Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
SV: Đào Văn Sơn
Lớp: QTNL B- K50
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
SV: Đào Văn Sơn
Lớp: QTNL B- K50
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Đánh giá thực hiện công việc được coi như là một trong những công tác
quan trọng nhất và khó tiến hành nhất trong các hoạt động quản trị nhân lực.Kết quả
đánh giá sẽ ảnh hưởng tới rất nhiều các hoạt động nhân sự khác từ luân chuyển ,
thuyên chuyển, tiền lương, tiền thưởng quyết định tới vấn đề tạo động lực và phát
triển nhân sự. Do đó, đánh giá thực hiện công việc là việc cần làm trong bất kỳ một
tổ chức nào một cách có hệ thống và đòi hỏi độ chính xác cao. Qua thực tế tìm hiểu
tại Công ty cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt. Cho thấy công tác đánh
giá thực hiện công việc cho nhân viên khối văn phòng chưa thực sự được quan tâm
và tiến hành theo như quy trình đánh giá thực hiện công việc và chưa thể hiện rõ vai
trò của hoạt động này đối với hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực khác tại
Công ty. Vì vậy em đã chọn nghiên cứu đề tài: ‘’Hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc đối với nguồn nhân lực khối văn phòng tại công ty cổ phần
tổng công ty công trình đường sắt’’
Đề tài này được đưa ra tìm hiều kỹ hơn thực trạng công tác đánh giá tại công
ty để tìm ra những tích cực và những vấn đề còn tồn tại trong thực tế công tác đánh
giá thực hiện công việc tại Công ty và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện.
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là công tác đánh giá thực hiện công việc
đối với nguồn nhân lực khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Tổng công ty Công
trình Đường sắt.
Phạm vi nghiên cứu đề tài đề cập tới các số liệu, những hoạt động, biến động
tại RCC .Về các vấn đề liên quan đến đề tài trong khoảng thời gian từ năm 2009 tới

4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
PHẦN 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực khối văn phòng, công việc, đánh giá thực
hiện công việc.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực khối văn phòng
Bất cứ tổ chức nào củng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.Từ đó ta có thể nhận định
răng, Nguồn nhân lực khối văn phòng là tất cả những người lao động làm trong
khối văn phòng của tổ chức đó, Bao gồm người quản lý công ty và đội ngủ nhân
viên.
Khác với các loại nguồn nhân lực khác, nguồn nhân lực khối văn phòng có
những đặc điểm cơ bản như sau: Họ được đào tạo bài bản về chuyên môn nghiệp
vụ, củng như có nhận thức tốt về các vấn đề trong công việc và cuộc sống. Nên khi
áp dụng các vấn đề về quản trị lên đối tượng này củng có những khác biệt với các
loại đối tượng khác như lao động trực tiếp….
1.1.2. Khái niệm công việc, đánh giá thực hiện công việc
Để hiểu rõ thế nào là đánh giá thực hiện công việc, trước tiên ta phải nắm
được khái niệm công việc và đánh giá thực hiện công việc.
‘’Công việc là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc tất cả những nhiệm vụ gống nhau được thực hiện bởi một số người lao động’’.
[2, Trang 44]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực xuất bản năm 2007-Trường Đại học Kinh tế
Quốc Dân: ‘’ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn và đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người
lao động’’.[2, trang 37]
Như vậy, có thể hiểu đánh giá thực hiện công việc ( ĐGTHCV ) là tổng thể

so với bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện do
những biến động của môi trường bên ngoài củng như những thay đổi về đặc tính ,
khả năng của người lao động. Do đó, kết quả của hoạt động đánh giá sẽ đạt được độ
chính xác khi những tiêu chuẩn đề ra mang tính hợp lý cao và phù hợp với từng giai
đoạn phát triển của tổ chức. Muốn vậy, hoạt động phân tích công việc được coi là
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nguồn gốc để xây các TCTHCV. Để xây dựng được bản tiêu chuẩn chúng ta cần
phải: Mô tả công việc một các bao trùm về bổn phận và trách nhiệm phải thực hiện
và mối quan hệ của việc đó đối với các công việc khác trong tổ chức, phải xác định
rỏ các yêu cầu cần phải có của người lao động về trình độ, kỹ năng, thái độ đối với
công việc.
