lực của công ty; Thực hiện các chế độ, chính sách đối với
người lao động.
Phòng Marketting : có chức năng Marketting, lên các chương trình, kế hoạch
cho các sản phẩm mới, tìm kiếm và phát triển mạng lưới thị trường.
Phòng kế toán có chức năng kiểm soát tình hình tài chính của công ty.
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
Trần Ngọc Tú Page 2
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT
BAN GIÁM ĐỐC
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TRỊTrịTRỊ
Nhân viên bán hàng

Công ty hay doanh nghiệp nào cũng làm được. Để có được sự ổn định như vậy, toàn thể
nhân viên tại công ty đã phải phấn đấu không ngừng nghỉ, thay đổi theo kịp thời đại.
- Về nhân lực:
Nhân lực công ty được thể hiện qua bảng sau
Bảng 1.1: Số lượng nhân lực công ty năm 2011, 2012, 2013.
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Cán bộ quản lý, chuyên môn 42 48 52
Nhân viên bán hàng chuyên
nghiệp
118 127 148
Tổng số 160 175 200
(Nguồn phòng hành chính nhân sự)
Số cán bộ quản lý, chuyên môn tăng cùng số nhân viên bán hàng chuyên
nghiệp qua các năm 2011, 2012, 2013. Nhân lực công ty ngày càng vững mạnh qua
từng năm về mặt số lượng và chất lượng đáp ứng mục tiêu và kế hoạch của công ty
Giovanni Việt Nam.
Trần Ngọc Tú Page 3
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
Số nhân viên công ty ngày càng tăng để thỏa mãn nhu cầu về nhân lực của công
ty để đáp ứng việc ngày càng mở rộng thị trường, liên tục xây dựng thêm các chi
nhánh ở cả 3 miền.
Công ty Giovanni là công ty kinh doanh về thời trang. Vì vậy, rất cần nhân viên
có sự hiểu biết về cách ăn mặc, xu thế thời trang để có thể lựa chọn trang phục phù
hợp để nhập sản phẩm về và có thể tư vấn tốt cho khách hàng. Ngoài ra, đối với nhân
viên trực tiếp giao dịch với khách còn cần yêu cầu về ngoại hình: dễ nhìn, ăn mặc có
gu thẩm mĩ Nên độ tuổi chủ yếu của nhân viên bán hàng trong công ty thường trong
khoảng 23 -28 tuổi.
- Về nguồn vốn.
Từ thời điểm thành lập đến nay, vốn điều lệ của công ty không ngừng phát triển

- Doanh thu thuần tăng nhưng giá vốn hàng bán và chi phí kinh doanh cũng
tăng lên theo các năm. Trong các năm gần đây, khủng hoảng kinh tế và lạm phát tăng
khiến cho giá các hàng hóa tăng, chi phí đầu vào tăng. Nhất là trong khoảng thời gian
2011 – 2012.
- Tuy vậy, nhưng lợi nhuận sau thuế năm 2012 vẫn tăng 127.6 triệu VNĐ,
tương ứng với 61% so với năm 2011 và lợi nhuận sau thuế năm 2013 tiếp tục tăng
141.51 triệu VNĐ tức 56% so với năm 2012, cho thấy hiệu quả trong kinh doanh của
công ty Giovanni Việt Nam.
- Việc kinh doanh hiệu quả dẫn đến mức lương của công ty Giovanni Việt
Nam trả cho nhân viên cũng tăng. Trong 3 năm 2011, 2012 và 2013 thu nhập bình
quân của người lao động đã được cải thiện 1 cách đáng kể (2.35 -> 2.9 -> 3.5
triệu/tháng). Thể hiện tiêu chí nâng cao mức thu nhập. Đời sống người lao động và
giúp người lao động ổn định hơn trong sinh hoạt.
Công ty ngày càng mở rộng các chi nhánh, vì vậy vốn đầu tư các năm 2011, 2012,
2013 ngày càng tăng. Việc lợi nhuận sau thuế ngày càng tăng qua các năm cho thấy việc
Trần Ngọc Tú Page 5
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
đầu tư mở rộng chi nhánh ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam của công ty Giovanni Việt Nam
đang đạt hiểu quả tốt. Không chỉ kinh doanh tốt tại trụ sở chính Hà Nôi, TP. Hồ Chí
Minh, mà các chi nhánh mới mở cũng đem về lợi nhuận không nhỏ.
Trần Ngọc Tú Page 6
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
PHẦN 2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
CÔNG TY TNHH GIOVANNI VIỆT NAM.
2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của bộ phận quản trị công ty
TNHH Giovanni Việt Nam
2.1.1. Tình hình nhân lực bộ phận quản trị nhân lực công ty TNHH Giovanni Việt
Nam.

