Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại kinh tế thị trường hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đã và đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà
lãnh đạo. Việc sử dụng nhân viên đúng với năng lực, sở trường của mình để
họ nâng cao tối đa khả năng đóng góp cho doanh nghiệp luôn là mục tiêu mà
các nhà quản trị hướng tới. Để làm được điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp
phải xây dụng cho mình một tiến trình quản trị tài nguyên nhân sự một cách
hợp lý nhất. Trong đó việc đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu
quả là một việc hết sức khó khăn, có thể nói là khó khăn nhất trong tiến trình
quản trị tài nguyên nhân sự. Việc đánh giá thành tích thực hiện công việc của
nhân viên được thực hiện tốt là chìa khoá giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để
hoạch định tuyển mộ, tuyển chọn phát triển tài nguyên nhân sự cũng như đền
bù, đãi ngộ phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị tài
nguyên nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá
đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không.
Chính vì lý do đó tác giả đã chọn đề tài: "Các phương pháp đánh giá
thực hiện công việc".
Đề tài nhằm hoàn thiện kỹ năng nghiên cứu tìm hiểu cho bản thân,
nâng cao sự hiểu biết và trao dồi kiến thức về các phương pháp đánh giá thực
hiện công việc. Trong đề án này tác giả đi sâu nghiên cứu về các phương
pháp đánh giá thực hiện công việc mà phương pháp nghiên cứu chủ yếu là
tra cứu tài liệu, thu thập thông tin. Trong thời gian nghiên cứu có hạn bài viết
không tránh khỏi những sai sót, kính mong được bạn đọc góp ý để đề án này
được hoàn thiện hơn. Qua đây tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành
đến Thạc sĩ Nguyễn Đức Kiên, người đã tận tình giúp đỡ về mặt kiến thức
cũng như kinh nghiệm để đề án này được hoàn thành.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Đánh giá thực hiện công việc:

hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém và
quan trọng nhất là hiệu quả kinh doanh thấp.
1.2. Tầm quan trọng:
"Đánh giá nhân viên luôn được coi là hoạt động chẳng đặng thì đừng. Các
nhà quản lý cảm thấy e ngại khi phải đưa ra những kết luận đánh giá, còn
nhân viên cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng" ( Mai Hạnh, Đánh
giá nhân viên như thế nào, 13/1/2007, địa chỉ website:
).
Vậy tại sao ta phải thực hiện nó?
Đánh giá thực hiện công việc là một công việc có vai trò hết sức quan trọng
với nhà quản lý bởi vì nó là cơ sở đê khen thưởng, động viên và kỷ luật cũng
như giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng "việc đánh
giá thực hiện công việc hời hợt, sơ sài, chủ quan sẽ dẫn đến những tệ hại
nhất trong quản trị tài nguyên nhân sự" ( Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị
nhân sự, Hà Nội:NXB Thống kê, trang 317 ).
Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây
dựng và duy trì một hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực một cách
chặt chẽ và khoa học "có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân
viên dưới cấp hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch
vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí" ( Hà Văn Hội (2007),
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 2, Hà Nội: NXB Bưu điện , trang
112 ).
Rõ ràng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là công việc nhạy cảm vì
công việc này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết than từ họ, từ việc
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
tăng lương xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá
đúng một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn nhờ đó có
thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá
đúng năng lực sở trường sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng

tiêu đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành
công tác của nhân viên. Nghĩa là phải phân tách công việc hay xét duyệt lại
bản phân tách công việc. Sau đó cấp quản trị xem xét mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên mình tới đâu. Bước tiếp theo là đánh giá việc hoàn
thành công việc qua việc đối chiếu, so sánh giữa công việc đã được thực hiện
với bản phân tách công việc. Bước sau cùng sau khi đánh giá là phải thảo
luận việc đánh giá này với nhân viên" ( Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị
nhân sự, Hà Nội:NXB Thống kê, trang 322 ).
Mối quan hệ này được thể hiện thông qua mô hình dưới đây:
Hình 1.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
(Theo: Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Hà Nội:NXB
Lao động- Xã hội, trang 144)
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Thực tế thực hiện
CV
Đánh giá thực
hiện CV
Đo lường sự thực
hiện CV
Tiêu chuẩn thực hiện
CV
Thông tin phản
hồi
Quyêt định nhân sự Hồ sơ nhân viên
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
Các công ty có thể lựa chọn một hoặc nhiều phương pháp để đánh giá thực
hiện công việc, tuỳ theo đối tượng đánh giá, ví dụ như đánh giá nhân viên
hay đánh giá với cấp quản trị mà sử dụng phương pháp đánh giá thích hợp.
Việc đánh giá thực hiện công việc tuỳ thuộc vào mục tiêu của đánh giá. Nết