TCTHCV được xây dựng cho từng vị trí công việc, phải được đi kèm với bản
mô tả công việc và bản yêu cầu công việc, có tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn
định tính. Các tiêu chuẩn định lượng là các tiêu chuẩn thực hiện công việc về khối
lượng, thời gian, tiến độ hoàn thành công việc. Các tiêu chuẩn định tính là các yêu
cầu về chất lượng công việc, và các yêu cầu về hành vi, thái độ làm việc để thực
hiện công việc.
Việc xây dựng các TCTHCV có thể do lãnh đạo và người lao động cùng xây
dựng. Do đó tiêu chuẩn thực hiện là văn bản mẫu, là cơ sở để đối chiếu trong công
tác đánh giá nên việc xây dựng các tiêu chuẩn phải được tiến hành nghiêm túc, có
sự tham gia đóng góp ý kiến của các chuyên gia, các bên liên quan bao gồm người
lao động trực tiếp tiến hành công việc đó và người lãnh đạo, người quản lý quá trình
thực hiện công việc của người này thì mới đảm bảo được các yêu cầu của bản tiêu
chuẩn.
Yêu cầu của TCTHCV: Phải cho người lao động cảm thấy cần làm gì và làm
tốt đến mức độ nào đối với một công việc cụ thể. Tiêu chuẩn hợp lý về các mức độ
yêu cầu cả về số lượng và chất lượng tùy theo đặc điểm công việc đó. Tiêu chuẩn
phản ánh đúng và sát với thực tế công việc thì kết quả đánh giá mới công bằng và
có độ chính xác cao, vừa tạo ra động lực cho người lao động phấn đấu thực hiện tốt

8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bảng 1.2: Mẩu phương pháp thang đo đồ họa
Tên nhân viên……………………… Bộ phận
………………………………
Chức danh công việc:……………… Giai đoạn đánh giá:
……………………………………….
Các yếu tố đánh giá
Kém
(1đ)
Dưới TB
(2đ)
Trung bình
(3đ)
Khá
(4đ)
Xuất sắc
(5đ)
Khối lượng công việc
Chất lượng công việc
Tính đáng tin cậy
Sáng kiến
Tính thích nghi
Phối hợp
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- Nguyễn Hữu Thân, 2004)
Ưu điểm: Xây dựng thang đo theo các tiêu chí rõ ràng, dễ hiểu và dễ sữ dụng,
dùng điểm sẽ lượng hóa được tình hình thực hiện công việc nên dễ so sánh, đây là
phương pháp phổ biến nhất và được áp dụng rộng rãi
Nhược điểm: Đánh giá bị ảnh hưởng bởi lổi chủ quan trong đánh giá, đánh giá
qua loa. Việc chọn tiêu thức không phù hợp sẽ ảnh hưởng đến kết quả tổng hợp,

1/4/2009
-Giải thích thỏa
đáng về thắc mắc
của công nhân về
lương tháng 3
Ý thức kỹ luật 2/4/2009
-Đi làm muộn 15p
lý do không chính
đáng
-…………
( Nguồn: Tự tổng hợp)
Ưu điểm: Phương pháp này thuận lợi khi thảo luận với người lao động về các
ưu điểm và nhược điểm của họ khi thực hiện công việc.Và hạn chế lổi chủ quan
trong đánh giá
Tuy nhiên ,nhược điểm của nó là tốn thời gian do người đánh giá phải thường
xuyên quan sát.Và có nhiều lúc công việc bị bỏ qua không ghi lại do không phải lúc
nào người đánh giá củng giám sát được từng hành vi của người được đánh giá.
1.2.1.3.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Thang đánh giá hành vi tương tự như thang đo đánh giá đồ họa. Nhưng được
mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể.
Ưu điểm của phương pháp này là tạo ra ít thiên vị hơn các thang đo khác vì
các hành vi rất chi tiết và cụ thể nên người đánh giá sẽ không cho điểm dựa trên
cảm tính.Các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn.Tạo ra sự nhất trí giữa người
đánh giá và người được đánh giá do đánh giá dựa trên các hành vi cụ thể, quan sát
được.
Tuy nhiên,nhược điểm của nó là việc thiết kế thang đo tốn thời gian vì tập
trung vào nhiều tiểu tiết.Nó tạo ra khó khăn cho người đánh giá khi phải tìm ra hành
vi tương đồng với các hành vi đã có trong thang đo.
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Nhân viên D D
Nhân viên E
(Nguồn: Tài liệu tự tổng hợp)
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.1.3.6. Phương pháp bản tường thuật
Người đánh giá viết một văn bản về tình hình thực hiện công việc của nhân
viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng, và gợi ý biện pháp hoàn thiện sự thực
hiện công việc.
