BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M

Ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
Sinh viên thực hiện
MSSV: 09B4010074

: ĐOÀN HUỲNH THANH LUẬT
LỚP: 09HQT2

TP. HỒ CHÍ MINH, 2011


Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH S.C.O.M

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số
liệu trong khóa luận được thực hiện tại công ty TNHH S.C.O.M, không sao chép
bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam

đỡ, động viên và khích lệ em trong qua trình thực tập.
Cuối cùng em xin chúc quý thầy, cô trường Đại Học Dân Lập Kỹ Thuật
Công Nghệ, cô Lê Thị Ngọc Hằng, Ban giám Đốc và các anh chị trong công ty lời
chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt trong sự nghiệp. Chúc công ty S.C.O.M
ngày càng phát triển.

Xin chân thành cảm ơn.
Tp.HCM, ngày 31 tháng 10 năm 2011
SVTT: Đoàn Huỳnh Thanh Luật

GVHD : ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

ii

SVTH : Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH S.C.O.M

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................
.................................................................................................

Thành Phố Hồ Chí Minh, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2011
Kí tên

ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


1.4.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ....Error! Bookmark not
defined.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo ........................Error! Bookmark not defined.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo......................Error! Bookmark not defined.


1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ....Error!
Bookmark not defined.
1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo……………………………………...11
1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo…………………………………….12
1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo ..........................................................................20
1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ...............................................................20
1.4.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo .....................................................................20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M .......................................................................24
2.1

Tổng quan về Công ty TNHH S.C.O.M ..... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Giới thiệu về công ty ................................Error! Bookmark not defined.
2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát tiển.........Error! Bookmark not defined.
2.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh.........................Error! Bookmark not defined.
2.1.1.3 Dịch vụ cung cấp..............................Error! Bookmark not defined.
2.1.1.4 Văn hóa của S.C.O.M.......................Error! Bookmark not defined.
2.1.1.5 Triết lí kinh doanh ............................Error! Bookmark not defined.
2.1.1.6 Tầm nhìn ..........................................Error! Bookmark not defined.
2.1.1.7 Gía trị cốt lõi ....................................Error! Bookmark not defined.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức .........................................Error! Bookmark not defined.
2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lí........................Error! Bookmark not defined.

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH S.C.O.M... Error! Bookmark
not defined.
3.1 Định hướng phát triển kinh doanh của công ty TNHH S.C.O.M trong
những năm tới. ...................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2 Định hướng phát triển đào tạo của công ty TNHH S.C.O.M ............. Error!
Bookmark not defined.
3.3 Một số giải pháp .........................................................................................49
3.3.1 Thiết kế chương trình đào tạo.................................................................49
3.3.2 Công tác tổ chức đào tạo ..........................Error! Bookmark not defined.
3.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo .......................Error! Bookmark not defined.
3.3.4 Định hướng phát triển nhân viên .............Error! Bookmark not defined.
3.3.5 Nâng cao chất lượng tuyển dụng .............Error! Bookmark not defined.
3.4 Kiến nghị đối với công ty................................ Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN............................................................... Error! Bookmark not defined.



DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
DANH SÁCH BIỂU ĐỒ

Trang

Biểu đồ 2.1: Biến động nhân sự qua các năm.......................................................31
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính .........................................................32
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ............................................................33
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo học vấn ...........................................................34
Biểu đồ 2.5: Lý do tham gia đào tạo của nhân viên..............................................42
Biểu đồ 2.6: Nội dung đào tạo hữu ích với nhân viên………...............................43
Biểu đồ 2.7: Nội dung mong muốn được đào tạo .................................................44
Biểu đồ 2.8: Thời lượng các lớp đào tạo ...........................................................45

đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân, nâng cao
kiến thức và kỹ năng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình, từ
đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. Nhưng đào tạo như thế nào cho phù hợp
thì đó vẫn là một câu hỏi lớn đối với các doanh nghiệp. Chính vì vậy em đã chọn đề
tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M”.
Hi vọng qua đề tài, em có thể áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hiểu
rõ hơn về công tác đào tạo của doanh nghiệp.

2/ Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo nhân viên tại công ty TNHH S.C.O.M. Để triển khai được mục đích trên cần
phải triển khai ba mục tiêu cụ thể

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

1/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

 Làm sáng tỏ cơ sở lí luận về công tác đào tạo nhân lực của công ty
TNHH S.C.O.M hiện nay.
 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của công ty
cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại
này.
 Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân

CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức
lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể
thực hiện được công việc, chức năng hoặc nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong
công tác của họ.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng sự tích lũy
các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng giữa
những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.
1.1.1.2 Mục đích đào tạo
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể đáp
ứng tốt các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tào và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

3/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật



4/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho
người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để
phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo
Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công
việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo
hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật
an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và
phát triển các năng lực quản trị.

giúp nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp. Điều này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong học
tập và chủ động tham gia khóa học.
Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ
giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao hiệu quả
đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình
đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến
chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức môt khóa học tốt, cần phân chia khóa

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

6/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định. Nội
dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic, và lượng thông tin cung cấp vừa
phải so với khả năng tiếp thu của nhân viên
Nhắc lại: Để giúp nhân viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề
một cách hệ thống nên thường xuyên khuyến khích nhân viên ôn tập và củng cố các
kiến thức đã học.
Ứng dụng: Để giảm bớt lý thuyết và thực tế thực hiện công việc, phải phác
thảo cho nhân viên được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết
công việc, cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gần giống với thực tế; cần

chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định
những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các
hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng
doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không
được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định
được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ
trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có
dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo
yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh
nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể
tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm,
tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức,
doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm
không tốt trong môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết
cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với
phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên
không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác
định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này
thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các
công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

8/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật

gia và nhân viên đã có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện
các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những quản trị
gia đang “có vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có
khả năng thăng tiến sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việc

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

9/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị đang thực hiện tốt công việc hiện tại,
có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm
mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được
chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị cuả doanh
nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển các
nhu cầu đào tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh
nghiệp đối với kết quả đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần
xác định mức độ cần đạt đến của đối tượng đào tạo:
Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức
lý thuyết và khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ
thuật nào đó (ví dụ: Nhân viên bán hàng hiểu biết được các kỹ thuật
bán hàng).

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
Số lượng và cơ cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo.
Thời gian đào tạo.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu, động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả
năng nghề nghiệp của từng người.
1.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.4.4.1 Xác định chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

11/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

1.4.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Một số phương pháp đào tạo
 Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên

Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc.
Ít tốn kém.
Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và
mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm
Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số
trường hợp, học viên còn được học cả những thói quen xấu của người
hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại.
Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với
công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn.
Luân phiên thay đổi công việc
Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác,
từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những
công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó
học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau,
hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác
nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả
quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn:
Ưu điểm
Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì
trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể
phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng


làm cho học viên say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về
công việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học
thành kinh nghiệm cho công tác.

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

14/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật


Khóa Luận Tốt Nghiệp

Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM

Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp.
Trò chơi quản trị
Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy
vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên. Các học
viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành
viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt
với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương. Mỗi doanh nghiệp
cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định tương
ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó.
Ưu điểm
Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.
Học viên sẽ học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh
doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến
lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp.

các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị
kinh doanh hoặc sau đại học… Các khoá này thường được tổ chức theo
kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung
một đợt học khoảng một hai tuần.
 Các hình thức đào tạo công nhân kĩ thuật
Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng
thường đơn giản hơn. Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản
xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá
thành sản phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công
nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở doanh
nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
a. Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc

GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng

16/57

SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật