HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG QUẢN LÝ
Muốn hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào đạt hiệu quả cao, tổ chức
đó đều phải coi trọng quản trị nguồn nhân lực. Con người luôn là trung tâm
của mọi hoạt động, do vậy muốn tổ chức mình hoạt động tốt, phát triển bền
vững thì phải làm tốt các khâu trong quản trị nguồn nhân lực, đó là tuyển
dụng; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực hiện công việc;
thù lao lao động.
Trong bài tập này, tôi chủ yếu tập trung nói về việc “ đánh giá thực
hiện công việc” và sử dụng kết quả đánh giá công việc với lao động quản lý
tại khối Văn phòng Tổng công ty Bưu chính Việt Nam - nơi tôi đã từng làm
việc. Qua đó nêu ra những hạn chế và đề xuất một số giải pháp khắc phục.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự
đánh giá đó với người lao động
Đánh giá thực hiện công việc hay còn được gọi là đánh giá thành tích
công tác là một công cụ quản lý quan trọng trong chuỗi các công cụ quản lý
của quản trị nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt là cơ
sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật cũng như giúp nhà quản trị áp
dụng việc trả lương một cách công bằng. Việc đánh giá thành tích công tác
hời hợt, sơ sài, chủ quan sẽ dẫn tới những khó khăn cho công tác quản trị
nhân lực.
Tổng công ty Bưu chính Việt Nam là một Tổng công ty nhà nước
chuyên ngành về Bưu chính, hạch toán độc lập với Tập đoàn Bưu chính Viễn
thông Việt Nam, trong những năm qua đã thực hiện đầy đủ các chế độ chính
1


sách đối với người lao động trong đó có việc đánh giá thành tích công tác
của lao động quản lý. Tuy nhiên, nhìn từ góc độ quản trị nhân lực, hệ thống

+ Tiêu chí 2: Kỹ năng làm việc, có hệ số 3.
+ Tiêu chí 3: Ý thức chấp hành nội quy, quy chế và thái độ trong công
việc, có hệ số 2.
+ Tiêu chí 4: Các tiềm năng phát triển, có hệ số 1.
Tổng số điểm đánh giá sẽ là 100 điểm.

 Như vậy điểm số đối với từng tiêu chí được xác định như sau:
+ Tiêu chí 1: 40 điểm.
+ Tiêu chí 2: 30 điểm.
+ Tiêu chí 3: 20 điểm.
+ Tiêu chí 4: 10 điểm.
Trên cơ sở số điểm xác định được đối với từng tiêu chí sẽ tiến hành
cho điểm theo các nội dung và mức độ hoàn thành công việc tương ứng.
Ngoài ra, do việc đánh giá sẽ được xác định trước hết bởi cá nhân và
kế tiếp là người quản lý trực tiếp xem xét kết quả thực hiện công việc của
nhân viên nên có thể xác định các hệ số tương ứng với từng người đánh giá,
hệ số như sau:
+ Cá nhân tự đánh giá: hệ số 1.
+ Người quản lý trực tiếp: hệ số 2.
+ Điểm số cuối cùng sẽ được xác định bằng cách tính bình quân gia
quyền tổng số điểm do cá nhân và người quản lý trực tiếp xác định.
Căn cứ vào tổng số điểm để đưa ra các mức hoàn thành công việc
tương ứng.
2- Chu kỳ đánh giá:
Chu kỳ ĐGTHCV hiện nay tại khối Văn phòng Tổng công ty được
thực hiện theo tháng. Chu kỳ đánh giá này được cho rằng là ngắn, vì vậy để

3



khiến việc đánh giá mất rất nhiều thời gian mà chưa đem lại những kết quả
đáp ứng được công tác quản lý nhân sự của Tổng công ty.
Thông tin thu thập được từ quá trình phỏng vấn sâu cho thấy các cán
bộ lựa chọn người đánh giá là người quản lý trực tiếp vì họ là người hiểu rõ
quá trình thực hiện công việc của nhân viên nhất.
Trên cơ sở nhưng thông tin thu thập được, tôi xin đưa ra một số giải
pháp về việc lựa chọn người đánh giá như sau:
- Cá nhân tự đánh giá: Bản thân nhân viên tự đánh giá và cho điểm
những nội dung công việc mình đã thực hiện theo chu kỳ đánh giá. Khi xác
định điểm số, những đánh giá của cá nhân sẽ được xác định hệ số 1. Bảng
đánh giá được chuyển lên cấp cao hơn để thực hiện đánh giá. Với cách đánh
giá này sẽ giúp cho nhân viên nhìn nhận lại quá trình thực hiện công việc
của mình thông qua các tiêu chí đánh giá. Từ đó sẽ nhận rõ những mặt đã
thực hiện được và những mặt chưa thực hiện được trong quá trình thực hiện
công việc của mình.
- Người quản lý trực tiếp đánh giá: Người quản lý trực tiếp sẽ đánh
giá tiếp theo vào bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các kết
quả đánh giá này độc lập với kết quả đánh giá của nhân viên. Khi xác định
điểm số, những đánh giá của người quản lý trực tiếp sẽ được xác định hệ số
2. Cùng với số điểm tự đánh giá của cá nhân, điểm số đánh giá kết quả thực
hiện của nhân viên sẽ được xác định bằng số bình quân gia quyền tổng số
điểm do cá nhân và người quản lý trực tiếp xác định. Việc để người quản lý
trực tiếp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ đảm bảo tính
chính xác. Người quản lý trực tiếp là người trực tiếp theo dõi và là người
hiểu rõ quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Nếu người đánh giá
được đào tạo để hiểu rõ phương pháp đánh giá, mục đích, ý nghĩa của công

