Đề án môn học

Đánh giá thực hiện công việc là
một hoạt động quản lý nhân sự
quan trọng trong các doanh nghiệp

Đề án môn học Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45

LỜI NÓI ĐẦU

Như chúng ta đã biết, mục tiêu và nhiệm vụ của một tổ chức muốn thực
hiện được phải dựa trên việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của từng bộ phận
nhỏ, thậm chí từng cá nhân trong tổ chức đó. Dó đó, xét trên bình diện vĩ mô,
nhà lãnh đạo muốn đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ
chức thì trước hết cần phải đánh giá được thành tích công tác của từng cá nhân
trong tổ chức mình. Từ các kết quả đánh giá này, tổ chức có thể xây dựng cho
mình những mục tiêu chiến lược cho kỳ tiếp sau hay mục tiêu trong tương lai.
Là một sinh viên Quản Trị Nhân Lực, sau này sẽ trở thành một nhà Quản

người lao động.
Như vậy, ĐGTHCV là sự đánh giá có tính hệ thống tức là nó được thực hiện
theo một quy trình đánh giá khoa học: việc ĐGTHCV được thực hiện trên cơ sở
hàng loạt các chỉ tiêu khác nhau, được lặp lại theo chu kỳ. Không chỉ mang tính
hệ thống, ĐGTHCV còn cho ta thấy tính chính thức của nó. Một hệ thống
ĐGTHCV bao giờ cũng có mục đích rõ ràng, kế hoạch được xây dựng chi tiết,
chặt chẽ theo một trình tự đồng bộ và hoàn chỉnh. Nó được thực hiện bằng văn
bản thông qua các phiếu đánh giá, kết quả đánh giá thì được phản hồi lại cho
người lao động và việc đánh giá được tiến hành một cách công khai.
ĐGTHCV phải dựa trên cơ sở so sánh giữa tình hình thực hiện công việc
(THCV) của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận
với người lao động. Có nghĩa là trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các nhà quản lý là xây dựng hệ thống các
tiêu chuẩn này làm sao cho chính xác, phản ánh đẩy đủ mức độ hoàn thành công
việc, phẩm chất và hành vi của người lao động.
2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn
THCV, đo lường sự THCV và thông tin phản hồi.
Các tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu để thể hiện các yêu cầu của
việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Các tiêu chuẩn
cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các
kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc.
Đề án môn học Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Đo lường sự THCV là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản
ánh mức độ THCV của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh
đã được xác định trước của công việc. Công cụ đo lường cần phải được xây
dựng một cách nhất quán, phân chia cấp độ rõ ràng để thuận tiện cho người

THCV

Hồ sơ nhân
viên

Quyết định
nhân s
ự

Đề án môn học Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
báo đến người lao động. Sau khi thu được thông tin phản hồi, kết quả đánh giá
được lưu lại trong hồ sơ nhân viên, dựa vào kết quả đánh giá mà người quản lý
ra các quyết định nhân sự. Quá trình này sẽ được tiếp tục cho kỳ đánh giá tiếp
theo.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Để ĐGTHCV của nhân viên, các tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp
và có lựa chọn những phương pháp sau:
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình THCV của người lao động theo
một thang đo được sắp xếp thứ bậc từ thấp đến cao và ngược lại. Ứng với mỗi
mức độ đánh giá có thể là một số điểm hoặc điểm số cụ thể. Các tiêu chí được
sử dụng đánh giá có thể là các tiêu chí trực tiếp phản ánh kết quả THCV và các
tiêu chí liên quan không trực tiếp đến công việc.
Đối với các tiêu thức đánh giá có tầm quan trọng không giống nhau đối với
kết quả THCV thì người ta thường quy định trọng số cho các tiêu chí này.
Trọng số càng lớn thì chỉ tiêu đó càng có vai trò quan trọng đối với kết quả
THCV.