Ưu điểm của phương pháp này là nó cung cấp được thông tin phản hồi chi tiết,
giúp người lao động biết được phương hướng cụ thể để khắc phục những điểm chưa
tốt.Đánh giá được nhiều mặt liên quan đến công việc mà nhân viên thực hiện, mà
không bị gò bó trong các tiêu chí của một thang, bảng cố định.
Tuy nhiên, nhược điểm của nó là sự chính xác của các thông tin tường thuật
phụ thuộc vào khả năng diển đạt của người đánh giá. Người đánh giá tốn nhiều thời
gian hơn.Khó dùng để ra quyết định nhân sự vì bản tường thuật không thể hiện
được sự lượng hóa các tiêu thức nên khí so sánh và đối chiế kết quả.
1.2.1.3.7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu MBO
Người quản lý bộ phận cùng nhân viên xây dựng mục tiêu thực hiện công việc
trong thời kì tiếp theo. Các mục tiêu sẽ được dùng để đánh giá chính nhân viên đó.
Phương pháp này tập trung vào kết quả đạt được nhiều hơn là xem xét quá trình
người lao động đó hoàn thành công việc như thế nào.
Ưu điểm của phương pháp là nó góp phần tạo động lực cho người lao động, giúp
họ tự chủ trong công việc.Tránh được lổi chủ quan của người đánh giá, do mọi đánh
giá đều được thể hiện trong kết quả, có thể nhìn thấy và so sánh được.
Nhược điểm của nó là không đánh giá được quá trình thực hiện công việc, nên
có thể bỏ qua sự cố gắng của nhân viên trong trường hợp kết quả chưa tốt.Trong
điều kiện sản xuất kinh doanh đổi mới liên tục, việc thiết lập một mục tiêu cố định
sẽ trở thành quá cứng nhắc. Nhưng nếu mục tiêu mềm dẻo và linh hoạt đôi khi sẽ
trở thành lí do để ngụy biệm cho những yếu kém.

xúc giữa nhân viên với khách hàng thường xuyên. Đánh giá của khách hàng mang
tính khách quan qua những biểu hiện mà khách hàng thấy ở người nhân viên qua
quá trình hợp tác. Tuy nhiên thời gian tiếp xúc của khách hàng với người đánh giá
thường ngắn và ít nên kết quả đánh giá không đầy đủ mọi mặt cần đánh giá. Cấp
dưới đánh giá cấp trên có thể giúp cho việc quản lý của cấp trên nghiêm túc hơn,
khách quan hơn tuy nhiên rất ít các tổ chức lựa chọn người đánh giá là cấp dưới.
Nhược điểm khi cấp dưới đánh giá xuất hiện khi họ vì quyền lợi mà đánh giá dễ dãi
với cấp trên dù là những tổ chức có môi trường làm việc dân chủ cao. Do vậy có thể
nói đây là 2 lựa chọn hiếm hoi nhất ở các tổ chức.
1.2.2.2. Các lỗi cần tránh khi đánh giá
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
• Một lỗi thường thấy ở các doanh nghiệp là xu hướng đánh giá trung
bình. Khi người đánh giá không đầu tư thời gian cho đánh giá, đánh giá mọi người
ở mức trung bình để tránh làm mất lòng người khác, kết quả đánh giá sẽ không thể
hiện rõ sự khác biệt giữa các nhân viên và thường tập trung ở mức trung bình. Lỗi
này có thể cho thấy một nhận thức không chính xác về vai trò của công tác đánh
giá. Chính vì vậy, nâng cao nhận thức của cán bộ nhân viên về tầm quan trọng của
đánh giá là việc rất cần được triển khai ở đa số các doanh nghiệp.
• Lổi do ấn tượng của sự kiện gần nhất: Sự kiện gần nhất được lưu lại trong
ý thức người đánh giá rõ ràng nhất, sự kiện này tốt hay xấu sẽ ảnh hưởng tới kết
quả đánh giá nhiều hơn các sự kiện khác. Lỗi này sẽ phủ nhận phần nào thành tích
trong quá khứ của người lao động chỉ vì vi phạm gần nhất củng như giảm nhẹ
khuyết điểm cũ nhờ vào hành vi tích cực gần thời điểm đánh giá. Lỗi này có thể
tránh được khi công tác theo dõi các hoạt động của nhân viên được ghi chép đầy đủ
và kết quả đánh giá sẽ được tổng hợp trong cả thời kỳ.
