Quyết định nhân sự
Thực tế THCV
Thông tin phản hồi
ĐGTHCV
Đo lường sự THCV
Tiêu chuẩn THCV
Hồ sơ nhân viên
Tuyển dụng
Bố trí nhân lực
Đào tạo phát triển
Tiền lương
Quan hệ lao động
Tạo động lực
Đánh giá
thực hiện công việc
Lên kế hoạch đánh giá
Họp bàn đánh giá
Tiến hành đánh giá
Thông báo kết quả đánh giá
Ra quyết định kết quả đánh giá
Lập kế hoạch tăng lương
Tổng giám đốc
Phó TGĐ
GĐ Nhân sự
GĐ Nhà máy
Chuyên gia
Công nhân
Đốc công
Giám sát nhà máy
Trưởng phòng
Nhân viên

I. KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Định nghĩa
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
Như vậy, ĐGTHCV là sự đánh giá có tính hệ thống tức là nó được thực hiện
theo một quy trình đánh giá khoa học: việc ĐGTHCV được thực hiện trên cơ sở
hàng loạt các chỉ tiêu khác nhau, được lặp lại theo chu kỳ. Không chỉ mang tính
hệ thống, ĐGTHCV còn cho ta thấy tính chính thức của nó. Một hệ thống
ĐGTHCV bao giờ cũng có mục đích rõ ràng, kế hoạch được xây dựng chi tiết,
chặt chẽ theo một trình tự đồng bộ và hoàn chỉnh. Nó được thực hiện bằng văn
bản thông qua các phiếu đánh giá, kết quả đánh giá thì được phản hồi lại cho
người lao động và việc đánh giá được tiến hành một cách công khai.
ĐGTHCV phải dựa trên cơ sở so sánh giữa tình hình thực hiện công việc
(THCV) của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận
với người lao động. Có nghĩa là trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các nhà quản lý là xây dựng hệ thống các
tiêu chuẩn này làm sao cho chính xác, phản ánh đẩy đủ mức độ hoàn thành công
việc, phẩm chất và hành vi của người lao động.
2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn
THCV, đo lường sự THCV và thông tin phản hồi.
Các tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu để thể hiện các yêu cầu của
việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Các tiêu chuẩn
cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các
kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc.
2
Đề án môn học
Đo lường sự THCV là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản

Ứng với mỗi mức độ đánh giá có thể là một số điểm hoặc điểm số cụ thể.
Các tiêu chí được sử dụng đánh giá có thể là các tiêu chí trực tiếp phản
ánh kết quả THCV và các tiêu chí liên quan không trực tiếp đến công
việc.
e) Đối với các tiêu thức đánh giá có tầm quan trọng không giống nhau
đối với kết quả THCV thì người ta thường quy định trọng số cho các tiêu
chí này. Trọng số càng lớn thì chỉ tiêu đó càng có vai trò quan trọng đối
với kết quả THCV.
f) Ưu điểm của phương pháp này là việc đánh giá được thực hiện một
cách đơn giản, kết quả đánh giá được lượng hoá thuận tiện cho việc so
sánh năng lực THCV giữa những người lao động, có thể áp dụng đối với
nhiều loại lao động. Tuy nhiên, nếu sử dụng phương pháp đánh giá này
người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị cũng như chủ quan trong đánh giá
nếu như các tiêu chuẩn về mỗi mức độ đánh giá không được quy định cụ
thể.Cách đánh giá này không tính đến đặc thù của từng công việc khi
phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung đối với một loại lao động nào
đó. Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể làm phát sinh các
vấn đề nếu các đặc trưng được lựa chọn không phù hợp, hoặc kết hợp
không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể.
g)
h)
2. Phương pháp danh mục kiểm tra
i) Theo phương pháp này, người ta thiết kế các phiếu đánh giá, trong
đó sẽ liệt kê, mô tả các hành vi, thái độ có thể xảy ra trong quá trình
THCV và đánh giá vào những hành vi, thái độ mà người lao động đã thực
hiện.
j) Phương pháp này có ưu điểm là nó tính đến đặc thù của từng loại
công việc, hạn chế lỗi thiên vị, thành kiến trong đánh giá. Song nó lại đòi
hỏi nhiều thời gian, công sức trong việc thiết kế phiếu đánh giá đặc biệt là
4

Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
o) Ưu điểm của phương pháp thang đo dựa trên hành vi là hạn chế lỗi
thiên vị, thành kiến trong đánh giá vì các hành vi THCV được mô tả chi
tiết; tạo ra sự nhất quán giữa những người đánh giá khác nhau bởi sự
đánh giá được dựa trên các hành vi quan sát được chứ không phải là sự
đánh giá chủ quan của người đánh giá. Nhược điểm của phương pháp này
là việc thiết kế phiếu thang đo thường tốn thời gian; người đánh giá có
thể gặp khó khăn nhất định khi phải phân loại hành vi THCV của người
lao động theo thang đo mẫu được xây dựng trong phiếu đánh giá.
p) Bên cạnh thang đo dựa trên hành vi còn có thang điểm quan sát hành
vi. Theo cách này, người ta thiết kế một phiếu đánh giá trong đó cho phép
người lãnh đạo thấy được các tần số ( số lần) của các hành vi THCV.
Phương pháp này thích hợp cho những công việc có tính chuẩn hoá cao,
những công việc đòi hỏi trật tự công việc ổn định, ít thay đổi, hành vi
THCV là đồng nhất. Song phương pháp này không cho phép thấy được
mức độ THCV của người lao động. Nếu chúng ta sử dụng tiêu chí đánh
giá là chất lượng công việc thi ta có thể thấy được mức độ THCV của
người lao động tuy nhiên độ chính xác không cao.
q) 5. Phương pháp so sánh
r) Người đánh giá sẽ đánh giá tình hình THCV của người lao động
trong bộ phận mà mình phụ trách trên cơ sở so sánh kết quả làm việc của
người lao động với các đồng nghiệp khác của họ.
s) Sử dụng phương pháp này, có nhiều cách để đánh giá so sánh:
t)
u)
∗ Phương pháp xếp hạng: có hai cách
v) So sánh đơn giản: người lãnh đạo sẽ sắp xếp người lao động theo kết
quả THCV của họ từ người THCV tốt nhất đến người THCV kém nhất.
w) Xếp hạng luân phiên: người đánh giá sẽ lựa chọn trong nhóm của
mình người THCV tốt nhất và người THCV kém nhất và liệt kê hay sắp

lao động, trong đó có ghi rõ những điểm mạnh cũng như điểm yếu của
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
người lao động trong quá trình THCV của người lao động. Họ sẽ đưa ra
những gợi ý hoặc biện pháp giúp người lao động thực hiện sự thực hiện
công việc trong tương lai.
ad)Nếu bản tường thuật được làm tốt, nó sẽ là nguồn thông tin phản hồi hữu
ích cho người lao động. Tuy nhiên, nó lại phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ
quan của người đánh giá, khả năng viết báo cáo của người đánh giá.Vì
vậy, để khắc phục, người ta thường liệt kê các câu hỏi mà người đánh giá
cần phải làm rõ.
ae) 7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
af) Bản chất của phương pháp này là người lãnh đạo bộ phận cùng với
từng nhân viên xác định các nhiệm vụ và dự kiến kết quả công việc. Sau
đó đề ra tiến độ THCV và phương pháp thực hiện. Trong quá trình người
lao động THCV, người lãnh đạo sẽ xem xét lại tiến độ THCV và tính khả
thi của các mục tiêu để có những điều chỉnh nếu cần thiết. Từ đó, người
lãnh đạo sẽ đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin
phản hồi cho họ.
ag) Phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào kết quả mà nhân viên cần
đạt được chứ không nhấn mạnh vào các hành vi THCV. Do đó, nó hiệu
quả hơn so với các phương pháp khác.
ah) Ưu điểm của phương pháp này là người lao động được tham gia vào
quá trình xác định mục tiêu cần đạt được nên họ sẽ định hướng được cách
thức THCV tốt nhất; người lao động tích cực hơn trong quá trình đánh
giá; cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, lãnh đạo có thể
hiểu được những khó khăn mà người lao động gặp phải trong quá trình
làm việc và tìm các biện pháp hỗ trợ phù hợp.Mặc dù là phương pháp
hiệu quả nhất song nó vẫn tồn tại những khuyết điểm như: các mục tiêu
công việc thiên về mặt số lượng, xem nhẹ trách nhiệm của người lao
động trong quá trình THCV; việc xác định các mục tiêu công việc không