vi kém hiệu quả) trong quá trình THCV theo từng yếu tố công việc. Ví dụ: yếu
tố công việc của nhân viên bán hàng là doanh số, quan hệ với khách hàng, khả
năng mở rộng thị trường bán,…
Sử dụng phương pháp này sẽ thuận tiện trong việc cung cấp thông tin phản
hồi cho người lao động vì các hành vi THCV được ghi chép lại theo các sự kiện
thực tế. Đồng thời hạn chế được lỗi thiên vị, thành kiến trong đánh giá. Tuy
nhiên, nó lại tốn thời gian; chất lượng thông tin bị hạn chế nếu ghi chép không
thực hiện hệ thống. Điều này sẽ làm cho kết quả đánh giá không hợp lý. Đặc
biệt sử dụng phương pháp này sẽ tạo ra sức ép về tâm lý đối với người lao động
nếu các hành vi kém hiệu quả được ghi chép quá nhiều lần. Do vậy, thông
thường người ta sử dụng kết hợp phương pháp này với các phương pháp khác
để có kết quả đánh giá hợp lý.
4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và
phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.Các thang đo đánh giá dựa trên
Đề án môn học Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
các hành vi tương tự như các thang đo đánh giá đồ hoạ. Chỉ khác là các hành vi
tương ứng với mỗi mức độ đánh giá được diễn giải một cách cụ thể và chi tiết.
Để đánh giá tình hình THCV của người lao động thì người đánh giá phải
xác định hành vi của người lao động thuộc nhóm nào trong các thứ bậc mà
phiếu đánh giá đã đưa ra.
Ưu điểm của phương pháp thang đo dựa trên hành vi là hạn chế lỗi thiên vị,
thành kiến trong đánh giá vì các hành vi THCV được mô tả chi tiết; tạo ra sự
nhất quán giữa những người đánh giá khác nhau bởi sự đánh giá được dựa trên
các hành vi quan sát được chứ không phải là sự đánh giá chủ quan của người
đánh giá. Nhược điểm của phương pháp này là việc thiết kế phiếu thang đo
thường tốn thời gian; người đánh giá có thể gặp khó khăn nhất định khi phải

người lao động trong nhóm được ghi tên vào trong phiếu đánh giá đã được
chuẩn bị trước.
 Phương pháp phân bổ theo tỷ lệ bắt buộc:
Theo phương pháp này, người đánh giá phải phân loại người lao động thành
các nhóm theo các tỷ lệ được quy định từ trước. Ví dụ: 30% người THCV tốt,
50% người THCV đạt mức yêu cầu, 20% người THCV kém nhất.
Cách so sánh này thương áp dụng khi doanh nghiệp tổ chức xây dựng kế hoạch
đào tạo hoặc thực hiện việc phân phối tiền lương cho người lao động.
 Phương pháp so sánh cặp:
Người đánh giá sẽ so sánh từng nhân viên của mình với những người khác
trong bộ phận theo từng cặp, theo từng khía cạnh đánh giá ( yếu tố công việc).
Trên cơ sở so sánh, người đánh giá có thể sắp xếp theo thứ hạng của người lao
động theo từng yếu tố đánh giá đó.
Các phương pháp trên đều có ưu điểm chung là đơn giản, dễ hiểu, dễ thực
hiện, thuận tiện cho người lãnh đạo ra các quyết định nhân sự: quyết định về
tiền lương, đào tạo, đề bạt cán bộ,…Nhưng phương pháp này lại có nhược điểm
là tạo ra sự cạnh tranh thiếu lành mạnh giữa những người lao động trong tập thể
tức là nó không khuyến khích người lao động hợp tác với nhau, chia sẻ với nhau
trong quá trình THCV. Đồng thời, người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị,
thành kiến, thông tin phản hồi về các hành vi THCV cho người lao động bị hạn
chế.
Đề án môn học Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
6. Phương pháp bản tường thuật
Người lãnh đạo sẽ viết một báo cáo về tình hình THCV của người lao
động, trong đó có ghi rõ những điểm mạnh cũng như điểm yếu của người lao
động trong quá trình THCV của người lao động. Họ sẽ đưa ra những gợi ý hoặc
biện pháp giúp người lao động thực hiện sự thực hiện công việc trong tương lai.