- Trưởng phòng: nhiệm vụ của trường phòng là điều hành và quản lý hoạt
động của phòng hành chính nhân sự, tham mưu cho ban giám đốc các chiến lược và xử
lý các vấn đề thuộc phòng hành chính nhân sự.
- Phó phòng: nhiệm vụ của phó phòng là trợ giúp trưởng phòng trong việc
quản lý và điều hành hoạt động liên quan đến hành chính nhân sự và trong phạm vi
phân công của trưởng phòng.
- 1 nhân viên phụ trách mảng tuyển dụng và đào tạo. Nhân viên này có trách
nhiệm xây dựng các quy trình, quy chế đào tạo và tuyển dụng.
- 1 nhân viên phụ trách mảng tiền lương và chế độ chính sách. Nhân viên này
có trách nhiệm xây dựng các chế độ tiền lương, xây dựng cách thức khen thưởng và kỉ
luật,các chế độ bảo hiểm.
- 1 nhân viên nhân sự tổng hợp: xây dựng quy chế tổ chức bộ máy nhân sự
công ty.
- Nhân viên khác gồm: 3 bảo vệ, 1 nhân viên vận chuyển, 1 nhân viên lễ tân
( kiêm văn thư, tạp vụ).
2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản
trị nhân lực của công ty TNHH Giovanni Việt Nam
2.2.1. Nhân tố bên trong
• Mục tiêu và chiến lược.
Mục tiêu của công ty là trở thành công ty kinh doanh và buôn bán sản phẩm
thời trang mang nhãn hiệu Giovanni – Italy tại Việt Nam và mở rộng kinh doanh sang
các nước lân cận.
Trần Ngọc Tú Page 8
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
Công ty đang thực hiện mục tiêu thông qua 2 chiến lược:
- Ngắn hạn: Nâng cao chất lượng nhân sự của công ty bằng cách hoàn thiện cơ
cấu bộ máy cấp trung và cấp cao của công ty.
- Dài hạn: Công ty sẽ phát triển thêm quy mô, xây dựng thêm mạng lưới và bổ
sung thêm nhân lực chất lượng cao. Mở rộng thêm thị trường phân phối.

Việt Nam là đất nước có nguồn nhân lực lớn và tiềm năng đối với mọi công ty.
Điều này ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng, xây dựng các chế độ chính sách
đãi ngộ để nhân tài có thể gắn bó và phát triển cùng công ty lâu dài.
Đối với một vị trí tuyển dụng, nhưng lại có vài trăm hồ sơ nộp ứng tuyển. Đây
là một lợi thế để tìm ra những ứng viên phù hợp với công việc hay ứng viên xuất sắc
nhưng chưa có cơ hội bộc lộ để cống hiến cho công ty. Tuy nhiên, chi phí, công sức và
thời gian tuyển dụng là rất lớn. Vì vậy, công ty cần có công tác tuyển dụng hợp lý để
đạt được mục tiêu của mình và tiết kiệm các chi phí khác.
• Đối thủ cạnh tranh và khách hàng.
Đây là hai nhân tố ảnh hưởng đến chế độ và chính sách quản trị nhân lực của
công ty. Là công ty thương mại chuyên cung cấp các loại thời trang cao cấp. Công ty
luôn định hướng xây dựng bộ máy chuyên nghiệp, để có sức cạnh tranh tốt nhất với
các đội thủ cạnh tranh trong cùng ngành cùng lĩnh vực Thời Trang như: Việt Tiến,
OWEN, LOUIS VUITTON …v.v. về chất lượng, số lượng và uy tín thương hiệu. Đặc
biệt là ở mặt nguồn nhân lực của công ty; công ty luôn có những điều chỉnh nhân sự
hợp lý. Giữ chân các lao động tiềm năng và có năng lực bằng mức đãi ngộ hợp lý. Tạo
cơ hội thăng tiến cho đội ngũ cán bộ nhân viên trung thành với công ty, niềm tin nơi
người lao động. Giữ vững và nâng cao chất lượng nhân lực để có sức cạnh tranh tốt
nhất trên thị trường Việt Nam. Tránh việc mất nhân tài do đối thủ cạnh tranh khác lôi
kéo bằng các mức lương cao hơn, vị trí làm việc tốt hơn hay có môi trường làm việc
tốt hơn.
Về khách hàng, hiện hay đối tượng khách hàng tiềm năng của công ty hướng
đến là giới trẻ Việt Nam. Những người có tiềm năng và khả năng thanh toán tốt cùng
với nhu cầu thể hiện mình của giới trẻ Việt ngày càng được tăng lên, đây là đối tượng
khách hàng lâu dài của công ty. Việc mạng lưới bán hàng của công ty ngày càng phát
triển và được mở rông, càng có nhiều hơn khách hàng biết đến và tiêu dùng sản phẩm
của thời trang GIOVANNI đây vô hình chung là cách truyền thông uy tín và thương
hiệu của công ty trên thị trường thời trang cao cấp của Việt Nam. Qua đó thu hút
được thêm khách hàng và các đối tượng lao động tiềm năng đến với GIOVANNI
Việt Nam.

