Website: Email : Tel (: 0918.775.368
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết phải nghiên cứu:
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra
nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược
của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu
của nền kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia
hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam
nhiều cơ hội và thách thức. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một
trong những chiến lược đặt nên hàng đầu. Con người là một nguồn lực không
thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy,
quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan
trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong các tổ
chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp
người quản lý đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn. Người lao động là nhân tố
quyết định đến sự tồn tại và phát triển tổ chức. Hoạt động đánh giá thực hiện
công việc được thực hiện tốt sẽ tạo động lực cho người lao động, khuyến
khích và giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, đem lại hiệu quả công việc cao hơn.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều
ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên đánh giá chủ quan của
người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống cá tiêu
chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Lựa chọn phương pháp đánh giá
thực hiện công việc hợp lý sẽ giúp cho công tác đánh giá diễn ra tốt hơn. Vì
vậy cần nghiên cứu và đưa ra các phương pháp đánh giá phù hợp với điều
kiện và hoàn cảnh của từng tổ chức và từng công ty.
2. Mục đích nghiên cứu:
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tìm hiểu các vấn đề về lý thuyết của công tác đánh giá thực hiện công
việc trong doanh nghiệp. Từ đó nâng cao nhận thức và hiểu sâu hơn về các

VIỆC.
1. Khái niệm:
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động.
1
Tính hệ thống được biểu hiện là việc đánh giá thực hiện công việc được
thực hiện trên cơ sở hệ thống các chỉ tiêu khác nhau; người đánh giá sẽ đưa ra
các chỉ tiêu phản ánh đúng nhất chất lượng thực hiện công việc của người lao
động rồi so sánh việc thực hiện các chỉ tiêu này trên thực tế với tiêu chuẩn đã
được quy định trước. Việc đánh giá này được thực hiện một cách có chu kỳ,
thông thường chu kì đánh giá có thể là một tháng, một quý, một năm…
Tính chính thức được thể hiện ở chỗ công tác đánh giá được thực hiện
một cách công khai, có sự tham gia thảo luận của cả hai bên người đánh giá
và người lao động; doanh nghiệp sẽ phải xây dựng các phiếu đánh giá hợp lý
bao gồm các tiêu chuẩn phản ánh kết quả làm việc của người lao động, sau đó
tiến hành đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động.
2. Mục đích:
Cung cấp thông tin phản hồi về mức độ thực hiện cho người lao động
so với tiêu chuẩn và so sánh với những người lao động khác.
Giúp người lao động tìm ra nguyên nhân của những thiếu sót, có biện
pháp hoàn thiện khả năng làm việc của chính mình.
1
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 142
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động bằng cách ghi nhận sự
đóng góp của họ trong quá trình làm việc.

thời. Ngoài ra, nó mang lại cơ hội nhận được những ý kiến phản hồi có tính
chất xây dựng và khen ngợi những nhân viên làm việc tốt mà lần lượt họ được
đánh giá. Nó cũng đưa ra các cơ hội để nêu vấn đề, thảo luận những điểm yếu
và đưa ra giải pháp hoàn thiện. Cuối cùng là đề ra các kế hoạch, mục tiêu
mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
3.2. Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong công tác
Đánh giá thực hiện công việc.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trrên thị trường. Tầm quan trọng
của quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò của con người. Con người là yếu tố
cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản
trị nhân lực của tổ chức. Trong một chương trình ĐGTHCV, người lãnh đạo
trực tiếp là người chịu trách nhiệm chính mình. Việc xác định lịch trình và
thực hiện các hoạt động đánh giá là thuộc về người lãnh đạo trực tiếp hoặc
người được giao trách nhiệm thực hiện cuộc phỏng vấn đánh giá. Trong sự
phối hợp với những người quản lý khác, phòng quản trị nhân lực đóng vai trò
rất quan trọng trong việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình cụ thể
như:
- Xác định người đánh giá và lực chọn phương pháp đánh giá phù hợp. Đây là
nhiệm vụ quan trọng trong công tác đánh giá thực hiện công việc của tổ chức.
- Phối hợp cùng các phòng, đơn vị trực thuộc xây dựng chiến lược, chính sách
kinh doanh, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch trong doanh nghiệp.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Xây dựng chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận công ty, hướng dẫn tổ chức
thực hiện các quy định về tiêu chuẩn, quy trình, thủ tục ĐGTHCV.
- Tham gia đánh giá trình độ, năng lực, phẩm chất, kỹ năng chuyên môn và kết
quả làm việc đối với cán bộ và người lao động.
- Tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra các biện pháp khắc phục các sai lỗi.