Để thực hiện bước này, người ta căn cứ vào mục đích của đánh giá và mục
tiêu của quản lý.
Mục đích đánh giá là để đo lường thành tích của người lao động (người lao
động THCV tốt đến mức nào), từ đó làm căn cứ để trả công. Ngoài ra, nó còn
nhằm mục tiêu phát triển như: đề bạt, luân chuyển công việc,…
Mục tiêu quản lý thường có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Nếu doanh
nghiệp đặt mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục
tiêu, đặt mục tiêu dài hạn thì sử dụng một trong các phương pháp còn lại.
1. Xác định đối tượng đánh giá và thành phần tham gia đánh giá
Với bước này, doanh nghiệp cần phải xác định đối tượng đánh giá (công
nhân sản xuất hay nhân viên quản lý) để từ đó xây dựng những tiêu chuẩn thích
hợp làm căn cứ so sánh với kết quả THCV của người lao động. Đồng thời phải
lựa chọn thành phần tham gia đánh giá. Thông thường, người đánh giá chủ yếu
là người lãnh đạo trực tiếp vì họ hiểu rõ năng lực của người lao động, họ là
người chịu trách nhiệm về các hoạt động đào tạo, phát triển, sử dụng lao động
trong bộ phận của mình. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể tham khảo ý kiến của
người dưới quyền, bản thân người lao động hoặc cũng có thể là các khách hàng,
bạn hàng của người lao động.
2. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá được xác định tuỳ thuộc vào loại công việc, tính ổn định
của công việc và tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp.Nếu công
việc có tính ổn định thì chu kỳ đánh giá nên dài hơn vì ít có sự thay đổi. Đối với
công việc không ổn định thì chu kỳ này nên ngắn. Và những công việc quan
trọng mà kết quả của nó ảnh hưởng đến công việc khác thì chu kỳ đánh giá nên
ngắn để có thể thấy được sự thay đổi và đưa ra giải pháp để có thể hoàn thành
tốt hơn. Nó có thể được xác định theo tháng, quý, 6 tháng, năm. Một điều đáng
Đề án môn học Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
người lao động.Có thể áp dụng một trong ba cách tiếp cận sau tuỳ thuộc vào đối
tượng trao đổi:
Kể và thuyết phục: người đánh giá đưa ra kết quả THCV của người lao
động, sau đó thuyết phục người lao động theo những gợi ý mà người đánh giá
đưa ra.Cách này nên áp dụng đối với những lao động mới, ít có kinh nghiệm.
Trình bày và lắng nghe: người đánh giá nhận xét về tình hình THCV của
người lao động và sẽ nghe người lao động nêu ra những phương hướng, cách
thức THCV trong tương lai. Ngược với cách trên, cách này nên áp dụng đối với
những lao động lâu năm, có kinh nghiệm.
Giải quyết vấn đề: người đánh giá đưa ra kết quả THCV, người lao động
chuẩn bị trước những vấn đề cần giải quyết và hai bên cùng thảo luận để đi đến
thống nhất.
Do cuộc phỏng vấn là khâu quan trọng nên khi thực hiện nó, người đánh
giá nên chú ý một số điểm sau:
 Trong quá trình phỏng vấn, không nên chú ý đến những điểm
thuộc về nhân cách mà chỉ nên chú trọng đến các hành vi THCV
của người lao động.
 Tránh phê phán, tranh cãi với người lao động, luôn khẳng định
với họ rằng phỏng vấn là để nhằm hoàn thiện sự THCV chứ
không phải là nhằm mục tiêu trừng phạt, kỷ luật người lao động.
 Cần làm cho người lao động hiểu rằng người lãnh đạo luôn hỗ trợ
họ trong những lúc cần thiết.
 Kết thúc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh những nỗ lực của người
lao động trong quá trình THCV.
IV. TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn

Hoạt động ĐGTHCV cùng với một số hoạt động quản trị nhân lực khác luôn
có mối quan hệ với nhau. Điều này được thể hiện thông qua mô hình sau:
Đề án môn học Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
Hình I.2: Mối quan hệ đánh giá thành tích
với các hoạt động quản trị nhân lực