• Bản thân người lao động tự đánh giá tốt về mình. Kết quả đánh giá sẽ được
người quản lý sử dụng vào quyết định nhân sự, quyết định này ảnh hưởng trực tiếp
đến quyền lợi người lao động nên họ không thể tự làm tổn hại tới quyền lợi của bản
thân mình. Lỗi này xuất hiện khi nhân viên tự đánh giá về mình nên hoạt động quản

1.2.4.Tiến hành đánh giá và thảo luận kết quả ĐGTHCV với người lao động
Sau khi đã xây dựng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đó là căn cứ để
chúng ta đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tổ chức tiến
hành lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo người đánhgiá. Thì tiến
hành đánh giá trên cơ sở các bước đã xây dựng ở trên sẽ cho chúng ta kết quả thực
hiện công việc của người lao động.
Tùy vào mục đích của hoạt động ĐGTHCV mà tổ chức lựa chọn các chu kỳ
đánh giá khác nhau. Và tùy vào chu kỳ của các hoạt động này thì nó lại được tiến
hành một cách khác nhau. Thông thường ở các tổ chức kinh tế, thì hoạt động đánh
giá thường diển ra vào 2 chu kỳ: Chu kỳ hàng tháng, và chu kỳ 1 năm.
VD: Với chu kỳ đánh giá theo tháng:
Thông thường mục đích của hoạt động đánh giá với chu kỳ hàng tháng là để
phục vụ cho hoạt động trả thù lao cho người lao động. Hoạt động đánh giá thường
diển ra theo quy trình như sau:
- Đầu tháng, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực chuyển các mẩu phiếu
đánh giá tới người có trách nhiệm đánh giá. Thông thường đây là người lãnh đạo
các phòng ban.
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Cuối tháng, người đánh giá tiến hành so sánh các yêu cầu nhiệm vụ của
người lao động trong tháng đó với kết quả thực hiện công việc của họ. Đưa ra kết
quả thực hiện công việc của người lao động theo các tiêu chí xếp loại hoặc
điểm( tùy theo phương pháp đánh giá)
- Tiến hành thảo luận kết quả đánh giá với người lao động, nhằm tìm ra
nguyên nhân và cùng nhau đưa ra giải pháp nhằm nâng cao kết quả quá trình thực
hiện công việc của người lao động
- Người đánh giá tổng hợp kết quả đánh giá và chuyển kết quả đánh giá về
phòng ban chức năng. Thông thường các mẩu tổng hợp này sẽ được gửi về phòng
chuyên trách nguồn nhân lực của tổ chức.
Sau khi quá trình đo lường sự thực hiện công việc có kết quả, người lao độn

thuyết phục và phỏng vấn giải quyết vấn đề.
Để quá trình phỏng vấn đánh giá đạt hiệu quả cao cần phải có: Thông tin phản
hồi cụ thể, tập trung vào hành vi nhân viên hơn là con người họ và tập trung vào các
nhu cầu của người nhận. Phỏng vấn đạt hiệu quả nhất khi nó thuyết phục hơn là áp
đặt, chia sẻ thông tin hơn là đưa ra lời khuyên bảo.Cuộc phỏng vấn cần có tính cách
xây dựng và hướng vào hành vi hiện thời, chỉ đề cập đến các thông tin cần thiết chứ
không phải hành vi nào củng đưa ra. Bên cạnh đó, nhà quản trị phải khôn khéo, tế
nhị và kiên nhẩn để vừa có thể điều chỉnh hành vi và thái độ của nhân viên giúp họ
phát triển toàn diện. Tăng cường hiệu quả phỏng vấn củng là góp phần xây dựng
một quy trình đánh giá đầy đủ, tăng hiệu quả của công tác đánh giá.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
1.3.1. Về phía tổ chức
1.3.1.1. Hoạt động phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan về một công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rỏ bản chất của từng công việc. [2, trang 48]
Xuất phát từ quá trình phân tích công việc, ta xây dựng được bản mô tả công
việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc giúp người lao động biết được mình cần thực
hiện nhiệm vụ tốt đến mức nào, và giúp người quản lý có căn cứ để đo lường mức
độ hoàn th ành công việc của người lao động.
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hoạt động phân tích công việc nếu được tiến hành cẩn thận, người quản lý
sẽ xây dựng được những tiêu chuẩn thực hiện công việc phù hợp làm cơ sở để
ĐGTHCV một cách chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, từ
đó góp phần tạo động lực cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình.
Ngược lại, nếu phân tích công việc không được chú trọng, sẽ dẩn tới những tiêu
chuẩn thực hiện công việc đưa ra không phù hợp với thực tế, và hoạt động
ĐGTHCV không còn ý nghĩa với tổ chức củng như người lao động.

