ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ TRUNG HIẾU
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP BƢU ĐIỆN LIÊN VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


Học viên Cao học lớp: QH-2012-E-CH (QTKD3)

Luận văn tốt nghiệp “tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bƣu
điện Liên Việt” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, đƣợc hoàn
thành dựa trên sự nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành, và sự khảo
sát tình hình thực tiễn tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Bƣu điện Liên Việt
dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của thầy giáo PGS.TS. Hoàng Văn Bằng
Các kết quả và số liệu trong bài khóa luận tốt nghiệp này đƣợc tổng
hợp tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Bƣu điện Liên Việt. Các nhận xét,
phƣơng hƣớng đề ra giải pháp đƣa ra dựa trên thực tiễn, định hƣớng của nhân
viên của công ty.
Các trích dẫn tài liệu đảm bảo tính chính xác
Tôi xin khẳng định và cam đoan toàn bộ nội dung khóa luận là công
trình nghiên cứu của cá nhân mình.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng về bài luận văn tốt
nghiệp của mình.

Hà Nội, tháng 3 năm 2015 Lê Trung Hiếu
ii

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp cũng nhƣ học tập
tại Trƣờng, dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của giáo viên hƣớng dẫn và đƣợc phía
nhà trƣờng tạo điều kiện thuận lợi, em đã có một quá trình nghiên cứu, tìm
hiểu nghiêm túc để hoàn thành đề tài. Kết quả thu đƣợc không chỉ do nỗ lực
của cá nhân mà còn có sự giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và các bạn.

1.2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu 3
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam 6
1.2. Cơ sở lý luận về Tuyển dụng nhân lực 11
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 11
1.2.1.1. Nhân lực 11
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực 12
1.2.1.3. Tuyển mộ 13
1.2.1.4. Tuyển chọn 13
1.2.1.5. Thử việc nhân viên 14
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 14
1.2.2.1.Đối với tổ chức 14
1.2.2.2. Đối với ngƣời lao động 15
iv

1.2.2.3. Đối với xã hội 16
1.2.3. Cơ sở của tuyển dụng nhân lực 17
1.2.3.1. Văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng 17
1.2.3.2. Các văn bản quy chế nội bộ 18
1.2.4. Nội dung của tuyển dụng nhân lực 19
1.2.5. Đánh giá sau tuyển dụng 31
1.2.5.1. Số lƣợng hồ sơ xin việc tiếp nhận ban đầu 31
1.2.5.2. Tỷ lệ tuyển chọn 31
1.2.5.3. Tỷ lệ sàng lọc qua các bƣớc 32
1.2.5.4. Tỷ lệ lao động mới phải đào tạo lại 32

3.2.2. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài 59
3.2.3. Các nhân tố thuộc bản chất công việc 61
3.3. Phân tích hoạt động tuyển dụng tại LienVietPostBank 62
3.3.1. Cở sở của việc triển khai công tác tuyển dụng tại Ngân Hàng
TMCP Bƣu điện Liên Việt 62
3.3.2. Thực trạng phân công trách nhiệm công tác tuyển dụng tại
Ngân Hàng TMCP Bƣu điện Liên Việt 64
3.3.3. Thực trạng tổ chức quy trình tuyển dụng tại Ngân Hàng
TMCP Bƣu điện Liên Việt 64
3.3.3.1.Quy trình tuyển dụng tại LienVietPostBank 64
vi

3.4. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Ngân hàng qua các năm. 80
3.5. Đánh giá hoạt động tuyển dụng tại Ngân Hàng TMCP Bƣu
điện Liên Việt 83
3.5.1. Đánh giá công tác tuyển dụng theo các tiêu chí 83
3.5.1.1. Số lượng hồ sơ xin việc tiếp nhận ban đầu 83
3.5.1.2. Tỷ lệ hợp lý của chi phí tuyển dụng 85
3.5.1.3. Về mức độ hài lòng 85
3.5.1.4. Truyền thông trong tuyển dụng 87
3.5.1.5. Thời gian tuyển dụng 88
3.5.2. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Ngân hàng 89
3.5.2.1. Ưu điểm 89
3.5.2.1. Hạn chế và nguyên nhân 91
CHƢƠNG IV: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
BƢU ĐIỆN LIÊN VIỆT 93
4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu về tuyển dụng nhân lực trong thời
gian tới của ngân hàng LienVietPostBank. 93
4.2. Các giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực viii