rời rạc. Để đánh giá, người đánh giá xác định mức độ thực hiện công việc
của đối tượng thuộc về thứ hạng nào theo từng tiêu thức. Việc kết hợp các
điểm số có thể theo cách tính bình quân hoặc tổng cộng các điểm ở từng tiêu
thức. Để giúp cho người đánh giá cho điểm dễ dàng và chính xác hơn, mẫu
phiếu có thể được thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn từng tiêu
thức và cả từng thứ hạng.
2.1.3. Ví dụ minh hoạ:
Nhìn chung các công ty áp dụng phương pháp này đều có khái niệm cơ bản
giống nhau, tuy nhiên hình thức áp dụng có thể thay đổi theo từng công ty.
Hình 2.1: Mẫu đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp thang đo
đánh giá đồ hoạ
Tên nhân viên
Chức danh công việc:
Bộ phận quản đốc:
Giai đoạn đánh giá: Từ..... đến
Hướng dẫn đánh giá
1. Mỗi lần xem xét một yếu tố. Không
cho pháp đánh giá một yếu tổ ảnh hưởng
đến việc quyết định đến việc quyết định
các yếu tố khác.
2. Xem xét sự hoàn thành công tác trong
suốt giai đoạn đánh giá. Tránh tập trung
vào các biến cố hiện tại hoặc các biến cố
riêng lẻ.
3. Lưu ý rằng điểm trung bình là điểm đạt
yêu cầu. Điểm trên trung bình hoặc xuất
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
sắc cho thấy rằng nó trội hơn hẳn nhân
viên trung bình.

( Theo: Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, Hà Nội:NXBThống kê, trang 332)
Qua ví dụ trên ta thấy các tiêu thức được đưa ra để đánh giá là khối lượng
công việc, chất lượng công việc, tính đáng tin cậy...Mỗi tiêu thức đã được
lượng hoá bằng một số điểm cụ thể cho từng thứ hạng hoàn thành công việc
của người lao động.
Trong bảng còn có mục đánh giá tiềm năng tăng trưởng và phát triển trong
tương lai để giúp người lao động hoàn thành công việc tốt hơn.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.1.4. Ưu, nhược điểm của phương pháp
2.1.4.1. Ưu điểm
Sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ giúp nhà quản trị thực hiện
công việc đánh giá của mình một cách dễ dàng vì trong bảng đã có sẵn các
tiêu thức cần để đánh giá. Mặt khác nó tương đối đơn giản và cách sử dụng
thuận tiện. Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hoá
được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm. Nhờ đó,
chúng cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra quyết định quản
lý có liên quan đến quyền lợi và đánh giá năng lực của nhân viên. Đây là
điều rất quan trọng vì vấn đề ra quyết định quản lý một cách tốt nhất sẽ tạo
động lực cho người lao động. Khi một mẫu phiếu đánh giá bao gồm nhiều
tiêu thức chung thì nhà quản lý còn có thể áp dụng để đánh giá cho nhiều
loại công việc, nhiều nhóm lao động . Đối với một công ty có số lượng nhân
viên lớn thì điều này giúp tiết kiệm được phần lớn thời gian và chi phí cho
doanh nghiệp.
2.1.4.2. Nhược điểm:
Khi một mẫu phiếu được thiết kế dựa trên những tiêu thức chung để áp dụng
cho nhiều công việc dẫn đến việc mất đi các đặc trưng riêng biệt cho từng
công việc cụ thể. Điều này có thể dẫn đến đánh giá thực hiện công việc
không được chính xác. Việc sử dụng các thang đo đồ hoạ cũng dễ bị ảnh
hưởng bởi lỗi do chủ quan của người đánh giá như lỗi thiện vị, thành kiến,

bình, yếu và kém. Mức độ kém là không thể chấp nhận được, xứng đáng cho
nghỉ việc hoặc phải chuyển sang thực hiện công việc khả. Mức độ xuất sắc
thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó và xứng
đáng được điểm 9 hoặc 10. Với mỗi mức độ, nên có các điểm minh hoạ cụ
thể cho nhân viên.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm đối với hiệu quả thực hiện
công việc của nhân viên.
Mỗi yếu tố công việc có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực
hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trọng số từng yêu cầu.
Để xác định tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công
việc có thể sử dụng những phương pháp:
- Sắp xếp thứ tự và cho điểm.
- So sánh cặp và cho điểm.
Bước 4: Đánh giá tổng hợp về hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
Cần phải đánh giá tổng hợp vì mỗi nhân viên có thể tốt về mặt này nhưng lại
chưa tốt về mặt kia , có thể đánh giá tổng hợp hiệu quả thực hiện công việc
của nhân viên theo công thức:
G
t/b
=
Ki
KiGi
n
i
∑

1
Trong đó:

t/b
≤ 5,5: nhân viên được đánh giá là yếu." ( Trần Kim Dung (2003),
Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: NXB Thống kê, trang 236) .
2.2.3. Ví dụ:
Hình 2.2: Mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của thư kí giám đốc
Yêu cầu chủ yếu Tầm quan trọng
Điểm của
nhân viên
1. Chuyên môn nghiệp vụ:
- Biết sử dụng dụng cụ văn phòng
và biết cách soạn thảo tài liệu, văn
bản
5 8
- Khả năng giao dịch với khách
hàng và đối ngoại tốt.
10 6
- Phân loại, lưu giữ, bảo quản hồ
sơ, tài liệu, chuyển đúng đối tượng
cần thiết.
6 7
2. Đặc điểm cá nhân
- Trung thành, đáng tin cậy. 8 10
- Tác phong nhanh nhẹn, hoạt bát,
ngăn nắp, gọn gàng, đúng giờ.
9 9
3. Ngoại hình: dễ nhìn, thanh lịch 8 9
4. Sức khoẻ tốt 4 8
Tổng 50 407
( Theo: Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 2, Hà Nội: NXB Bưu
Điện, trang 124)

2.3.3. Ví dụ minh hoạ:
Hình 2.3: Mẫu đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp danh
mục kiểm tra.
Website: Email : Tel : 0918.775.368