yếu tố của hệ thống đánh giá cũng phải thay đổi theo. Những thay đổi của tính
chất công việc như công việc ngày càng phức tạp, cạnh tranh nhiều hơn. Trình
độ lao động càng cao, khả năng thực hiện công việc vì thế cũng cao hơn…Do
đó việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phải thay đổi để phản ánh được
những xu hướng biến động đó.
Ngoài ra, ĐGTHCV cũng cần phải cải tiến khi các hoạt động khác của
quản trị nhân lực cũng thường xuyên thay đổi, phát triển. Định mức lao động
đòi hỏi phải thường xuyên xây dựng mức khoa học trên cơ sở kết quả đánh
giá khả năng làm việc thực sự của người lao động.
Như vậy, việc cải tiến ĐGTHCV là tất yếu để nó có thể thích ứng kịp thời với
những thay đổi các yếu tố khác của tổ chức; để ĐGTHCV luôn thể hiện được
vai trò, lợi ích to lớn của nó trong mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
II. CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN CỦA MỘT HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC VÀ MỐI QUAN HỆ GIỮA CHÚNG.
1. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống ĐGTHCV.
1.1 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu (tiêu chí)
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng để hoàn thành các nhiệm vụ
của một công việc.
2
Để có thể đánh giá hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách
hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh cá kết quả và hành vi cần có để
thực hiện thắng lợi một công việc. Do đó, yêu cầu đối với các tiêu chuẩn thực
hiện công việc là:
- Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần phải làm và làm
tốt như thế nào.
- Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu
cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm

việc thực hiện công việc của người lao động.
3
Vấn đề trọng tâm là các công
ty, doanh nghiệp phải xây dựng được một công cụ đo lường sự thực hiện công
việc tốt nhất và thống nhất cho toàn bộ tổ chức nhằm giúp cho mọi nhà lãnh
đạo có thể duy trì được các tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được. Vấn đề
thứ hai là phải xác định được cần phải đo lường cái gì trong công việc của
người lao động và đo như thế nào. Hiện nay các công ty, doanh nghiệp
thường sử dụng các tiêu thức như: kết quả công việc, hành vi cá nhân và
phẩm chất lao động hay những hao phí lao động khi thực hiện…để đánh giá
quá trình thực hiện công việc của người lao động. Để xác định được các tiêu
chuẩn phù hợp, các công ty, doanh nghiệp phải thông qua khâu phân tích
công việc. Kết quả của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, Bản
3
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 145
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Thực tế thực
hiện CV
Đánh giá thực
hiện CV
Đo lường sự thực
hiện CV
Tiêu chuẩn thực
hiện CV
Thông tin
phản hồi
Quyêt định nhân
sự
Hồ sơ nhân viên

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
III. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ
TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC.
1. Lựa chọn và xây dựng phương pháp ĐGTHCV
Có rất nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá thực hiện công việc.
Tuỳ thuộc vào điều kiện và tình hình cụ thể của từng tổ chức, từng doanh
nghiệp mà ta có thể lựa chọn được phương pháp thích hợp. Mỗi phương pháp
có ưu và nhược điểm khác nhau. Cần phải tận dụng và pháp huy điểm mạnh
của mỗi phương pháp và phối kết hợp giữa các phương pháp để hạn chế điểm
điểm hay nhược điểm của phương pháp đó trong việc đánh giá thực hiện công
việc trong doanh nghiệp của mình. Sau đây là một số phương pháp mà ta có
thể áp dụng trong doanh nghiệp:
1.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ:
Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực
hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp từ thấp
đến cao hoặc ngược lại, ứng với mỗi mức độ đánh giá là một số điểm cụ thể.
Tổng số điểm đạt được của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng của người đó.
4
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện
công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công
việc như chất lượng, số lượng công việc... Và sắp xếp thứ tự theo đánh giá
thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm
(ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù
hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau
đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của
nhân viên.
Các tiêu chí đánh giá có thể là tiêu chí trực tiếp phán ánh kết quả thực
hiện công việc hoặc có thể là tiêu chí ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công
4

Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 151
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Có thể xảy ra tình trạng “bỏ sót”, không ghi chép kịp thời do người đánh
giá phải làm nhiều việc cùng một lúc; có thể dẫn đến tâm lý không tích cực ở
người lao dộng.
1.3 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
- Khái niệm: Là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ hoạ
và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Trong phương pháp này,
người đánh giá phải đánh giá các mức độ thực hiện công việc của nhân viên
theo các sự kiện được ghi lại.
6
- Ưu điểm:
Phương pháp này đơn giản, dễ làm thích hợp để ra quyết định nhân sự. Ít
thiên vị hơn các thang đo khá, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn; và
chúng tạo ra sự nhất trí giữa hững người đánh giá vì chúng đánh giá các hành
vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan.
- Nhược điểm:
Việc sử dụng thang đo rất tốn thời gian và chi phí; việc sử dụng thang đo
để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian; người đánh giá có thể gặp khó khăn khi
phải xác định sự tương tự giữa các hành vi thực hiện công việc của đối tượng
với hành vi được mô tả trong thang đo.
Để khắc phục nhược điểm này, người ta có thể sử dụng Thang điểm
quan sát hành vi. Thang điểm quan sát hành vi chỉ đòi hỏi người đánh giá mô
tả tần số xảy ra của hành vi (liên tục, thường xuyên, thỉnh thoảng, hiếm khi
hay không bao giờ) mà không cần quyết định xm chúng là tốt hay xấu.
1.4 Phương pháp văn bản tường thuật
- Khái niệm: Là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn
bản (bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các

Phương pháp phân phối bắt buộc: Người đánh giá phải phân loại các
nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định.
7
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 156
8
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 150
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay qua dễ dãi,
quá nghiêm khắc trong đánh giá.
- Phương pháp so sánh cặp: So sánh từng nhân viên với tất cả những
người khác trong bộ phận theo từng cặp. Vị trí của từng nhân viên trong bảng
xép hạng được quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với
những nhân viên khác. Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản và có tính
tin cậy cao hơn các kiểu so sánh khác.
Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên
C bị đánh giá kém nhất
Ưu nhược điểm của nhóm phương pháp so sánh: Phương pháp này tuy
đơn giản, có tác dụng trong việc ra quyết định về tiền lương, thăng chức…
nhưng lại gây khó chịu cho người lao động dẫn đến giảm động lực làm việc,
tạo bầu không khí không tốt trong bộ phận.
1.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu:
- Khái niệm: Là phương pháp trong đó người lãnh đạo bộ phận cùng
nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai.
9
Người lãnh lao động và nhà lãnh đạo phải xác định được:
 Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên.
 Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong

Đề ra tiến độ THCV,
phương pháp thực hiện
Đánh giá THCV
Xem xét tiến độ, tính
khả thi
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2. Một số vấn đề cần quan tâm khi xây dựng một hệ thống đánh giá thực
hiện công việc.
2.1 Các nhân tố chính xây dựng một chu trình đánh giá
Có bốn nhân tố chính để xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
tốt::
- Xây dựng mục tiêu: Thống nhất giữa người lao động và người quản lý.
- Quản lý thực hiện công việc: cung cấp cho người lao động các công cụ,
nguồn lực và chương trình đào tạo cần thiết để họ thực hiện công việc được
tốt.
- Tiến hành công tác đánh giá: giám sát và đánh giá việc thực hiện của
nhân viên, thảo luận những đánh giá đó với họ và thống nhất thực hiện cho
tương lai.
- Đưa ra chương trình trao thưởng: xem xét việc trao thưởng lương và
thăng chức cho nhân viên dựa trên kết quả đánh giá và quyết định xử lý
những người làm việc không tốt như thế nào.
(Nguồn: Webside: www.business.gov.vn)
2.2 Việc đánh giá thường diễn ra như thế nào?
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ chỉ được đưa vào hoạt động
nếu như lập kế hoạch và thực hiện một cách đúng đắn. Hãy xem xét những
điểm dưới đây:
- Người quản lý biết chắc chắn nhân viên của mình tham gia làm công việc gì.
Bản mô tả công việc viết tay là có ích. Việc tiến hành đánh giá công việc,
hoặc phân tích và xếp loại công việc trong công ty có thể giúp người quản lý
tập trung vào xem xét nhân viên đã thực hiện như thế nào .