Danh mục từ viết tắt

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BTD
Ban Tuyển dụng
2
HĐQT
Hội đồng quản trị
3
HĐNS
Hội đồng nhân sự
4
QTNL
Quản trị nhân lực
5
QLNNL
Quản lý nguồn nhân lực
6
TGĐ
Tổng Giám đốc



Đặc điểm nguồn nhân lực LienVietPostBank từ 2012
- 2014
53
5
Bảng 3.3.
Bản (rút gọn) định biên nhân sự tối đa cho các chi
nhánh năm 2015
63
6
Bảng 3.4
Tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực
LienVietPostBank theo nguồn và phƣơng pháp tuyển
81
7
Bảng 3.5.
Tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực
LienVietPostBank theo trình độ
83
8
Bảng 3.6
Tổng hợp kết quả tuyển mộ theo các phƣơng pháp
tại LienVietPostBank.
84
9
Bảng 3.7
Tổng hợp kinh phí tuyển dụng qua các năm.
85
10
Bảng 3.8

tại LienVietPostBank.
65
5
Sơ đồ 3.3
Quy trình tuyển dụng tại OceanBank
71
6
Biểu đồ
3.1
Tỷ lệ về mức độ hài lòng trong hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại LienVietPostBank
86
7
Biểu đồ
3.2
Tỷ lệ các ý kiến về thời gian tuyển dụng tại
LienVietPostBank
89
8
Sơ đồ 4.1
Đề xuất quy trình tuyển dụng mới
95

xi

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay trong thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con
ngƣời đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của
môi trƣờng sẽ có nhiều cơ hội thắng lợi trong cạnh tranh. Bởi, nguồn lực con
ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực,
thông qua nó các nguồn lực khác mới có thể phát huy tác dụng.
Ngay từ những năm đầu thập niên 60 của thế kỷ XX, Harold Koontz và
Cyril O’donnell đã xác định quản trị có 5 chức năng chính: kế hoạch, tổ
chức, nhân sự, lãnh đạo, kiểm tra. Do đó có thể khẳng định, trong hoạt động
quản trị kinh doanh của mỗi tổ chức, quản trị nhân lực cũng là một trong
những hoạt động trọng tâm, có ảnh hƣởng đến các hoạt động khác Đặc biệt,
trong giai đoạn ngày nay, tầm quan trọng của nhân lực trong tổ chức ngày
càng đƣợc đánh giá cao. Bất kỳ một kế hoạch, hoạt động sản xuất kinh doanh
nào của tổ chức chỉ có thể thành công nếu tổ chức đó đảm bảo đội ngũ nhân
lực cần thiết, đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Để đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao về nguồn lực con ngƣời, hoạt động quản trị nhân lực
phải thực hiện tốt rất nhiều các nhiệm vụ nhƣ: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo
và phát triển, thù lao, khen thƣởng, đánh giá thực hiện công việc, phân tích
công việc Trong các hoạt động đó, tuyển dụng đƣợc coi là một trong những
nhiệm vụ trọng tâm, giúp tổ chức đảm bảo thu hút, lựa chọn nhân lực phù hợp
cho tổ chức hoạt động
Tuyển dụng nhân lực là khâu tuyển con ngƣời đầu vào cho tổ chức,
điều này đƣợc ví nhƣ việc lựa chọn các hạt giống tốt làm cơ sở tiền đề cho
những vụ mùa bội thu. Thực hiện công tác tuyển dụng tốt, doanh nghiệp sẽ

2

kết nạp đƣợc những ngƣời lao động phù hợp với mình, có khả năng phát triển
và cống hiến lâu dài cho tổ chức. Đây chính là điều kiện cần giúp tổ chức có

- Trong thời gian tới Công ty cần có những giải pháp gì để hoàn thiện
hoạt động tuyển dụng nhân lực?
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu cũng nhƣ trả lời các câu hỏi nghiên
cứu đã nêu ở trên, nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu là:
- Tổng hợp lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, làm rõ các vấn đề liên
quan đến tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại LienVietPostBank.
- Kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại LienVietPostBank.

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng
Bƣu điện Liên Việt.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Trụ sở chính Ngân hàng Bƣu điện Liên Việt, Số 109
Trần Hƣng Đạo, Phƣờng Cửa Nam, Quận Hoàn Kiếm
+ Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2014.
+ Về khách thể: Các nhân viên, quản lý cấp trung, chịu sự điều chỉnh
và tham gia thi tuyển theo quy chế tuyển dụng tại LienVietPostBank.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, tác giả sẽ nghiên cứu kết hợp hai phƣơng pháp
định lƣợng và định tính. Cách thức thực hiện các phƣơng pháp sẽ đƣợc trình
bày kỹ hơn ở chƣơng 2.

