LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là: Bùi thúy Linh
Líp: Kinh tế lao động
Khoa: Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Chuyên đề thực tập của tôi là “ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại khối văn phòng Công ty HUDS”.
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung trong bài viết là do tôi nghiên
cứu, những tài liệu tham khảo được sử dụng với đúng nghĩa tham khảo. Nếu
có gì sai phạm tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Sinh viên thực hiện
1
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH NN một thành viên dịch vụ
nhà ở và khu đô thị HUDS cùng với sự chỉ dẫn của nhà trường tôi đã hoàn
thành bài chuyên đề luận văn của mình. Bài viết này được hoàn thành tôi cảm
thấy rất phấn khởi và rất cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các Anh (Chị) tại
Phòng Tổ chức - Hành chính đã tạo điều kiện cho tôi tiếp xúc với môi trường
làm việc chuyên nghiệp, đồng thời cung cấp cho tôi tham khảo những tài liệu
của Công ty về tình hình thực tế hoạt động SXKD, tình hình lao động và hoạt
động quản trị nhân sự đặc biệt là công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty. Tôi cũng vô cùng cảm ơn sù quan tâm hướng dẫn sâu xát của cô giáo
Vũ Hoàng Ngân đã chỉ bảo cho tôi trong từng bước lập dàn ý sơ bộ tới bản
viết hoàn chỉnh để tôi có thể hoàn thành được bài viết theo đảm bảo đúng yêu
cầu quy định. Tuy nhiên do thời gian có hạn nên bài chuyên đề vẫn còn nhiều
thiếu sót tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến!
Tôi xin chân trọng cảm ơn!
Hà nội, ngày 11 tháng 4 năm 2009
Sinh viên thực hiện
2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu LĐ theo các loại hình thức hợp đồng LĐ năm
32
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu
4
của đánh giá thực hiện công việc.
7
Sơ đồ 1.2: Tiến trình thực hiện ĐGTHCV
14
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty.
23
5
MC LC
Lời cam đoan I
Lời cảm ơn II
Danh mục từ viết tắt III
Danh mục bảng, biểu IV
Mục lục V
Phần mở đầu 1
Ch ơng I: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
của tổ chức 3
1.1 Cơ sở lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc 3
1.1.1 Một số khái niệm 3
1.1.2 Vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc. 4
1.1.2.1 Đối với nhà quản lý 4
1.1.2.2 Đối với nhân viên 5
1.1.2.3 Đối với tổ chức 5
2.2 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại khối văn
phòng Công ty HUDS 34
2.2.1 Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc tại khối
VP Công ty. 34
2.2.2 Xác định chu kỳ đánh giá 37
2.2.3 Ph ơng pháp đánh giá thực hiện công việc tại khối VP Công ty 37
2.2.4 Chu trình đánh giá thực hiện công việc tại khối văn phòng Công ty 44
7
2.2.5 Lựa chọn và đào tạo ng ời đánh giá 48
2.2.6 Phỏng vấn đánh giá 49
2.3 Những nhân tố ảnh h ởng tới công tác đánh giá thực hiện công việc thực
hiện tại khối VP Công ty. 49
2.3.1 Môi tr ờng bên ngoài 49
2.3.2 Môi tr ờng bên trong 51
2.4 Những tồn tại và nguyên nhân của công tác ĐGTHCV tại khối VP Công
ty. 52
2.4.1 Những mặt hạn chế 52
2.4.2 Một số nguyên nhân chủ yếu dẫn tới những hạn chế 53
2.4.2.1 Nguyên nhân từ phía ban lãnh đạo Công ty. 53
2.4.2.2 Nguyên nhân từ phía Phòng tổ chức - hành chính 54
2.4.2.3 Nguyên nhân từ công tác phân tích công việc. 54
2.4.2.4 Nguyên nhân từ phía phỏng vấn đánh giá 54
2.4.2.5 Nguyên nhân từ phía ng ời thực hiện đánh giá 55
Ch ơng III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá thực hiện công việc tại khối văn phòng Công
ty HUDS 56
3.1 Định h ớng phát triển của Công ty HUDS 56
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
tại khối VP Công ty HUDS 59
3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc. 59
thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại khối văn phòng Công ty
HUDS” nhằm đưa ra hướng giải pháp hữu Ých, đem lại hiệu quả làm việc cao
nhất cho đội ngũ CBCNV nói riêng và cho Công ty HUDS nói chung.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Công tác ĐGTHCV tại khối văn phòng (VP)
Công ty HUDS.