2.3.2. Thực trạng tổ chức lao động của công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
Công ty có sự chuyên môn hóa trong phân công công việc đã được phân chia rõ
ràng và có hệ thống thể hiện qua sự phân công công việc, phân công nhiệm vụ cho các
phòng ban.
Trần Ngọc Tú Page 11
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
Tuy nhiên, quá trình phân công nhiệm vụ nên được thể hiện một cách rõ ràng
hơn, tránh sự chồng chéo, không tìm ra người giải quyết công việc.
Mỗi nhân viên trong công ty được phân công nhiệm vụ rõ ràng giúp nhận thức rõ
ràng tính trách nhiệm trong công việc, cũng như quyền hạn trong công việc được giao.
Công ty có bản mô tả công việc và phân công nhiệm vụ rõ ràng, chính xác,
minh bạch. Nhân viên trong công ty thực hiện công việc được đánh giá theo đúng
nhiệm vụ được giao và có tiêu chí đánh giá rõ ràng, đánh giá đúng người, đúng việc,
công bằng.
Công ty khuyến khích người lao động trau dồi kiến thức, phát huy tiềm lực cá
nhân, đảm nhận các công việc có mức độ khó và chuyên môn hóa cao.
Công ty đã cố gắng tổ chức lao động một cách hiệu quả, minh bạch, rõ ràng và
phù hợp với nhân viên.
2.3.3. Thực trạng về định mức lao động tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
Công tác định mức lao động tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam chưa được
chú trọng và áp dụng tại công ty Giovanni Việt Nam.
2.3.4. Thực trạng về hoạch định nhân lực tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
Trong quá trình phát triển và mở rộng mạng lưới của công ty. Công ty
Giovanni Việt Nam luôn coi trọng và tập trung việc hoạch định nhân lực để công ty có
đủ số lượng và cơ cấu nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu đề ra.
Công ty Giovanni Việt Nam luôn chủ động đánh giá, điều tra về tình hình nhân
lực để kịp thời bổ sung nhân lực trước các tình huống: “nhân viên nghỉ ốm, nghỉ việc
không lý do, sa thải kỷ luật ”.
Công ty Giovanni không chỉ có những biện pháp ổn định nhân lực trong ngắn

2.3.6. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
Hiện nay, việc tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Giovanni Việt Nam đang
diễn ra khá thường xuyên và đáp ứng được tương đối nhu cầu về nhân lực của công ty
cũng như các chi nhánh.
Đầu tiên, công ty xác định nhu cầu lao động: Ban giám đốc sẽ dựa vào kế hoạch
và định hướng của công ty về kế hoạch kinh doanh của từng giai đoạn để bố trí nhân
lực. Các bộ phận cân đối lực lượng lao động nếu chưa đủ sẽ đề nghị bổ sung.
Sau đó, công ty xác định nguồn tuyển dụng chính: gồm 2 nguồn là nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài công ty:
- Nguồn bên trong: công ty sẽ áp dụng nếu như nhu cầu tuyển dụng ít.
- Nguồn bên ngoài: công ty thường tuyển cho các vị trí thời vụ, bán hàng cho
công ty.
Trần Ngọc Tú Page 13
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
Công ty đăng thông báo tuyển dụng qua các trang web như “vieclam.24h.com”,
“timviecnhanh.com”, “vietnamwork.com” Ứng viên thường biết đến thông báo
tuyển dụng qua kênh vieclam.24h.com.
Quy trình công ty gồm nhiều bước, gồm nhiều bài kiểm tra, bài test, thi, phỏng
vấn để loại đi ứng viên chưa phù hợp, tìm ra nhân viên phù hợp cho công ty. Như vậy,
quy trình phỏng vấn đã hiệu quả. Tuy nhiên, chi phí dành cho một đợt tuyển dụng của
công ty là cao vì nhiều bước, nhiều công đoạn, hao tốn nhiều thời gian và công sức.
Công ty cần giảm bớt chi phí tuyển dụng.
Đôi khi, công ty gặp trường hợp thừa hoặc thiếu nhân viên do việc xác định số
lượng nhân viên cần tuyển chưa căn cứ vào kế hoạch lâu dài mà căn cứ vào lực lượng
nhân sự trước mắt. Hoạt động kinh doanh không thể đạt tối đa hiệu quả khi thiếu
người và khi thừa người công ty sẽ phải chịu thêm chi phí không cần thiết để hoàn
thành cùng một nhiệm vụ, giảm lợi nhuận của công ty.
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng công ty Giovanni Việt Nam
(Nguồn phòng hành chính nhân sự)