1.5. Những đóng góp của luận văn

4

Có thể thấy đã có rất nhiều đề tài luận văn, công trình nghiên cứu viết
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Từ thập kỷ 80, lợi thế cạnh tranh của một tổ chức đƣợc xác định là yếu
tố con ngƣời. Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực vô hạn, nếu biết khai thác
nguồn lực này, doanh nghiệp sẽ có lợi thế rất lớn trong cạnh tranh, bởi, nhƣ
Mác nói, yếu tố con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất của hoạt động lao động
sản xuất, nó là yếu tố quyết định lực lƣợng sản xuất và thay đổi quan hệ sản
xuất. Với tầm quan trọng nhƣ vậy, quản trị nhân lực ngày càng đóng vai trò
quan trọng trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Quản trị nhân lực tại mỗi
tổ chức thực hiện 3 chức năng cơ bản: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì
nhân lực. Công tác tuyển dụng có thể ảnh hƣởng trực tiếp đến cả 3 chức năng
đó. Muốn tuyển đƣợc một ngƣời lao động trƣớc hết chúng ta cần thu hút đƣợc
các ứng viên. Tuyển dụng đúng ngƣời phù hợp, trung thành với tổ chức ta có
thể giảm bớt chi phí dành cho đào tạo và phát triển cũng nhƣ duy trì nhân lực.
Vì vậy, tuyển dụng, với vai trò của nó, đã trở thành một chủ đề đƣợc nhiều
học giả nghiên cứu.

1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực
cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự phát triển của
doanh nghiệp, tổ chức. Điều này có thể thấy rõ khi ta tiếp cận các cuốn sách
viết về quản trị nhân lực. Trong cuốn “Human resource management", Ronald
R. Sím (2007), đã tổng hợp từ nhiều quan điểm của nhiều tác giả khác nhau
về quản trị nhân lực. Vấn đề tuyển dụng đƣợc ông nhắc đến nhƣ là: "a key
step in assuring an able work force” (một bƣớc quan trọng trong việc đảm bảo
một lực lƣợng lao động có khả năng). Trong đó, tác giả đã nhắc đến hình thức
và quy trình tuyển dụng nhân lực cũng nhƣ các khó khăn có thể gặp phải khi
thực hiện hoạt động tuyển dụng. Ngoài ra, một điểm mới của cuốn sách đó là



7

dụng nhân lực" để nói về hoạt động này. Cùng với việc sử dụng cụm từ tuyển
dụng nhân lực, Trần Kim Dung cũng đã nói đến hoạt động tiếp nhận nhân lực,
thử việc trong tuyển dụng. Nhƣ vậy, có thể thấy, định hƣớng tiếp cận nghiên
cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam vẫn có sự khác nhau.
Ngoài các sách viết về quản trị nhân lực, ở Việt Nam, vấn đề tuyển
dụng nhân lực cũng đã đƣợc chú ý và xuất bản riêng thành các đầu sách khác
nhau. Tuy nhiên, phần lớn trong đó là các sách dịch của nƣớc ngoài. Một số
cuốn sách dịch nổi tiếng, đƣợc chú ý hiện nay nhƣ:
- "Tuyển dụng đúng ngƣời - Dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng"
đƣợc Nhà xuất bản Trẻ dịch của Bussiness Edge - Một bộ phận của Chƣơng
trình phát triển Kinh tế Tƣ nhân MPDF, 2007.
- Chris Dukes, "Làm sao để tuyển đƣợc đúng ngƣời". Ngƣời dịch Tôn
Thất Thiện, 2011. Nhà xuất bản Trẻ
- Hiring & Keeping, "Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài" - một cuốn
sách của nằm trong bộ sách nổi tiếng Harvard - business Essentials. Ngƣời
dịch Trần Thị Bích Nga & Phạm Ngọc Sáu, 2006. Nhà xuất bản Tổng hợp
TP.HCM
- Brian Tracy, "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài". Ngƣời dịch
Trƣơng Hồng Dũng & Trƣơng Thảo Hiền, 2011. Nhà xuất bản Tổng hợp
TP.HCM
-
Điểm chung của các cuốn sách này là việc tiếp cận hoạt động tuyển
dụng theo quan điểm hiện đại của các nƣớc Phƣơng tây, đƣa ra nhiều case
study để học tập và rút ra kinh nghiệm. Ngoài ra, chúng đều đề cập đến các
hoạt động sau khi đã lựa chọn đƣợc ngƣời lao động nhƣ: tiếp nhận, hội nhập
nhân viên mới, thử việc nhân viên.