- Phạm vi nghiên cứu:
10
+ Phạm vi đối tượng: Công tác ĐGTHCV đang thực hiện tại khối VP
Công ty.
+ Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2006 tới nay.
Mục đích nghiên cứu
- Xây dựng hệ thống lý luận về ĐGTHCV
- Phân tích thực trạng công tác ĐGTHCV tại khối VP Công ty HUDS.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại khối VP
Công ty HUDS nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của CBCNV.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập: Quan sát thực tế, thu thập thông tin thứ cấp từ
tài liệu sách vở, và từ phía Công ty.
- Phương pháp xử lý: Phương pháp tổng hợp thống kê; Phân tích; Đánh
giá; So sánh.
Kết cấu đề tài: Gồm 3 chương
- Chương I: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc của tổ chức
- Chương II: Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc
tại khối văn phòng Công ty HUDS
- Chương III: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đán giá thực hiện
công việc tại khối văn phòng Công ty HUDS
11
Chương I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
động, công khai bằng văn bản để họ hiểu được tại sao lại nhận được kết quả
đánh giá Êy.
1.1.2 Vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc
1.1.2.1 Đối với nhà quản lý
Công tác ĐGTHCV là do chính các nhà quản lý thực hiện, và có ảnh
hưởng trực tiếp tới họ:
- Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái.
Khi các nhà quản lý đưa ra những sự góp ý, lời khen ngợi kịp thời, động
viên người LĐ, lúc nhà quản lý lắng nghe ý kiến của nhân viên… quá trình đó
sẽ giúp 2 bên cùng hiểu nhau hơn, hiểu về công việc hơn, do đó tạo ra tinh
thần làm việc đoàn kết, gắn bó hơn - đã là liều thuốc tinh thần khi làm việc.
- Hoàn thiện hiệu quả quản lý của chính mình
Quá trình ĐGTHCV là cơ hội để nhà quản lý lắng nghe sự phản hồi của
nhân viên về cách thức quản lý của mình và thông qua hiệu quả làm việc của
nhân viên họ có thể tự đánh giá về cách mà mình đã quản lý cấp dưới. Qua đó
để sửa chữa khuyết điểm và phát huy tích cực trong quá trình quản lý của họ.
13
- Tạo dùng uy tín và chứng tỏ tầm quan trọng của mình.
Kết quả của ĐGTHCV sẽ cho nhà quản lý biết năng lực làm việc, nhu
cầu đào tạo của nhân viên. Vì thế, giúp họ đưa ra những quyết định nhân sự
đúng đắn nhờ vậy sẽ tạo nên tầm ảnh hưởng, uy tín trong công việc của họ.
1.1.2.2 Đối với nhân viên
- Biết được kết quả công việc mình đã làm và có được động lực làm việc.
Khi được cấp trên đánh giá là lúc nhân viên nhận được sự nhắc nhở, khen
ngợi kịp thời từ người lãnh đạo trực tiếp. Họ vừa biết được mức độ hoàn thành
công việc của mình, lại vừa cảm thấy mình được quan tâm và biết cách sửa
chữa sai lầm kịp thời giúp công việc của họ trở nên tốt hơn, có hứng thú hơn.
- Biết rõ mục tiêu công việc và có kế hoạch để đạt được mục tiêu.
Thực hiện ĐGTHCV là khi đó cả người quản lý và người lao động cùng
thảo luận về mục tiêu đề ra, cùng thống nhất kế hoạch hành động để hoàn
người làm việc hiệu quả đã được đào tạo ra sao và dựa vào các tiêu chí thực
hiện công việc tốt đó để làm căn cứ tuyển thêm người nếu cần.
+ Là cơ sở để có quyết định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
Quá trình ĐGTHCV sẽ cho nhà quản lý biết được nhân viên nào còn yếu
15
hay cn thit phI b sung kin thc v mt s lnh vc mi a ra nhng
phng phỏp o to hp lý, nõng cao cht lng ngun nhõn lc cho t chc.
+ L yu t cn c tr lng, thng cho nhõn viờn. Cú tỏc ng trc
tip ti ng lc lm vic ca mi ngi nu vic ỏnh giỏ ú m bo cụng
bng v tin cy cho mi ngi lao ng.
1.2 H thng ỏnh giỏ thc hin cụng vic
1.2.1 Cỏc yu t c bn ca h thng GTHCV
Mt h thng ỏnh giỏ thc hin cụng vic hon chnh gm 3 yu t
chớnh ú l: Cỏc tiờu chun thc hin cụng vic; o lng s thc hin cụng
vic theo cỏc tiờu thc trong tiờu chun; Thụng tin phn hi i vi ngi lao
ng v b phn qun lý ngun nhõn lc. Ba yu t ny cú mi quan h cht
ch vi nhau c th hin qua s sau:
S 1.1: Mi quan h gia 3 yu t ca h thng ỏnh giỏ v cỏc
mc tiờu ca ỏnh giỏ thc hin cụng vic.
16
Thực tế thực
hiện công việc
Đo lờng sự thực
hiện công việc
Đánh giá thực
hiện công việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Thông tin
phản hồi
17
thảo luận hay còn gọi là phỏng vấn đánh giá. Đây là khâu rất quan trọng, giúp
cho người lao động biết kết quả công việc của họ và cùng thống nhất biện
pháp nâng cao hơn hiệu quả làm việc của họ. Giúp cho người lao động hiểu
được tại sao họ lại có kết quả đánh giá đó, vạch ra kế hoạch để họ có thể thực
hiện tốt hơn nữa công việc của mình.
1.2.2 Một số yêu cầu cơ bản đối với một hệ thống đánh giá thực hiện
công việc
Để hệ thống đánh giá thực hiện công việc được sử dụng một cách có hiệu
quả thì chúng phải đảm bảo một số yêu cầu sau:
Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo phù
hợp với mục tiêu quản lý của tổ chức, những tiêu chí đánh giá trong phiếu
đánh giá phải dựa trên sự phân tích công việc và phải phản ánh được đặc điểm
chủ yếu của công việc đó.
Tính nhạy: Đó là sự đòi hỏi mô tả chi tiết những tiêu chí đánh giá, sử
dụng những công cụ đo lường để phân biệt được các mức độ hoàn thành công
việc của người lao động.
Tính tin cậy: Tức là sự đánh giá phải đảm bảo tính ổn định, sao cho kết
quả đánh giá từ nhiều người khác nhau về một người phải có sự thống nhất cơ
bản.
Tính được chấp nhận: Là việc thể hiện sự đồng tình, chấp nhận đối với
hệ thống đánh giá đó của đông đảo người lao động.
Tính thực tiễn: Đây là điều quan trọng, vì hệ thống đánh giá này gắn
liền với người lao động nên chúng phải đảm bảo dễ hiểu, đơn giản và dễ sử
dụng đối với cả nhà quản lý và người lao động.
18
1.2.3 Các lỗi cần tránh khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc hoàn thiện chưa thể đảm bảo rằng
kết quả ĐGTHCV đem lại là hiệu quả toàn diện, mà hiệu quả của ĐGTHCV
còn phụ thuộc vào người thực hiện đánh giá. Một số lỗi mà nhà quản lý
1.3.2 Xác định phương pháp đánh giá
Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc, mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm khác nhau và không thể áp dụng chung
một phương pháp cho tất cả các đối tượng đánh giá.
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: Là phương pháp mà người
đánh giá đưa ra ý kiến chủ quan của mình để đánh giá sự thực hiện công việc
của người lao động theo mét thang đo từ thấp đến cao. Tùy vào đặc trưng của
công việc mà các tiêu thức được lựa chọn khác nhau, việc đo lường các tiêu
thức được dựa vào các thang đo hay các mẫu phiếu đánh giá được xây dựng
bởi nhà quản lý.
Phương pháp này dễ hiểu, thang đo đánh giá tương đỗi đơn giản và sử
dụng thuận tiện vì chúng lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của
người lao động bằng điểm. Thang đo có thể thiết kế các tiêu thức mang tính
chất chung, phù hợp với nhiều công việc. Nhưng dÔ bị ảnh hưởng bởi lỗi chủ
20
quan của nhà quản lý và nếu đặc trưng được lựa chọn không phù hợp hay việc
gắn trọng số không chính xác thì kết quả đánh giá sẽ không phản ánh đúng sự
thật.