5



tạo người đánh giá có thể theo hình thức: Cung cấp các văn bản hướng dẫn.
Theo hình thức này, tổ chức sẽ chuyển các văn bản hướng dẫn việc đánh giá
cho người tham gia đánh giá để họ đọc và học.
- Đối với cá nhân: Việc hướng dẫn và trang bị kiến thức cho cá nhân
người lao động về hệ thống ĐGTHCV là vô cùng cần thiết. Cá nhân người
lao động phải hiểu được lợi ích từ việc ĐGTHCV để họ thực hiện việc đánh
giá một cách nghiêm túc, không đánh giá hình thức chiếu lệ. Nhân viên cần
phải thấy được ĐGTHCV là cơ hội để họ nhìn nhận lại những kết quả mà
mình đã đạt được, những tồn tại, vướng mắc gì để tìm cách khắc phục hoàn
thiện trong kỳ tới. Những nội dung cần trang bị cho cá nhân có thể là:
+ Quy trình ĐGTHCV, tầm quan trọng của hoạt động ĐGTHCV.
+ Tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá.
+ Giải thích các lỗi cần tránh trong đánh giá.
- Đối với người quản lý trực tiếp: Làm rõ mục đích của hệ thống
ĐGTHCV, nhiệm vụ của người đánh giá với tính đúng đắn của kết quả
ĐGTHCV của nhân viên. Việc đánh giá cũng giúp cho người quản lý hiểu rõ
về kết quả thực hiện công việc của nhân viên, những ưu điểm, những khó
khăn tồn tại của nhân viên để tìm cách giúp đỡ, sắp xếp bố trí công việc cho
hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả công việc và của công tác quản lý. Những
nội dung cần trang bị cho nhà quản lý có thể là:
+ Quy trình ĐGTHCV, tầm quan trọng của hoạt động ĐGTHCV.
+ Tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá.
+ Giải thích các lỗi cần tránh trong đánh giá. Việc đánh giá người
khác sẽ dễ mắc phải những lỗi như thiên kiến, định kiến, ảnh hưởng của sự
kiện gần nhất Chính những lỗi đó đã làm ảnh hưởng đến các kết quả
ĐGTHCV của nhân viên.

7



+ Trả lương: Hiện nay việc trả lương tại Tổng công ty đã dựa vào các
kết quả ĐGTHCV để trả phần lương năng suất cho CB CNV. Nó phần nào
thực sự đã gắn kết giữa kết quả thực hiện công việc của người lao động với
tiền lương được nhận, có tác dụng tạo động lực trong lao động đối với người
lao động. Vì vậy khi bảng ĐGTHCV được hoàn thiện, đã xác định được các
hệ số hoàn thành công việc thì các hệ số đó sẽ tiếp tục được sử dụng như
một biến số để xác định tiền lương năng suất cho CB CNV. Khi các hệ số đó
được chi tiết, cụ thể, phản ánh được chính xác mức độ đóng góp của người
lao động thì việc trả lương sẽ chính xác hơn, góp phần thực hiện tốt công tác
quản lý của tổ chức.
+ Chế độ nâng bậc, nâng ngạch lương: Hiện tại khối Văn phòng Tổng
công ty chưa sử dụng đến các kết quả ĐGTHCV cho công tác nâng bậc,
nâng ngạch lương. Điều đó gây lãng phí những thông tin thu thập được trong
quá trình ĐGTHCV, làm cho quá trình xem xét mất thời gian. Vì vậy cần áp
dụng những kết quả ĐGTHCV của nhân viên trong công tác nâng bậc, nâng
ngạch để phát huy hết những tác dụng của công tác đánh giá.
Các kết quả ĐGTHCV còn là cơ sở để nhà quản lý xem xét việc nâng
bậc lương sớm trước thời hạn, kéo dài thời hạn nâng bậc lương hay cho thi
nâng ngạch lương theo đúng quy định hiện hành.

 Các khuyến khích: phân chia lợi nhuận, phân chia năng suất, các
loại tiền thưởng, tiền hoa hồng.
Cũng giống như khi phân phối tiền lương năng suất, khi phân chia lợi
nhuận Tổng công ty cũng căn cứ vào số ngày thực tế làm việc, hệ số mức độ
phức tạp công việc (theo bảng hệ số mức độ phức tạp công việc cho các
chức danh do Công ty xây dựng), mức tiền cho một hệ số mức độ phức tạp

9



những vấn đề nhạy cảm trong công tác quản lý. Hiện nay các quy trình thực
hiện trong quan hệ nhân sự nội bộ tại Tổng công ty là khá “kín”. Thực tế các
kết quả ĐGTHCV chưa được sử dụng một cách công khai trong tất cả các
quyết định của tổ chức. Việc hoàn thiện các kết quả ĐGTHCV cần được sử
dụng để tổ chức đưa ra những quyết định thuộc lĩnh vực quan hệ nhân sự nội
bộ được khách quan, đảm bảo tính chính xác.
Đối với đề bạt, thăng chức yêu cầu các kết quả ĐGTHCV luôn luôn ở
mức hoàn thành công việc, hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc. Ngoài ra
còn xem xét những kỹ năng của cá nhân cũng như tình thần trách nhiệm, thái
độ trong công việc và những tiềm năng của cá nhân.
Đối với giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và thuyên
chuyển: các kết quả ĐGTHCV cũng cho thấy bức tranh rõ nét về sự phù
hợp, khả năng hoàn thành công việc của cá nhân. Điều đó giúp cho nhà quản
lý có những cơ sở chắc chắn khi đưa ra những quyết định nhân sự nhạy cảm
và khó khăn.
Tài liệu tham khảo:
-

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị
kinh doanh quốc tế, Griggs University

-

/>
-

/>
-

Lanhdao.net