- Quản lý cửa hàng – các quản trị viên cấp cơ sở được cử đi học các lớp bồi
dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và năng lực quản lý.
Công ty đánh giá kết quả của trương trình đào tạo thông qua kết quả của
chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của
trương trình đào tạo bao gồm : Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người đào tạo,
khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội của nhân viên được đào tạo
từ chương trình đào tạo.
- Thực tế, năm 2013, công ty Giovanni Việt Nam đã tổ chức 14 khóa học (7
khóa đào tạo nội bộ và 7 khóa do bên ngoài đào tạo) cho 140 học viên. Phát triển
nhân lực: Công ty đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên thể hiện năng lực của
mình để phát triển bản thân. Qua quá trình làm việc và công tác đánh giá hiệu quả làm
việc, tùy thuộc vào năng lực của từng người sẽ được thăng chức, tăng lương, luân
chuyển công việc phù hợp.
Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của công ty Giovanni cho thấy công ty
chú trọng vào công tác đào tạo nhân lực và việc đào tạo cũng đạt hiệu quả tốt cho nhân
Trần Ngọc Tú Page 15
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
viên. Công tác này gián tiếp góp phần vào việc tăng doanh thu của công ty vì năng
suất và hiệu quả công việc của nhân viên cũng đang được tăng lên.
Tuy nhiên, công tác triển khai đào tạo doanh nghiệp đôi khi còn gặp khó khăn
vì học viên hay bị tác động bởi yếu tố bên ngoài công việc. Điều này, làm giảm tính
hiệu quả của việc đào tạo nhân lực của công ty Giovanni Việt Nam.
2.3.8. Thực trạng về đánh giá nhân lực công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
Công ty Giovanni Việt Nam đánh giá nhân lực theo chu kỳ đánh giá của công ty
là theo tháng, quý và năm, trong đó chu kỳ theo quý và năm được chú trọng hơn cả.
Phương pháp đánh giá được áp dụng theo phương pháp thang điểm. Với công tác đánh
giá mức độ hoàn thành công việc, công ty hiện tại đang xếp loại lao động theo quy chế
đánh gia cho điểm rồi theo đó xếp loại: A, B, C, D. Theo đó mỗi chu kỳ đánh giá này
áp dụng theo tháng.

2.3.9. Thực trạng về trả công lao động trong công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
Đãi ngộ là biện pháp hữu hiệu để giữ được nhân tài và khích lệ, động viên họ
đóng góp vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đại ngộ trong doanh nghiệp thể hiện
qua hình thức trả lương, thưởng, phúc lợi
+ Cách tính lương tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam như sau:
- Tính lương theo sản phẩm: dựa trên công thức:
Tổng lương = Hệ số lương * Số lượng sản phẩm * Tỷ lệ hoàn thành
- Tính lương theo thời gian: dựa theo công thức:
Mức lương cơ bản của nhân viên văn phòng thường được áp dụng là 2.500.000
VNĐ.
+ Chế độ thưởng tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
Tiền thưởng được chia làm hai loại: loại thứ nhất là thưởng theo kết quả hoạt
động kinh doanh chung toàn công ty, thường tính theo quý hoặc năm; loại thứ hai dành
cho nhân viên đạt doanh số cao, bán được nhiều hàng.
+ Hình thức trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
Công ty tiến hành trợ cấp ốm đau, bệnh tật, ma chay, cưới hỏi cho toàn nhân
viên trong công ty.
- Công ty tiến hành tặng quà Tết, ngày lễ như 20/10, 8/3….v.v.
- Nhân viên bán hàng được trợ cấp tiền ăn trưa: 25.000VNĐ/bữa/ngày; trợ cấp
tiền điện thoại, xăng xe cho quản lý: 500.000 VNĐ/tháng.
- Các cấp quản lý từ tổ trưởng trở lên được phụ cấp thêm lương trách nhiệm
hàng tháng, bằng 10% lương cơ bản. Đối với nhân viên thường xuyên đi công tác thì
được trợ cấp công tác phí.
Trần Ngọc Tú Page 17
Lương hưởng
theo thời gian =
Bậc lương x Lương cơ bản
26 X
Số ngày
Công thực tế