Phương pháp danh mục kiểm tra: Là phương pháp đánh giá thông
qua các câu mô tả thái độ và hành vi có thể xảy ra trong quá trình thực hiện
công việc, các câu mô tả đó thường được gắn trọng số để làm rõ mức độ quan
trọng tương đối giữa chúng.
Phương pháp này dÔ thực hiện, tránh được lỗi xu hướng trung bình hay
sự dễ dãi. Kết quả được lượng hóa bằng số và cũng tạo thuận tiện cho việc ra
quyết định quản lý. Nhưng nÕu các câu mô tả quá chung thì sẽ bỏ qua đặc
trưng của từng loại công việc. Việc xác định trọng số là phức tạp, tốn kém.
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Là phương pháp
ĐGTHCV bằng việc ghi chép lại các hành vi theo 2 thái cực là có hiệu quả và
không hiệu quả theo từng yếu tố công việc trong quá trình làm việc.
Phương pháp này hạn chế được lỗi chủ quan, đồng thời tạo điều kiện cho
được diễn đạt rõ ràng thì thông tin phản hồi sẽ không hiệu quả. Dễ mắc lỗi chủ
quan.
Phương pháp " Quản lý bằng mục tiêu": Là phương pháp mà người
quản lý dựa vào mục tiêu công việc trong tương lai để đánh giá sự nỗ lực của
22
nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ. Mục tiêu công việc trong
tương lai được xây dựng dựa vào sự thảo luận thống nhất của cả nhà quản lý
và người lao động, và sau đó cùng vạch ra kế hoạch hành động để thực hiện
mục tiêu đó.
- Ưu điểm: Nâng cao sự chịu trách nhiệm của nhân viên đối với nhiệm vụ
của mình, tạo động lực thu hút nhân viên làm việc vì họ được trực tiếp tham
gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho bản thân mình.
- Nhược điểm: Việc xác định mục tiêu thực hiện công việc rất khó và mất
nhiều thời gian để thống nhất.
1.3.3 Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian lặp lại công việc đánh giá. Tùy
thuộc vào mục đích khác nhau mà tổ chức chọn chu kỳ đánh giá khác nhau,
chu kỳ đánh giá thường được thực hiện là 6 tháng hay 1 năm, đôi khi có thể là
phụ thuộc vào chu kỳ sản phẩm hay là thời hạn của hợp đồng tức là cũng phụ
thuộc vào đặc trưng của công việc đánh giá. Nhưng theo căn cứ từ lý thuyết và
thực tiễn chứng mình thì chu kỳ đánh giá không nên dài hơn 1 năm nhưng
cũng không nên quá ngắn. Hiện nay, tại các DN thường tiến hành ĐGTHCV
theo chu kỳ ngắn nhất là hàng tháng để xét trả lương, thưởng cho người lao
động.
1.3.4 Thiết lập trình tù đánh giá thực hiện công việc
Sơ đồ 1.2: Tiến trình thực hiện ĐGTHCV23
X¸c ®Þnh môc tiªu §GTHCV
phía như từ chính người lao động, đồng nghiệp, khách hàng… thì kết quả
ĐGTHCV sẽ đảm bảo tính khách quan hơn, chính xác hơn và cũng tạo được
động lực làm việc cho người lao động hơn nếu họ cũng có quyền đánh giá sự
thực hiện công việc của mình.
Vì việc ĐGTHCV không phải chỉ của riêng phòng nhân sự mà là của tất
cả mọi người tham gia vào công tác ĐGTHCV. Nh vậy, không phải người
thực hiện đánh giá nào cũng có kiến thức đầy đủ về ĐGTHCV nên việc đào
tạo người ĐGTHCV là khâu rất quan trọng và cần thiết, nó ảnh hưởng tới độ
chính xác của kết quả đánh giá. Có thể sử dụng hai hình thức đào tạo sau là
thuận lợi nhất:
+ Cung cấp các văn bản hướng dẫn
+ Tổ chức lớp đào tạo (tập huấn).
1.3.6 Phỏng vấn đánh giá
Đây là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng có ảnh hưởng lớn tới hiệu
quả của công tác ĐGTHCV.
Đó là buổi gặp gỡ trực tiếp giữa người lãnh đạo trực tiếp với người lao
động nhằm trao đổi thông tin công việc: tình hình thực hiện công việc, kết quả
đánh giá cùng với các quyết định nhân sự như nâng hay giảm lương, thưởng
25
Copyright: Tài liệu đại học ©