nghiệp.Nếu công việc có tính ổn định thì chu kỳ đánh giá nên dài hơn vì
ít có sự thay đổi. Đối với công việc không ổn định thì chu kỳ này nên
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
ngắn. Và những công việc quan trọng mà kết quả của nó ảnh hưởng đến
công việc khác thì chu kỳ đánh giá nên ngắn để có thể thấy được sự thay
đổi và đưa ra giải pháp để có thể hoàn thành tốt hơn. Nó có thể được xác
định theo tháng, quý, 6 tháng, năm. Một điều đáng chú ý là doanh nghiệp
không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm cũng như không nên quá ngắn.
3. Đào tạo người đánh giá
an) Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá.
Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và
mục đích của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh
giá. Có thể sử dụng hai cách đào tạo:
ao)Cách thứ nhất là mở các khoá đào tạo, lớp tập huấn về đánh giá. Với cách
này, người tham gia sẽ được học về quy trình đánh giá, hiểu được các tiêu
chí đánh giá, cách thức đánh giá, họ sẽ được thực hành việc đánh giá
trước khi đánh giá trên thực tế. Từ đó, họ sẽ rút ra được kinh nghiệm cho
mình trước khi việc đánh giá trên thực tế được thực hiện.
ap) Cách thứ hai là đào tạo qua các văn bản: người tham gia vào quá
trình đánh giá sẽ nhận được các văn bản về quy trình, tiêu chí, cách thức
đánh giá. Họ sẽ tự nghiên cứu và thực hiện việc đánh giá .
aq) Với những công ty thực hiện việc đánh giá lần đầu thì nên mở lớp tập
huấn.
4. Thực hiện việc đánh giá và phỏng vấn đánh giá
ar) Người đánh giá trực tiếp nói chuyện nói chuyện với nhân viên để
xem xét lại toàn bộ tình hình THCV của nhân viên, cung cấp cho nhân
viên những ý kiến, nhận xét về năng lực THCV của họ và đưa ra những
biện pháp để hoàn thiện sự THCV trong tương lai.
as) Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng nhưng rất quan trọng đối với
hiệu quả của công tác đánh giá. Để thành công, người đánh giá cần chuẩn

trong những lúc cần thiết.
+ Kết thúc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh những nỗ lực của người lao động
trong quá trình THCV.
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
IV. TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
ax) 1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc
ay) ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và
luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức dù nó được thực hiện chính thức
hay không chính thức. Khi tổ chức tiến hành công tác ĐGTHCV tức là tổ
chức xem xét người lao động THCV của mình như thế nào: tốt hay không
tốt, để từ đó có những quyết định đúng đắn về việc tăng lương, thưởng
cho người lao động, đào tạo người lao động, kỷ luật người lao động,…
Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Do đó, tổ chức cần
phải đánh giá một cách chính xác và công bằng.
az) Quá trình ĐGTHCV, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của
thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Vì
vậy, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các
kết quả ĐGTHCV còn giúp người quản lý có thể thấy rõ hiệu quả của các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định
hướng, thăng tiến, đào tạo,…, từ đó có những phương hướng điều chỉnh
phù hợp. Chẳng hạn, kết quả ĐGTHCV cho nhà quản lý biết được họ đã
tuyển dụng đúng người chưa? Nếu đã đúng mà kết quả THCV của nhân
viên vẫn chưa tốt thì có thể là do công tác bố trí nhân lực của công ty còn
kém, khi đó doanh nghiệp cần phải bố trí lại lực lượng lao động của minh
sao cho đúng người, đúng việc.
ba) Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá và
thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng
rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của
người lao động và bầu không khí tâm lý-xã hội trong các tập thể lao
động. Nếu đánh giá chính xác và đúng đắn, người lao động sẽ thấy được

bl) ĐGTHCV sẽ giúp tổ chức biết được khả năng thăng tiến nghề
nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên. Từ đó tổ chức có thể hoạch
định các kế hoạch thăng chức. Ngược lại, những nhân viên nào không có
khả năng hoặc không phù hợp với công việc hiện tại sẽ được thuyên
Bùi Thị Ngân. Quản trị nhân lực 45
chuyển làm công việc khác phù hợp với năng lực của họ hơn. Thậm chí
có thể sa thải nhân viên trong trường hợp cần thiết. Như vậy, ĐGTHCV
giúp các nhà quản trị nhân lực bố trí người đúng việc để có thể khai thác
hết tiềm năng nhân viên. Và khi tổ chức đã bố trí được đúng người, đúng
việc thì tổ chức không những tăng được năng suất lao động mà còn tiết
kiệm được quỹ lương khá lớn.
2.3/ Đào tạo và phát triển
bm) ĐGTHCV giúp tổ chức biết được nhu cầu về đào tạo và phát triển
đối với công nhân viên. Từ kết quả ĐGTHCV, người lãnh đạo sẽ phát
hiện ra công nhân viên của mình đang yếu kém mặt nào để từ đó có kế
hoạch đào tạo hoặc đào tạo lại họ. Chẳng hạn, người lãnh đạo nhận thấy
nhân viên bán hàng ở bộ phận bán hàng còn chưa thực sự khéo léo trong
việc giao tiếp với khách hàng làm cho khách hàng cảm thấy không hài
lòng. Khi đó, tổ chức sẽ đào tạo khả năng giao tiếp cho nhân viên bán
hàng. Ngoài ra, kết quả ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn
nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển đạt được ở mức độ nào.
2.4/ Tiền lương
bn) Căn cứ vào kết quả ĐGTHCV, cấp quản trị sẽ có các quyết định về
tăng lương, tăng thưởng và thực hiện các khuyến khích tài chính cũng
như phi tài chính cho những nhân viên đạt kết quả cao. Đồng thời, nếu
ĐGTHCV chính xác thì các quyết định về lương, thưởng đối với mỗi
nhân viên được công bằng, từ đó có thể khuyến khích họ làm việc và tuân
thủ các quy định của tổ chức.
2.5/ Quan hệ lao động