hơn. Đây có thể là điểm trống trong các sách nghiên cứu về tuyển dụng, là gợi
ý cho tác giả trong việc nghiên cứu đề tài luận văn.
- Một điểm quan trọng không thể không nhắc đến khi nghiên cứu tổng
quan tình hình nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam chính là
các công trình nghiên cứu. Công tác tuyển dụng nhân lực là một đề tài không
mới nhƣng vẫn còn rất "nóng" đối với những ngƣời nghiên cứu:
+ Phạm Thị Nga, 2014, "Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Tƣ vấn sông Đà", Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế -
Đại học Quốc gia. Trong nội dung luận văn này, tác giả đã nghiên cứu công
tác tuyển dụng nhân lực theo hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn. Luận
văn đƣợc thực hiện năm 2014 vì vậy xu hƣớng tác động của các nhóm nhân tố
ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực vẫn còn phù hợp trong giai đoạn
hiện nay. Tuy nhiên luận văn vẫn chƣa đề cập đến cách thức triển khai và
trách nhiệm của các cá nhân trong việc triển khai hoạt động tuyển dụng nhân
lực tại tổ chức. Ngoài ra, về phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn mới dừng lại
ở việc phân tích các thông tin thứ cấp mà tác giả thu thập đƣợc mà chƣa đi
sâu và tìm kiếm thêm các thông tin sơ cấp.
+ Đinh Thị Mai Phƣơng, 2014, "Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng
nguồn nhân lực tại công ty thủ lợi Liễn Sơn", Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia. Trong nội dung luận văn này, tác giả đã làm
rõ bản chất của công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức. Giống nhƣ luận văn
của tác giả Phạm Thị Nga, tác giả đã nghiên cứu tuyển dụng theo hai giai
đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuy nhiên, trong quy trình tuyển dụng nhân
lực tạo công ty thủy lợi Liễn Sơn, tác giả lại đề cập đến cả quá trình "thử
việc" của nhân viên. Ngoài ra, đề tài cũng chƣa thu thập thông tin sơ cấp để
tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức và đặc biệt chƣa xây

10


thông tin hữu ích giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Trung tâm thông tin
KV1 - Thông tin di động. Tuy nhiên, một khoảng trống trong cách thức
nghiên cứu có thể phát triển thêm đó là việc tác giả chƣa chú ý thu thập thông
tin từ nhóm đối tƣợng là các ứng viên (bị loại) tham gia vào quá trình tuyển
dụng tại công ty. Quảng cáo về doanh nghiệp là một trong các nhiệm vụ của
tuyển dụng, vì vậy, nhóm đối tƣợng ứng viên bị loại cũng là một kênh thông
tin quan trọng giúp tìm hiểu mức độ hiểu biết và thái độ của họ đến tổ chức.
Với những khoảng trống trên, tác giả đã quyết định nghiên cứu vấn đề:
"Tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng thƣơng mại cổ phần Bƣu điện Liên Việt"

1.2. Cơ sở lý luận về Tuyển dụng nhân lực

1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nhân lực
"Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực trong mỗi con ngƣời, nó bao gồm cả
thể lực, trí lực" [4, tr.8]. Thể lực thƣờng có biểu hiện là sức khỏe của một
ngƣời (chiều cao, cân nặng, sức đề kháng, khả năng ra lực…). Trí lực gồm
trình độ, tâm lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… Nhân
lực đƣợc coi là không có giới hạn bởi những yếu tố tƣởng chừng nhƣ hữu hạn
nhƣ sức khỏe, sức chịu đựng của con ngƣời nếu đƣợc đặt vào những hoàn
cảnh điều kiện phù hợp nó lại có thể vƣợt xa giới hạn hữu hạn đó.
Vì vậy, có thể nói, nguồn lực con ngƣời chịu sự tác động của rất nhiều
yếu tố. Một ngƣời có trình độ cao nhƣng nếu không có môi trƣờng và điều
kiện thuận lợi thì chƣa chắc họ đã thành công. Ngƣợc lại, nếu có môi trƣờng
và điều kiện tốt, một con ngƣời có thể liên tục hoàn thiện và phát triển bản
thân. 12