1.4.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động đáp ứng được nhu cầu đó. [2, trang 62]
Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cho nhà quản lý thông tin về kỹ năng,
phẩm chất và những tiềm năng của nhân viên mà mình đang có. Qua đó, họ có thể
chuẩn bị những phương án về kế hoạch vị trí trong hàng ngủ cấp quản trị hoặc
thuyên chuyển nhân viên trong tổ chức đến những vị trí phù hợp với khả năng của
họ để tạo ra hiệu quả làm việc cao.
Và hoạt động đánh giá ngược lại củng sẽ cung cấp cho nhà quản lý thông tin
đánh giá được hiệu quả của những kế hoạch nhân lực đã đề ra. Kế hoạch đó nếu phù
hợp thì kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ tốt hơn, và ngược lại. Từ đó sự phù
hợp hoặc không phù hợp đó, nhà quản lý sẽ có cơ sở để thực hiện điều chỉnh kế
hoạch nhân lực của mình trong thời gian tới.
1.4.1.2. Tuyển dụng và bố trí nhân lực
Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút
người lao động từ bên ngoài củng như trong tổ chức. Tuyển chọn là quá trình đánh
giá, lựa chọn những ứng viên để tìm ra người phù hợp nhất.
Đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để nhà quản lý xây dựng được các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, và yêu cầu công việc đối với người thực hiện một cách
chính xác nhất.Dựa vào các tiêu chuẩn và yêu cầu đó, nhà quản lý sẽ có cơ sở để
tìm ra những ứng viên xứng đáng nhất với công việc.Tương tự trong bố trí nhân
lực, nếu quan sát kết quả hoàn thành công việc và kết hợp kết quả đó với đặc điểm
của từng nhân viên, người quản lý sẽ đưa ra được những quyết định bố trí nhân sự
hợp lý.
1.4.1.3. Phân tích công việc
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phân tích công việc giúp nhà quản lý xây dưng được bản mô tả công việc, yêu
cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.Từ bản tiêu chuẩn thực hiện

thuê mướn với tổ chức. [2, trang 170]
Kết quả đánh giá thực hiện công việc là một căn cứ quan trọng để nhà quản lý
đưa ra các quyết định về thù lao và khuyến khích. Các khoản thù lao và khuyến
khích sẽ tướng xứng với sự thực hiện công việc của người lao động. Nó tạo ra sự
phân phối khoa học, công bằng và khách quan.
Nếu thù lao lao động khoa học, công bằng và khách quan, tự bản thân người
lao động sẽ thấy được khuyến khích để nâng cao sự thực hiện công việc
1.4.1.7. Quan hệ lao động
Hoạt động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người. Các
mối quan hệ đó liên quan đến lợi ích của tập đoàn người này với tập đoàn người
khác có địa vị khách nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ
lao động. [2, trang 240]
An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm trong
sản xuất. [2, trang 292]
Đánh giá thực hiện công việc bao gồm việc phản hồi thông tin đánh giá. Phản
hồi giúp người lao động cảm thấy mình được nhìn nhận đúng đắn, tôn trọng, từ đó
sẽ dẩn tới sự hợp tác trong lao động. Sự hợp tác trong lao động là điều mà nhà lãnh
đạo nào củng muốn ở người lao động của mình.
Bên cạnh đó, đánh giá củng giúp cho nhà quản lý xác định được quy trình làm
việc hiện tại có an toàn hay không. Nếu kết quả đánh giá chi thấy có rất nhiều người
lao động cùng mắc phải một số lổi, thì chắc chắn điều kiện lao động hiện tại chưa
thực sự phù hợp và cần phải thay đổi. Từ việc xác định nguyên nhân của những
hiện tượng trên, tổ chức sẽ có những biện pháp để cải thiện và đáp ứng đầy đủ các
điều kiện an toàn lao động, hoặc chấm dứt những hoạt động không đảm bảo an
toàn.
Sau khi thực hiện những cải tiến, kết quả của đánh giá thực hiện công việc sẽ
giúp nhà quản lý xác định được những biện pháp mình đưa ra có thực sự hiệu quả
hay chưa, và hiệu quả đến mức nào.