của công ty – theo mức càng thực hiện công việc tốt thì số lượng cổ phiếu
càng nhận được nhiều. Nghĩa là nó nằm trong lợi ích tài chính của họ đối với
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
công ty để làm tốt và giá cổ phiếu sẽ tăng. Đồng thời việc người lao động
thực hiện công việc tốt và tự nguyện nhận thêm trách nhiệm có thể được xem
xét để thăng tiến.
Xem xét việc trao thưởng có thể là cách tuyệt vời để khuyến khích người
lao động nhưng cần phải thận trọng. Tuy nhiên, chúng cũng có thể mang lại
kết quả ngược lại sự mong đợi nếu không có sự quan tâm thích đáng. Có một
số nguyên nhân gây tranh cãi nếu như người lao động nhận ra rằng có một số
người được trao phần thưởng nhiều hơn những người khác. Người quản lý
cần giám sát cẩn thận chương trình trao thưởng để chắc chắn rằng chúng có
ảnh hưởng mà mình đã hy vọng. Chúng phải công bằng và tất cả người lao
động cần được đối xử công bằng.
3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá:
3.1 Lựa chọn người đánh giá
Người đánh giá là người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào quá trình
đánh giá, công nhận thành tích của người lao động sau một chu kỳ làm việc.
Việc lựa chọn người đánh giá phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức, sản xuất kinh
doanh của mỗi công ty, doanh nghiệp. Một số cá nhân sau đây thường được
lựa chọn làm người đánh giá:
Người lãnh đạo trực tiếp: đây là sự lựa chọn phổ biến nhất trong các
công ty, doanh nghiệp vì họ là người biết rõ nhất về việc hoàn thành công
việc của nhân viên. Hơn nữa, họ là người chịu trách nhiệm quản lý đơn vị
mình nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của mình.
Đồng nghiệp: là người làm cùng với người lao động, có thể trong cùng
một phòng hoặc trong cùng công ty. Nhưng sự lựa chọn này ít được sử dụng
trong thực tế.
Bản thân người lao động: Sự lựa chọn nay thường được áp dụng cho các

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
thảo luận tìm ra biện pháp khắc phục những hạn chế trong thực hiện công việc
nhằm hoàn thiện năng lực làm việc, duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện
công việc của nhân viên.
4.2 Các hình thức tiến hành phỏng vấn:
Tuỳ thuộc vào mục đích và đối tượng đánh giá, người lãnh đạo có thể
chọn một trong các hình thức sau:
Nói - thuyết phục (phỏng vấn hướng dẫn): Nhà lãnh đạo sẽ cho nhân
viên biết được mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Sau đó thuyết phục
họ đưa ra các mục tiêu nhằm cải thiện năng lực làm việc của bản thân.
Nói - lắng nghe: Đây là một hình thức phỏng vấn ngẫu hứng vì nó
không tuân theo một tiêu chuẩn cụ thể nào. Người lao động sẽ có cơ hội đối
thoại trực tiếp với cấp trên của mình. Yêu cầu đạt ra là người đánh giá có kỹ
năng đặt câu hỏi và biết lắng nghe.
Nhược điểm của hình thức này là “ cấp trên tóm tắt và lặp lại một số ý
kiến của cấp dưới, nhưng lại không đề ra mục tiêu cải tiến công tác. Kết quả là
cấp dưới có thể cảm thấy vui vẻ hơn nhưng việc hoàn thành công tác của họ có
thể sẽ không thay đổi gì”.
10
Giải quyết vấn đề: Người lãnh đạo và nhân viên cùng đối thoại cởi mở,
tích cực. Mọi vấn đề tồn tại trong thực hiện công việc của người lao động
cũng như biện pháp cải tiến công tác đều được đưa ra thảo luận.
4.3 Trình tự tiến hành phỏng vấn:
 Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn.
Buổi chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả
phỏng vấn. Chuẩn bị phỏng vấn phải chú ý đến các nội dung chủ yếu sau đây:
10
Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, 2003, Trang 234
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

phục vụ mục tiêu quản lý; phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ
yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ
tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
5.2 Tính nhạy cảm: Điều đó đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ
đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc
và những người không hoàn thành tốt công việc. Điều đó đòi hỏi các tiêu
chuẩn đánh giá phải rõ ràng và phải lựa chọn người đánh giá một cách hợp lý.
5.3 Tính tin cậy (Tính nhất quán): Nghĩa là hệ thống đánh giá phải đản bảo
sao cho đối với mỗi một người lao động bất kì, kết quả đánh giá độc lập của
những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất nhau về cơ bản.
5.4 Tính được chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp
nhận và ủng hộ.
5.5 Tính thực tiễn: Cuối cùng hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ
sử dụng đối với người lao động thì mới có thể áp dụng trên thực tế.
6. Một số lỗi cần tránh khi thực hiện một chương trình ĐGTHCV:
Khi đánh giá thực hiện công việc, người đánh giá có thể gặp rất nhiều lỗi
khác nhau, sau đây là một số lỗi cần tránh:
• Tiêu chuẩn không rõ ràng: Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức:
xuất sắc, khá, trung bình, kém là gì. Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể
ra sao thì xếp vào loại xuất sắc. Những người khác nhau sẽ có cách hiểu và áp
dụng khác nhau về các tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình và kém. Nếu như
không có cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, cùng
một nhân viên có thể được đánh giá ở mức khác nhau. Điều này sẽ làm giảm
tính chính xác và hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
• Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc
của nhân viên, cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một
nét chính nào đó.