Bảng 2.3: Chi phí tuyển dụng công ty TNHH Giovanni Việt Nam
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng chi phí tuyển dụng ( Triệu
đồng)
70 93 120
(Nguồn phòng kế toán – tài chính)
Trần Ngọc Tú Page 18
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
Qua bảng số liệu có thể thấy tổng chi phí tuyển dụng của công ty qua các năm là
không lớn nhưng công ty Giovanni Việt Nam vẫn đảm bảo đủ số lượng và chất lượng
nhân lực,và mở rộng mạng lưới kinh doanh. Như vậy hiệu quả sử dụng chi phí tuyển
dụng lao động tại công ty Giovanni Việt Nam được thực hiện khá tốt.
2.3.12. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại công ty TNHH Giovanni
Việt Nam.
Chi phí đào tạo công ty Giovanni được thể hiện qua bảng 2.4:
Bảng 2.4: Chi phí đào tạo công ty TNHH Giovanni Việt Nam
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng chi phí đào tạo ( Triệu
đồng)
100 169 196
(Nguồn phòng tài chính – kế toán)
- Từ những con số ở trên cho thấy Công ty cổ phần Giovanni Việt Nam đã rất
chú trọng đến đội ngũ nhân lực của mình. Chấp nhận đầu tư thời gian và vật chất để
tạo điều kiện cho nhân viên có thể học tập nâng cao được trình độ bản thân. Kết quả
đạt được là Công ty luôn duy trì được mức độ tăng trưởng qua mỗi năm và đạt chỉ tiêu
kinh doanh đề ra.
Trần Ngọc Tú Page 19
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực

và chất lượng cũng đã dần đi vào ổn định.
Trần Ngọc Tú Page 20
Trường Đại học Thương Mại Khoa: Quản trị nhân
lực
- Công ty liên tục rà soát nội bộ để tìm hiểu về nhu cầu nhân sự còn thiếu ở
các phòng ban, nhanh chóng kịp thời hoạch định nhân lực để đưa ra các biện pháp
tuyển dụng hợp lý.
- Công ty liên tục tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao thông
qua các đợt phỏng vấn.
- Công ty tổ chức các buổi hội thảo liên quan đến công việc, xây dựng các
khóa đào tạo giúp nhân viên trau dồi thêm kiến thức, nâng cao kỹ năng và học hỏi thái
độ tích cực trong công việc.
- Công ty xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể. Đây là tiền đề cho
việc đánh giá nhân viên của công ty công bằng và minh bạch.
- Công ty khen thưởng và phạt đúng người đúng việc. Công ty tạo được niềm
tin và động lực làm việc cho nhân viên.
 Hạn chế:
- Công ty chưa có nhiều biện pháp giữ chân nhân tài. Nhiều trường hợp đào
tạo xong, nhân viên nhảy việc. Đây là một hạn chế rất lớn gây ra sự hao hụt chi phí lớn
cả về thời gian, tiền bạc, công sức và cũng là hiện tượng chảy máu chất xám trong
công ty Giovanni Việt Nam.
- Công tác tuyển dụng công ty tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí của
công ty.
• Những vấn đề đặt ra với công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
- Vấn đề tuyển dụng là một trong những vấn đề rất quan trọng với công ty
Giovanni Việt Nam. Nếu công ty giảm bớt được chi phí tuyển dụng thì công ty sẽ tiết
kiệm được rất nhiều chi phí.
- Ngoài ra, vấn đề giữ chân những nhân tài cũng là vấn đề cốt lõi để công ty có
thể ổn định, trụ vững và phát triển trong tình hình khủng hoảng kinh tế hiện nay.
- Công ty cần tăng cường nhân lực phòng nhân sự để đáp ứng với nhu cầu

- Định hướng 3: Nghiên cứu nghiên cứu các biện pháp/ hình thức tạo động lực
lao động tại công ty TNHH Giovanni Việt Nam.
Trần Ngọc Tú Page 22