2.1/ Tuyển dụng
Mức thang điểm đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể
cung cấp thông tin cho tổ chức dự báo khả năng hoàn thành công tác của các
ứng viên sau này dựa vào việc đối chiếu khả năng làm việc của người lao động
cũ với những gì tổ chức đánh giá về họ khi tuyển dụng.
Ngoài ra, từ kết quả đánh giá, tổ chức có thể rút ra một số kinh nghiệm
trong tuyển dụng. Ví dụ như qua quá trình làm việc, bộ phận đánh giá nhận thấy
rằng, những người tốt nghiệp trường Kinh tế Quốc dân giỏi kỹ năng quản lý
cũng như kiến thức về nền kinh tế nên khi tuyển dụng vào vị trí quản lý thường
sẽ ưu ái hơn cho những ứng viên tốt nghiệp trường Kinh tế Quốc dân.
Xét chiều ngược lại, nếu bộ phận tuyển dụng tuyển đúng người vào vị trí
công việc và là người có năng lực thì sẽ giảm rất nhiều trở ngại cho công tác
ĐGTHCV sau này.
2.2/ Bố trí nhân lực
Tuyển dụng
Bố trí nhân lực
Đào tạo phát triển
Tiền lương

hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển đạt được ở mức độ nào.
2.4/ Tiền lương
Căn cứ vào kết quả ĐGTHCV, cấp quản trị sẽ có các quyết định về tăng
lương, tăng thưởng và thực hiện các khuyến khích tài chính cũng như phi tài
chính cho những nhân viên đạt kết quả cao. Đồng thời, nếu ĐGTHCV chính xác
thì các quyết định về lương, thưởng đối với mỗi nhân viên được công bằng, từ
đó có thể khuyến khích họ làm việc và tuân thủ các quy định của tổ chức.
2.5/ Quan hệ lao động
Tổ chức thực hiện công tác ĐGTHCV tức là xem xét quá trình THCV của
người lao động để có quyết định tăng lương, tăng thưởng, đào tạo, thăng
chức…nên nó sẽ tạo ra một không khí thi đua trong tổ chức. Người lao động
Đề án môn học Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
nhận thấy rằng nếu họ cố gắng học hỏi và hoàn thành tốt công tác, họ sẽ được
đánh giá cao và điều đương nhiên là cơ hội đến với họ càng nhiều.
Tuy nhiên, công tác ĐGTHCV có thể làm giảm sự hợp tác giữa những người
lao động vì mỗi người đều chăm chăm làm công việc của mình, họ cạnh tranh
nhau. Bởi vậy, hệ thống đánh giá nên đề cao tiêu thức khả năng làm việc nhóm
hay mối quan hệ với đồng nghiệp…
2.6/ Tạo động lực
Khi doanh nghiệp đánh giá công bằng và chính xác sự THCV của nhân
viên,sau đó đưa ra những quyết định tăng lương, tăng thưởng, đào tạo, thăng
chức, bố trí nhân lực,…Lúc đó, người lao động nhận thấy rằng họ được làm
những công việc phù hợp với trình độ, năng lực của mình, họ được thăng tiến,
họ được tăng thu nhập,… Điều này sẽ giúp họ có động lực tích cực làm việc
hơn.
Các hạng mục của biểu mẫu là tương đối đầy đủ, nó bao gồm cả tiêu thức
đánh giá ý thức, thái độ của người lao động đối với công việc (thời gian làm
Đề án môn học Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
việc, chấp hành nội quy, chấp hành mệnh lệnh cấp trên, tinh thần trách nhiệm);
thái độ của người lao động đối với tập thể ( sự hoà đồng trong tập thể, ý thức
đấu tranh xây dựng); hiệu quả công việc;…
Bảng I.1: Biểu mẫu đánh giá dành cho đối tượng công nhân, tổ trưởng,
trưởng ca, trợ lý đốc công.
Công ty VINAX
Mẫu số: 3
CÁC MỤC ĐÁNH GIÁ CÔNG NHÂN, TRƯỞNG NHÓM VÀ TRỢ LÝ ĐỐC CÔNG

Họ và tên:…………….
Bộ phận :……………. Ngày vào:…………….
Phân loại hạng mục S (5) A (4) B (3) C (2) D (1) Điểm