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Tổng công ty Đường sắt Việt Nam, với lịch sử gần 40 năm xây dựng và trưởng
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thành, Công ty đã trải qua nhiều giai đoạn thịnh suy và đã đúc rút được nhiều kinh
nghiệm để thành công trong sản xuất kinh doanh. Trong những năm gần đây, mặc
dù nên kinh tế vĩ mô có nhứng thay đổi mạnh ,nhưng Công ty vẩn vững vàng với
những con số tăng trưởng khá ấn tượng và tăng theo các năm. Công ty muốn mình
sẽ trở thành một Công ty hàng đầu về xây dựng các công trình đường sắt, đường bộ
và các công trình công cộng ở Việt Nam. Mục tiêu trước mắt của công ty là đầu tư
đổi mới cơ sở hạ tầng và trang thiết bị máy móc phục vụ cho thi công trong toàn hệ
thống các Công ty con.
Cùng với thời gian, vấn đề nhân lực và quản trị nhân lực ngày càng được công
ty chú trọng hơn. Đây là một yếu tố quan trọng khi Công ty tiếp tục mở rộng sản
xuất và nâng cao tầm vóc để trở thành người dẩn đầu trong ngành công nghiệp xây
dựng ở trong nước củng như trong khu vực.
Để nguồn nhân lực con người được phát huy sức mạnh củng như để họ gắn bó
và cống hiện cho tổ chức, Công ty đã có những chính sách rất hợp lý về chế độ phụ
cấp, nâng bâc, nâng lương… Tuy nhiêm một trong những hoạt động quản trị nhân lực
rất quan trọng đó là đánh giá thực hiện công việc lại chưa được công ty thực sự chú
trọng như các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Hiện nay công ty thực hiện đánh giá thực hiện công việc hàng tháng dựa trên
các tiêu chuẩn quy định trong chế độ trả lương, và thực hiện đánh giá hàng năm
theo ‘’ Kế hoạch bình bầu khen thưởng các danh hiệu thi đua và phân loại thành
tích các đơn vị’’. Trên thực tế, việc đánh giá thực hiện công việc còn mang tính phi
chính thức nên không nhiều người trong Công ty hiểu hết được ý nghĩa củng như
tác động của hoạt động này. Việc đánh giá mang tính bình quân của người quản lý
củng làm cho những nhân viên trong các bộ phận phòng ban không để ý nhiều đến
hoạt động này.
Từ thực tế nói trên, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện tại Công ty là
rất cần thiết. Công ty cần có một hệ thống đánh giá rỏ ràng và cụ thể để hoạt động

Đường sắt Thống nhất Bắc - Nam.
Tháng 4 năm 2003, do yêu cầu nhiệm vụ Công ty chuyển về đóng tại số 9 phố
Láng Hạ, phường Thành Công, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội và đổi tên là Công
ty Công trình Đường sắt.
Tháng 12 năm 2004, thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà Nước về đổi mới
doanh nghiệp nhà nước, Công ty Công trình Đường sắt đổi tên thành Công ty Cổ
phần Công trình Đường sắt. và đến ngày 01/3/2011 đã đổi tên thành Công ty Cổ
phần Tổng công ty Công trình đường sắt.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
Công ty Cổ phần Tổng công ty Công trình Đường sắt có chức năng nhiệm vụ
chính là xây dựng các công trình giao thông đường sắt, đường bộ; Tư vấn đầu tư, tư
vấn giám sát và thiết kế các công trình giao thông dân dụng và công nghiệp; Xuất
nhập khẩu và dịch vụ tổng hợp Trong đó có các chức năng nhiệm vụ cụ thể như
sau:
+ Xây dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, thủy lợi;
+ Thi công các công trình thông tin, tín hiệu, điện.
+ Dọn dẹp, tạo mặt bằng xây dựng (san lấp mặt bằng);
+ Kiểm tra và phân tích kỹ thuật: thí nghiệm, kiểm nghiệm vật liệu xây dựng;
thí nghiệm, kiểm tra độ bền cơ học bê tông, kết cấu;
+ Tư vấn đầu tư, thiết kế, giám sát thi công các công trình giao thông, dân
dụng, công nghiệp;
+ Dịch vụ khảo sát, vẽ bản đồ;
+ Sản xuất, mua bán vật liệu xây dựng;
+ Sản xuất tấm lợp bê tông đúc sẵn, ống, cột bê tông, cọc bê tông cốt thép;
+ Sản xuất các cấu kiện thép: dầm cầu thép, khung nhà, rèn, dập, ép, cắt tạo
thành sản phẩm;
+ Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét và cao lanh;
+ Vận tải hành khách và hàng hóa bằng đường bộ;
+ Đại lý dịch vụ bán vé tàu lửa;
25