hoa, đồ trang trí bằng thuỷ tinh…Tại Việt Nam, công ty tập trung sản
xuất các loại xí bệt phục vụ thị trường Việt Nam, Châu Âu và Nhật Bản.
bv)...........................1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty
bw)... Mục đích chủ yếu của việc ĐGTHCV tại công ty là lập kế hoạch
tăng lương. Ngoài ra, nó còn được sử dụng để giám sát việc THCV của
người lao động.
bx)....................2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty
by) Công ty sử dụng phương pháp “thang đo đánh giá đồ hoạ”. Phòng
nhân sự xây dựng mẫu đánh giá cho từng đối tượng đánh giá dựa trên đặc
điểm, tính chất công việc của từng nhóm đối tượng.
bz) Bảng I.1 là biểu mẫu đánh giá nhân viên trong công ty.Mẫu phiếu
đánh giá bao gồm: tiêu chí đánh giá, các mức thang điểm đánh giá và hệ
số cho từng mục đánh giá. Mỗi hạng mục đánh giá có 5 mức S,A,B,C,D
với S là mức điểm cao nhất (5) và D là mức điểm thấp nhất (1). Tổng số
điểm sẽ quyết định kết quả đánh giá người lao động ở một thứ hạng nhất
định.Trong các tiêu chí đánh giá thì hệ số dành cho tiêu chí “ hiệu quả
công việc” là cao nhất (hệ số 4 – X4). Điều này cho thấy công ty rất chú
trọng đến hiệu quả công việc của người lao động.
ca) Các hạng mục của biểu mẫu là tương đối đầy đủ, nó bao gồm cả tiêu
thức đánh giá ý thức, thái độ của người lao động đối với công việc (thời
gian làm việc, chấp hành nội quy, chấp hành mệnh lệnh cấp trên, tinh
16
Đề án môn học
thần trách nhiệm); thái độ của người lao động đối với tập thể ( sự hoà
đồng trong tập thể, ý thức đấu tranh xây dựng); hiệu quả công việc;…
cb)Bảng I.1: Biểu mẫu đánh giá dành cho đối tượng công nhân, tổ trưởng,
cc) trưởng ca, trợ lý đốc công.
cd)Công ty VINAX
ce)Mẫu số: 3
cf) CÁC MỤC ĐÁNH GIÁ CÔNG NHÂN, TRƯỞNG NHÓM VÀ TRỢ LÝ ĐỐC

)
c
p
)
Đ
c
q
)
H
c
r
)
s
c
s
)
T
c
t
)
đ
cu)Thời gian
làm việc
cv)>
3

n
ă
m
cw

d
c
)
dd) Số
ngày nghỉ
de)G
ầ
n

1
%
df) 1
%
-
2
%
dg)
2%-
<
4
%
dh)
4%-
6
%
di) T
r
ê
n



s
ắ
c
dx
) T
ố
t
dy)
TB
dz)D
ư
ớ
i
T
B
ea)Y
ế
u

k
é
m
e
b
)
e
c
)
X

é
m
e
k
)
e
l
)
X
e
m
)
en)An toàn lao
động (đồng
phục, mũ)
eo)X
u
ấ
t

s
ắ
c
ep)T
ố
t
eq)T
B
er) D
ư

c
ey)T
ố
t
ez)T
B
fa) D
ư
ớ
i
T
B
fb) Y
ế
u

k
é
m
f
c
)
f
d
)
X
f
e
)
ff) Sự hoà đồng

m
)
X
f
n
)
fo) Hiệu quả
trong công
việc
fp) X
u
ấ
fq) T
ố
t
fr) T
B
fs) D
ư
ớ
ft) Y
ế
u
f
u
)
f
v
)
f