Hệ
số
Tổng

điểm

Thời gian làm việc >3 năm

>2 năm

>1 năm <1 năm <6tháng

vệ sinh
Xuất
sắc
Tốt TB Dưới TB

Yếu
kém
X1An toàn lao động
(đồng phục, mũ)
Xuất
sắc
Tốt TB Dưới TB

Yếu
kém
X3Chấp hành mệnh
lệnh cấp trên
Xuất
sắc
Tốt TB Dưới TB

Yếu
kém
X1

Yếu
kém
X2Tinh thần trách
nhiệm
Xuất
sắc
Tốt TB Dưới TB

Yếu
kém
X1Năng lực, ý thức
vươn lên
Xuất
sắc
Tốt TB Dưới TB

Yếu
kém
X2

Đề án môn học


Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
phận có thể trao đổi về tỷ lệ phân phối bắt buộc dựa trên số lượng lao động và
hiệu quả làm việc của từng bộ phận mà tỷ lệ này có thể luân phiên hay “san sẻ”
giữa các bộ phận với nhau. Tuy nhiên trường hợp này rất hiếm xảy ra.
3.3/ Tiến hành đánh giá
Kế hoạch đánh giá tăng lương ở phòng nhân sự chuyển xuống các bộ
phận phòng ban. Khi đánh giá, người quản lý trực tiếp cần tham khảo ý kiến của
các trợ lý. Kết quả đánh giá phải được thông qua người quản lý cấp cao hơn.
Sau đây là mô hình phạm vi đánh giá của các cán bộ ĐGTHCV tại công ty:
Hình I.4: Phạm vi đánh giá của các cán bộ ĐGTHCV tại công ty VINAX

Mô hình này cho ta thấy: Tổng giám đốc trực tiếp đánh giá phó tổng giám
đốc, giám đốc nhân sự, giám đốc nhà máy và các chuyên gia. Giám đốc nhân sự
đánh giá các trưởng phòng như: trưởng phòng kế hoạch, trưởng phòng tài chính
kế toán, phòng xuất nhập khẩu…có sự tham gia thảo luận trực tiếp với tổng
giám đốc, phó tổng giám đốc. Bên cạnh đó, giám đốc nhân sự còn trực tiếp đánh
giá các nhân viên trong bộ phận mình rồi đề đạt kết quả đánh giá lên Ban Giám
Đốc. Các trưởng phòng có nhiệm vụ đánh giá các nhân viên trong bộ phận của
mình. Đối với khu vực sản xuất, giám đốc nhà máy có nhiệm vụ đánh giá các
giám sát của nhà máy. Các giám sát nhà máy trực tiếp đánh giá đốc công các bộ
phận. Và cuối cùng là các đốc công có nhiệm vụ đánh giá công nhân của bộ
Tổng giám đốc
Phó TGĐ GĐ Nhân sự GĐ Nhà máy Chuyên gia
Công nhân
Đốc công
Giám sát nhà máy Trưởng phòng
Nhân viên
Đề án môn học


nghỉ
Ý th
ức chấp h
ành

nội quy

Chấp
hành
mệnh
lệnh
cấp
trên

Sự
hoà
đồng
trong
tập
thể

Hiệu
quả
trong
công
việc
Nghe
ý
kiến
đúng


Chỉnh
lý, vệ
sinh

An
toàn
lao
động
H
ệ số

2

3

1

1

1

2

1

1

4


Đốc công, nhân viên bộ phận sản
Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc
nhân sự
Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc
Đề án môn học Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45

3
xuất
Công nhân, trợ lý đốc công
nhân sự, giám đốc sản xuất
Đốc công, giám đốc sản xuất

3.5/ Quyết định kết quả đánh giá
Ban giám đốc họp để đưa ra kết quả đánh giá lần cuối. Giám đốc nhân sự
tổng kết chu kỳ đánh giá và trình lên tổng giám đốc ký duyệt. Kết quả đánh giá
được chuyển đến bộ phận nhân sự để tiến hành làm lương cho năm sau.
3.6/ Lên kế hoạch tăng lương
Sau khi nhận được kết quả báo cáo hoạt động kinh doanh, bộ phận nhân
sự lên kế hoạch tăng lương cho phù hợp với thực tế hoạt động của doanh
nghiệp. Thông thường tỷ lệ tăng tổng quỹ lương năm sau được điều chỉnh bởi
kết quả hoạt động kinh của doanh nghiệp năm trước.
II. TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XUẤT NHẬP KHẨU DA GIẦY HÀ NỘI
Công ty cổ phần đầu tư xuất nhập khẩu da giầy Hà Nội đặt trụ sở tại 409
đường Tam Trinh - Quận Hoàng Mai – TP Hà Nội. Công ty chuyên sản xuất các
loại da giầy nhằm mục đích xuất khẩu.
1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Mục đích ĐGTHCV của công ty là nhằm giám sát việc THCV của người

2. Cơ sở đánh giá
Để đánh giá kết quả THCV của người lao động, công ty dựa trên bản tiêu
chuẩn mà công ty đã ban hành cho tất cả cán bộ công nhân viên trong toàn công
ty. Riêng đối với lao động quản lý, vì đặc thù của loại lao động này là khó định
mức và khó đánh giá nên công ty đánh giá việc THCV của họ chủ yếu dựa trên
ý kiến đóng góp của toàn bộ các phòng ban trong công ty để đưa ra một hệ
thống tiêu chuẩn đánh giá chung cho cả công nhân sản xuất và nhân viên quản
lý. Việc công ty đánh giá như vậy sẽ dễ dẫn đến tình trạng thiên vị, thành kiến,
kết quả đánh giá không chính xác lắm.
Các tiêu chuẩn đánh giá:
 Hoàn thành nhiệm vụ, khối lượng công việc được giao.
 Tham gia các phong trào thi đua.
 Đảm bảo đủ ngày công.
Đề án môn học Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
 Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, kỷ luật lao động của công ty.
Căn cứ vào những tiêu chuẩn này, công ty xem xét kết quả THCV của người
lao động, sau đó sẽ xếp loại họ theo A,B,C,D. Cụ thể như sau:

 Loại A:
 Hoàn thành tốt công việc được giao (đảm bảo tiêu chuẩn về
tiến độ, chất lượng và hiệu quả công việc).
 Đảm bảo ngày công trái vụ >= 17 công, chính vụ >= 20 công.
 Nghỉ phép không quá 2 ngày trong thời gian huy động.
 Có ý thức kỷ luật tốt và đoàn kết tập thể.
 Loại B:
 Chưa hoàn thành công việc được giao theo tiêu chuẩn về tiến
độ, chất lượng và hiệu quả công việc.

lại kết quả làm việc trong tháng của mình.
Nội dung cuộc họp là trưởng phòng thông báo cho nhân viên trong phòng
về số ngày công tham gia, ngày nghỉ,… sau đó dựa vào tiêu chuẩn, người đánh
giá sẽ phân loại lao động rồi đưa vào biên bản họp bình xét thi đua của đơn vị.
Việc đánh giá thành tích được thực hiện thống nhất trong các phòng ban
dưới sự điều hành của trưởng phòng. Các nhân viên được trực tiếp tham gia
đánh giá về kết quả làm việc của mình trong tháng. Người đánh giá là trưởng
phòng cũng là người điều hành công việc nên những nhận xét đưa ra sẽ xác thực
hơn.
Trưởng các đơn vị sẽ gửi bản kết quả phân loại thi đua lên phòng tổ chức
hành chính. Phòng này có nhiệm vụ tổng hợp và gửi về hội đồng đánh giá để
bình xét phân loại lao động cho tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty.
3.2/ Đối với hệ thống đánh giá chất lượng nội bộ
Công ty thành lập ra một ban chuyên gia đánh giá gồm 14 người như hội
đồng đánh giá gọi là ban ISO (hay hội đồng ISO). Để đánh giá hoạt động của
mỗi phòng ban thì hội đồng ISO cử ra đoàn đánh giá riêng gồm 6 người trở lên
độc lập với đơn vị được đánh giá và trình Tổng Giám Đốc phê duyệt. Đoàn